高校教师人力资源开发与管理研究

高校教师人力资源开发与管理研究作者：薛思军学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.期刊论文卢彭.LuPeng论高校教师人力资源的法治化管理的实现-中国电力教育2009,(15)高校教师人力资源的法治化管理是人力资源管理和法治两种理念和方式在高校教师管理活动中融合而成的一种新的理念和方式,它的中心问题是如何保障教师权利,激励教师更好地履行义务.高校教师人力资源的法治化管理的实现目标、实现高校教师人力资源的法治化管理的基本法律制度基础和基本思路、高校教师人力资源的法治化管理的推进条件是实现高校教师人力资源的法治化管理必须弄清楚的几个基本问题.2.学位论文杨震基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究2005知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧，共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用，作为人才培养、科技孵化、知识创造的摇篮，高等院校为更好地发挥其社会功能而大力推进教育体制和管理机制的改革，如今正步入人力资源管理变革这一最重要也最困难的阶段。由于改革直接涉及高校智力资源的最终载体——高校教师，因此，合理构建有效的人力资源开发机制，以最大限度地激发高校教师的积极性、创造性和巨大潜能成为关系整个高教改革成败的关键。可现实进程却步履维艰，一方面，面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法层出不穷，并多出自高校教师的研究，但专门面向高等院校、针对高校教师的人力资源管理与开发研究却相对鲜见，“理发师的头发无人可理”；另一方面，部分改革实践者在没有系统理论指导的情况下，照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施，由于其理论假设和适用范围的局限，造成大量“水土不服”的症状，甚至扼杀了高校教师诸多与生俱来的潜在社会功能。面对如此现状，从全新视角深入研究高校教师人力资源开发理论和方法，凸现出重要的理论意义和现实意义。通过对研究背景的分析和高校教师人力资源现状的调查，我们认为，当前高校教师资源开发的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高校教师主体属性、体现管理学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础，以及由此建立的开发方法体系。本文旨在对此进行探索，通过提出事业人假设的概念和高校教师事业人的定位，进行基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究。论文主要内容概括如下：论文首先对人力资源管理理论与方法的先前文献进行了回顾与综述，并对其应用于高校教师这一特殊事业群体的适用性进行了分析，揭示出本文研究的直接动因。并为了给高校教师“事业人假设”主体属性的提出奠定基础，论文对高校青年教师人力资源现状进行了实证调查，通过调查数据的分析并兼顾高校中老年教师的人力资源属性，归纳出高校教师群体的需求特质。然后，论文运用现实归纳的方法提出“生存人、职业人、事业人”的人群分类；以先前人力资源管理理论的适用性研究和高校教师人力资源现状调查为基础，从管理学和教育学的双重视角提出了高校教师是典型的“事业人”群体的观点，并论证其合理性；继而总结高校教师事业人群体的共有主体特性和需求特性；构建了基于事业人假设的高校教师人力资源开发的理论框架模型及核心体系。在基于事业人假设的高校教师人力资源开发理论模型下，论文遵从事业人绩效考核的指导思想，在分析先前绩效评估过程的系统性缺陷基础上，提出量化考核、全面考核、集成考核、动态考核的高校教师绩效考核原则；并构建其绩效考核的教学、科研、服务、育人四维考核指标体系；继而提出由下至上指标集成的四种常用模型，从中筛选出加成模型应用于高校教师绩效指标集成。同时，为了准确、及时把握高校教师的人力资源价值，为职业生涯规划、培训和资源持续开发与管理提供依据，论文围绕高校教师事业人特质提出其人力资源价值定性评估矩阵，并构建了定量评估高校教师人力资源价值的数学模型。最后，由于在劳动形态上高校教师是典型的知识型员工，因此，作为高校教师事业人群体知识生涯模式研究的基础，论文深入研究了知识型员工的职业生涯管理；并以此为理论平台，分析了高校教师职业生涯管理的关键问题。首先回顾了职业生涯管理的典型模式并分析了知识型员工的特点，继而提出面向能力培养的知识型员工职业生涯新模式，并就新模式的能力测度、知识培训等若干关键环节进行了探讨，最后对高校教师这一知识型员工群体的职业生涯管理进行了研究。基于事业人假设对高校教师人力资源进行开发与管理，有利于高校教师多元价值的全面激发、工作意愿的切实保护以及事业潜能的深度挖掘，但无论是其理论研究还是实践操作均是庞大复杂的系统工程，而本文所作的工作仅集中于理论基础的构建和绩效考核、人力资源价值评估、知识型员工职业生涯模式等几个最能体现事业人特质、最需要紧扣事业人需求特性的人力资源开发环节，除此之外还有大量的研究工作需要进行。3.期刊论文高彩霞人力资源视角中的高校教师激励机制分析-经济师2008,(4)人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分,它与传统意义上的人事管理有着质的区别和特定职能.文章试图从人力资源的视角分析目前高校教师激励机制存在的弊端,探索其有效激励高校教师工作积极性和创造性的激励机制,充分挖掘高校教师这一特殊人力资源的潜力,使其在科技、教育、人才培养等方面发挥其应有的作用.4.期刊论文曾练武.ZengLianwu高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析-现代大学教育2010,(3)我国高校教师人力资源绩效管理存在着诸多问题,严重制约了高校教师人力资源绩效管理功能的有效发挥.基于事业人假设理论,分析基于事业人假设的高校人力资源的属性,提出基于事业人假设的高校教师人力资源绩效管理的原则、内容和功能,以及高校教师人力资源绩效管理优化的具体对策.5.期刊论文姜建红人力资源特性与高校教师的管理-杭州电子工业学院学报2002,22(2)人力资源不同于其他资源,可以任凭摆布,而是具有独特性,如人身依附性、不可压榨性,不可剥夺、不可没收,以及具有价值创造的冲动等特性.而高校教师是一个高知群体,其人力资源含量比较高,其工作特点在人力资源特性的表现上更突出.这就使得对高校教师的人力资源管理研究具有了特别重要的意义.6.学位论文艾小平我国当前高校教师人力资源管理研究2006高等学校既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所。高校教师的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展状况和前景，更影响到国家的国民整体素质和综合竞争力。而我国当前高校教师的现状，无论是教师的数量、质量、结构，还是管理使用效益都不能与发达国家相比，也远不能满足国家和时代发展的需要。其原因在于对高校教师人力资源管理缺乏系统而深入的研究，未能很好地运用人力资源管理理论指导高校教师人力资源管理实践。因此，有必要加强我国高校教师人力资源管理的理论与实践研究，在丰富和完善人力资源管理理论的同时，指导高校教师队伍建设，促进高校健康发展，奠定国家可持续发展的基础。本论文的研究遵循理论研究——实证分析——对策探讨的思路，从高校教师人力资源及管理的特征入手，在阐明加强高校教师人力资源管理是知识社会和高校自身发展的必然要求的基础上，深入考察了当前高校教师人力资源现状中数量不足、质量不高、结构不优等问题，指出这些问题的出现与高校教师人力资源管理薄弱密切相关，并从管理的要素入手，分析其薄弱之处主要表现为管理观念陈旧、体制束缚、机制不够健全、管理环境不佳、管理者素质不高等方面。最后提出了加强高校教师人力资源管理，提升管理效益的系统的解决思路和对策：即转变观念是先导，创新体制是前提，健全机制是核心，优化环境是条件，提高管理者素质是保障。论文的主要特点在于运用系统论的观点和方法，从影响高校教师人力资源管理效益的要素——观念、体制、机制、管理环境和管理者素质着手，全面分析和揭示了当前高校教师人力资源管理的问题及原因，进而提出系统的解决思路和对策。论文还针对高校及高校教师人力资源的特点首次提出高校教师人力资源管理具有目标综合性、手段多样性和理念辩证统一性的特征，为高校教师人力资源管理的理论发展和实践研究提供了一个新的视点。7.期刊论文刘雪.LIUXue高校教师人力资源管理机制创新研究-南京工程学院学报（社会科学版）2009,9(3)高校教师是高校人力资源管理的核心.目前高校教师人力资源管理中存在管理理念陈旧、人才选聘机制缺乏科学性、激励机制欠缺、教师队伍不稳定和结构不合理等问题.必须针对教师的特点,以人为本,加强人力资源管理.创新管理观念、管理制度、管理文化和管理环境,建立科学合理的教师聘任制,是创新高校教师人力资源管理机制的必然趋势.8.期刊论文曹雯雯从人力资源管理理论看美中高校教师聘任制度-长沙铁道学院学报（社会科学版）2006,7(1)高校实行教师聘任制度,需要人力资源管理理论的指导.通过美中两国教师聘任制度的比较,提出中国高校教师聘任制度在运用人力资源理论时需借鉴美国高校教师聘任制度的一些成功经验.9.学位论文张发厅高校教师人力资源激励管理研究2008我国经历了30年改革开放的历程，取得了举世瞩目的成就，这其中人才对国家与民族的腾飞起到了巨大作用。特别是步入知识经济时代之后，人才资源成为各国经济发展中最宝贵的资源。高校作为生产和蕴藏人才资源的基地，对生产知识、传播知识和培养高级人才起着关键作用。高校这一职能的完成依赖于一支稳定、高素质的教师人才队伍，教师是高校最重要的人力资源，是高校管理各种要素中最核心、最关键、最根本的要素，是决定学校整体工作效能的决定因素。教师的数量和质量决定着高校的活力和发展水平，关系到高等教育成败，是培育高等教育核心竞争力和赢得持续性竞争优势的关键。有一流的教师，才会造就一流的大学，才会培养出一流的学生；有一流的教师，才会有一流的研究成果。一所大学的兴衰成败，无不取决于教师队伍的质量；搞好教师队伍建设是办好高校的根本，是高校提高教学质量永恒的主题。在高等教育进入大众化阶段的今天，我国高校教师资源无论是在数量上还是在质量上，都不能满足提高高等教育质量的要求。因此，高校必须在立足于充分开发现有教师资源的基础上，不断引进新的教师资源。而要保留现有的优秀教师资源，吸引更多的优秀人才加入到高校教师队伍中来，提高教师的工作积极性和创造性，保证其行为方向与学校发展目标保持一致，使教师个体的发展与学校整体发展相一致，就必须对高校教师实施充分有效的激励管理。有效的激励可以增强高校人力资源吸引力，可以凝聚优秀人才，可以激发高校教师的工作潜能、积极性和创造性，是教师努力工作的动力源泉。在提高高等教育质量，培育高校核心竞争力的过程中，高校如何通过合理的优化配置，设计科学的激励机制，使高校人力资本存量变现为人力资产而充分发挥其创造新价值的效能，是高校教师人力资源激励管理的关键和核心。目前，激励管理缺失是造成我国高校教师积极性不高，甚至发生人才流失的主要原因之一。随着我国高校管理体制的深化改革，如何设计一套科学、公平合理的激励机制，充分发挥现有高校教师的潜能、积极性和创造性，已成为高校教师人力资源管理的首要任务，对于民办高校来说，建立起教师特别是青年教师人力资源激励管理的机制尤为迫切。本文从激励的涵义、特点和作用出发，结合高校组织特性和高校教师特征，分析了激励在高校管理中对激发教师的主动性、增强学校吸引力、提高高校管理效率、发挥管理职能和实现管理目标的作用。并分析了我国高校激励机制的缺陷和成因，重点考察了高校教师激励管理在聘用、考评、流动、培训和薪酬方面存在的激励不足的问题。针对高校教师激励中存在的问题，根据高校教师自身的思维方式、需求特点和劳动特征，总结了高校教师激励的基本原则，并结合激励理论和激励的基本原则，提出了改进高校教师激励的措施。最后通过对H学院激励管理的实证分析，印证了对高校教师进行系统性激励管理的重要性。论文力图将人力资源的管理理念和激励理论融入到高校教师人力资源管理的实践当中，对高校教师形成一个全方位、全过程的激励。在借鉴他人研究成果的基础上，结合自己对高校教师激励问题的看法，提出了几个观点：一是针对高校组织特性，根据激励对组织的作用，可以发现在高校管理中，激励对提高管理效率、发挥管理职能、实现管理目标都具有重要的作用。二是结合高校教师特征，认为激励管理