顶尖管理者留住人才的培训技巧（DOC 47页）

人人力力资资源源HHuummaannRReessoouurrcceess2009年第106期2月9日-2月16日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法济南兴邦信息咨询中心Tel:0531-869883011人人人力力力资资资源源源本期要目快速进入点击页码〖每期欣赏与您共读〗.......................................................2【培训发展】...............................................................4企业的培训重点在哪里?..................................................4考核指标设置培训之后的思考.............................................5顶尖管理者留住人才的培训技巧...........................................6社会培训与企业培训的思考...............................................7老板不能急于培训.......................................................8【绩效考核】...............................................................8如何解决跨部门之间不平衡的员工绩效工资..................................8合肥企业：360度考核还是270度考核？....................................9中国式绩效管理的六大致命伤............................................10【人资管理】..............................................................12激进裁员及减薪方案的后座力............................................12看透员工有效管理各色人物.............................................13人力资源总监的七条“毒计”............................................13人力资源管理的整合....................................................15复杂经济环境下的柔性人力资源管理模式...................................15企业战略如何在职位分析上落地..........................................17决战春天..............................................................18看赤壁品并购企业人力资源管理..........................................19猎头：精英≠人精......................................................21三成上班族患有心灵感冒................................................212009人力资源管理十大预言..............................................22【员工关系】..............................................................232许诺与兑付：探寻人才激励的真谛........................................23【招聘选拔】..............................................................25明缩指标暗挖壁角：企业招聘打地道战....................................25寇家伦：选拔人才要关注的七个方面......................................26【薪酬福利】..............................................................28薪酬策略：薪酬管理的指南针............................................282009年薪酬预测:国企涨幅稳局第一.......................................29员工福利计划离我们还有多远？..........................................29员工福利制度..........................................................31最佳雇主的薪酬方案....................................................32以福利提升雇主品牌....................................................33〖劳动与法〗..............................................................35《劳动合同法》损害的是工人阶级利益....................................35事业单位养老金改革应当考虑时机........................................35住房公积金究竟是谁的财产..............................................37别把金融危机当成侵权的“挡箭牌”......................................38违犯竞业禁止义务违约跳槽一销售副总被判支付违约金5万元.................38养老制度：连缀碎片整理成章............................................40打破养老保险双轨制体现社会公平........................................41“竞业禁止”官司怎么打................................................42被聘用银行不签劳动合同职工起诉索要百万赔偿.............................42实行不定时工时制外籍女经理索加班费未获支持.............................43合同期满不续签，需要提前一个月通知单位吗？.............................44〖每期欣赏与您共读〗不争气的马观看了精彩的赛马会，在回家路上，主人感叹地对座下的马说：“我的马啊，今天的3比赛你可都看见啦，那一匹匹腾云驾雾、追风撵月般的骏马多棒呀！可你，走起路来慢慢腾腾，一步三摇，活像一头老驴！要不是熟马难舍，我真想把你卖了——唉，你就不能给我争争气吗？”“我怎么能跟那些骏马相比！它们的装备可比我强得多，就说鞍子吧……”“哦，对！对！”主人恍然大悟，“那些骏马的鞍子确实都是明光锃亮的！好，我立即就给你配一副好鞍子！”马鞍很快就配好了，可这匹马依然如故。主人忍不住又发起牢骚来。马说：“你不就配了一副鞍子吗，可是那些骏马的装备还是比我强，比如说辔头吧……”“哦，”主人想，“那些骏马的辔头似乎是要强点。”于是，他又买来了新辔头。对马的所有欲望和要求，他都尽量满足。遗憾的是，这匹马依然没有丝毫长进。主人十分苦恼，百思不得其解：“我给了它一匹骏马所拥有的一切，可它为什么不能成为一匹骏马呢？”一个朋友告诉他：“因为你手里缺少一根鞭策它上进的鞭子！”启示：人才稀缺与人才流动，使得员工挑老板正在成为潮流。如同没有大棒的胡萝卜毫无意4义一样，没有鞭策的“留人”，留下的就只是成本。所以，企业激励员工时，除了正向激励，负向激励也不可少。司机考试莫大公司准备也高薪雇佣一名小司机，经过筛选和考试，还有3名，主考官问悬崖边有个金币，你们开车去拿，觉得能距离悬崖多近而不掉下去，“2公尺”第一个司机回答；“1公尺”第二个司机回答；“我会尽量离开悬崖，愈远愈好。”第三位说。最后，这家公司录取了第三位的司机启示：不要和诱惑较经，而应该离的越远越好!【培训发展】企业的培训重点在哪里?与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。课程重要还是流程重要?可以说，没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训;但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。国内企业培训与国外的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性。国外优秀企业是怎样来做培训的呢?基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定5的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的企业培训计划中会清楚地罗列出来。许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。应该说，国内企业对于企业培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是培训师工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果。比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。2009/2/11返回目录考核指标设置培训之后的思考培训的主要问题如下：首先没有做好培训资料准备，培训需要选择一个自己最熟悉，自己讲解效果最好的课件。绩效培训资