人力资源-二级-文件筐-公文筐-测试题汇总(真题附答案)

【文件一】类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员接受人：秦冬人事经理日期：11月27日秦经理：您好！前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。□电话/语音邮件：11月28日下午2点30分回复内容：（1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；（3）向公司高层汇报；（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。【情境】-2011.5乔藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信涵、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有杂事，没有任何人来打扰你，另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通活。【公文一】类别：便函发件人：汤利华总经理接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。回复内容：（本题满分20分）1、与绩效主管沟通，了解这几年的绩效考核结果等信息，掌握技术开发部人员基本情况；2、做好替换成本与人力资本投资的预算，并与财务部沟通，了解预算的可行性；3、让招聘主管与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性，以及招聘费用；4、与赵经理面谈，听取有关技术部人员素质的建议，技术部人力资源规划内容，了解高素质人才的招聘渠道，并与赵经理探讨人员大幅裁减对工作的影响；5、听取赵经理直接上司--技术副总对当前技术人员素质结构的看法；6、让培训主管着手拟定技术开发部人员的培训计划；7、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；8、建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行；9、将自己的工作计划及工作结果报给总经理。【公文二】类别：电子邮件来电人：张超金工车间主任接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超回复内容：（本题满分20分,前四点必答）1、派HR专员去金工车间进行调查了解，人员流失原因，设法与流失人员面谈，了解真相；2、派员与人力资源市场联系，提出招聘需求信息，尽快解决燃眉之急；3、派员与有关高职院校联系，进行上门招聘；4、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；5、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析；6、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求；7、向公司高层汇报，争取高层支持；8、尝试通过定向培养、委托培养等方式与学校建立长期合作关系，获得所需人才；9、加强企业文化建设，提高员工忠诚度。【公文三】类别：电话录音来件人：杜轶培训科长接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶回复内容：1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；2、拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部；3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；4、确定老报关员与新报关员一一对应时间辅导责任；5、制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法；6、确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息；7、调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通；9、拟定公司与送培人员签订的约定服务期的培训协议。【公文四】类别：便函来件人：汤利华总经理收件人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈莉：10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。汤利华回复内容：1、让绩效专员收集两年来各部门的绩效考核评估结果，并针对部门分析绩效考核结果；2、准备现有组织架构图，以及中层干部名单，掌握他们的绩效结果；3、根据考核结果和人才库名单，初步确定调整人员名单；4、拟定调整人员的工作岗位安排；5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；6、实施市场薪酬调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、提出中层干部的招聘计划；8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。【公文五】类别：电话录音来件人：王健劳资福利科长接受人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健回复内容：1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。2、在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；4、与销售经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议；6、制定销售部门新的薪酬改进方案；7、薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。【公文六】类别：电话录音来件人：李敏敏总裁办公室秘书收件人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这员员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏回复内容：1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于员工造成他人损害是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣员工没有关系；2、派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿；3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣员工的年休假等待遇；4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。6、检查现有岗位的用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性岗位外，避免使用劳务派遣员工。7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任。9、如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【文件一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。回复方式：电话回复。做如下考虑后约谈刘增。一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。三、大学生在校招聘难的问题：可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘计划。四、薪酬低的问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调查，并根据企业的财务实力和市场情况的变化，草拟调整新聘人员薪酬方案。五、英语水平问题：建立英语培训的长效机制。六、人才流失的严重问题：1、指派招聘主管到国际业务部进行了解