“十三五”人力资源规划讨论稿(打印版)

“十三五”钢铁行业人力资源发展规划（讨论稿）中国钢铁工业协会2015年12月内部资料 注意保存  ‐1- 目  录  第一部分 “十三五”人才规划总体思路 ......................................................... 1 第二部分 钢铁行业人力资源情况总体展望 ..................................................... 4 第三部分 生产专项 ........................................................................................... 36 第四部分 不同地区钢铁企业人力资源发展展望 ........................................... 48 第五部分 领先企业人力资源指标预测 ........................................................... 53 第六部分 将人才战略作为企业“十三五”发展战略的重点 ....................... 56 第七部分 “十三五”建议行业重点发展的人才 ........................................... 65  ‐1-“十三五”钢铁行业人力资源发展规划（讨论稿）第一部分“十三五”人才规划总体思路“十二五”期间，我国继续深入推进发展方式转变和经济结构调整，经济增长将在中高速阶段保持新常态。随着工业化、信息化、城镇化、农业现代化和绿色化的深入推进，国内需求将逐步释放，消费已经超越投资成为拉动经济增长的中坚力量，并且主导地位将进一步巩固，第三产业增加值比重超过第二产业跃居首位。随着经济增长依赖投资的格局发生改变，单位经济总量的钢材消费强度进一步下降，钢铁生产消费总体进入了峰值区。 从国际环境来看，预计国际钢铁市场需求总体上仍将保持不愠不火的状态，贸易保护措施盛行。同时，全球钢铁产业竞争格局正在发生深刻变化调整，我国钢铁产业在新一轮发展中面临巨大挑战。随着国际金融危机后发达国家纷纷实施“再工业化”战略，重塑制造业竞争新优势，特别是随着德、美、日、英、法等国纷纷发布振兴制造业的计划或战略，以新一代信息技术与制造业深度融合为特征的新技术革命正在引发影响深远的产业变革，形成新的生产方式、产业形态、商业模式，这必将大大提高老牌强国的钢铁产业竞争力。一些发展中国家也紧抓全球产业再分工的机遇，利用局部区域钢铁需求加快增长、劳动力和资源优势等，积极参与承接产业及资本转移，拓展国际市场空间。我国钢铁产业面临发达国家和其他发展中国家“双重挤压”的严峻挑战。 从钢铁行业自身看，随着需求结构的升级和产业结构的调整，市场将在品种质量、服务方面对钢铁企业提出更高的要求。此外，资源环境及人力资源瓶颈制约将进一步加强，钢铁制造成本上升压力增大。全面深化改革各项措施将激发各种经济要素的活力，营造公平竞争的市场环境，同时也要求钢铁企业加快改革创新和转型发展，以适应快速变化的外部环境。  ‐2-一、人才发展总体思路高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以钢铁工业结构调整、转型升级、可持续发展需求为依据，围绕建设结构优化、布局合理、技术先进、绿色制备、产业链完善、创新力强、可持续发展的钢铁现代产业体系，大力实施人才强钢战略。以人才培养的基础建设为依托，以人才发展的机制创新为保障，以突出发展创新型科技人才、急需紧缺专门人才和高技能人才队伍为先导，统筹带动整体人才队伍的素质提高与科学发展，适应我国经济发展进入新常态和钢铁消费进入峰值平台区的新形势。在新常态下，企业要转变传统人力资源观念，适应市场经济发展，以完善薪酬激励为目标，建立能吸引和留住人才的激励机制，形成一个栓心留人的环境，培育一个争相创新的氛围。同时，以提高劳动生产效率为目标，不断梳理关键业务流程、优化企业人员结构、集中调整管理部门职能、突出主业专业化生产目标、释放辅助单元开拓外部市场活力，并拥抱智能改造，深化三项制度改革，积极推进企业多元转型，将智能化与现代化管理融为一体，铸就现代化智能钢铁生产模式。此外，从企业人才发展角度出发，建立创新职业生涯体系，重点强调实施人才队伍建设，开展建立或打通多方位人才晋升通道，完善人才培训体系，提升职工综合能力，培养复合型人才二、人才发展基本原则到“十三五”末，钢铁工业人才发展的基本原则是：服务钢铁，人才优先；夯实基础，创新机制；高端引领，整体发展；分类开发，协同推进。1.2.1服务钢铁，人才优先。把服务钢铁工业结构调整、转型升级发展作为人才发展工作的根本出发点和落脚点，确立人才作为第一资源优先发展的战略地位和发展布局，以人才发展创新驱动战略为重点，为钢铁工业结构优化、转型升级发展作支撑。 ‐3-1.2.2夯实基础，创新机制。把夯实人才发展的基础建设和相关政策作为钢铁工业科学发展的根本保证，以机制创新引领人才开发，围绕人才发展的结构优化、引才聚才、素质培养、使用评价和薪酬激励等重要环节，建立健全人才发展的体制机制，提高人才管理的科学化、规范化水平。1.2.3高端引领，整体发展。结合钢铁工业科技创新、绿色发展的迫切需求，重点培养造就一批学术造诣精深、敬业精神强、创新能力突出的高层次领军人才和急需紧缺专门人才，引领专业技术人才队伍的整体发展。1.2.4分类开发，协同推进。积极发挥行业协会特有的优势功能，在充分尊重行业各类人才发展自身特点和发展规律的基础上，统筹行业不同层次、不同领域以及不同所有制单位的各类专业技术人才的科学发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面。三、才发展总体目标至2020年，围绕钢铁工业结构调整、转型升级、可持续发展的总体目标：稳定队伍，优化人才结构、保证员工用量、提高员工素质，建设一支数量层级充足、学历层次合理、专业门类配套，创新能力强的人才队伍。在人才队伍整体开发、普遍提高的基础上，重点打造一支高端领军人才队伍。这支高端领军人才队伍主要由一大批素质优良，结构优化，专业配套的优秀企业家、高级经营管理人才、高级科技创新人才、高级技能操作人才以及高级国际化专门人才组成。1.3.1人才发展主要任务围绕钢铁工业提升自主创新能力、建成世界钢铁强国的宏伟目标，重点培育高层次创新型科技人才队伍，努力造就一批具有世界水平的科技领军人才和高水平创新团队，并注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设一支宏大的创新型科技人才队伍是重中之重。1.3.2大力开发重点领域急需紧缺专门人才适应钢铁工业结构调整、转变发展方式的需要，满足行业、企业对优秀企业家、大集团管控人才、董事监事人才、金融人才、法律人才、国际化经营人才、产业链建设与管理人才、财务人才、市场开拓人才、技术研发人才、新型钢铁材 ‐4-料研发人才、装备研发与制造人才、信息化人才、高技能人才等13种重点人才的迫切需求，加大重点领域急需紧缺专门人才的开发力度，保证重点领域各类专业人才数量充足，整体素质和创新能力显著提升，人才结构趋于合理是迫在眉睫的紧急任务。1.3.3统筹推进各类人才队伍整体协调发展满足钢铁工业可持续发展对各类人才队伍的整体需要，统筹推进：包括企业管理人才、金融人才、经营与营销人才、科技创新人才、技能人才、国际化专门人才等各类人才队伍的协调发展，保证人才建设在数量、质量、专业、结构等方面的要求，为实现钢铁强国梦提供有力的人才支持。在人才发展的规划上，人才队伍要实现由‘量’向‘质’的转变。不单纯追求各类人员在数量上的增加，而是随着产业结构的调整和转型升级，使人才资源配置更加合理，并注重人才队伍的素质提高和结构优化。在人才发展的方式上，要从用好国内人才走向人才国际化。用好国内人才是推进我国钢铁工业发展的根本，但随着我国钢铁产业日益全球化、国际化，人才国际化势必成为“人才强钢”的重要组成部分，是“十三五”乃至更长时期钢铁行业人才发展的重要战略之一。在人才发展的体制机制上，要从传统人力资源管理向现代化人力资本管理发展。针对钢铁工业人才发展存在的若干矛盾和问题，学习借鉴世界钢铁强国及国内先进钢铁企业人力资源开发管理的成功经验，努力创新具有中国钢铁工业特色的人力资源管理体制机制，是“十三五”人才发展的重要任务。第二部分钢铁行业人力资源情况总体展望一、“十三五”钢铁行业人力资源情况总体展望2.1.1职工人数统计显示，2014年集团口径钢协会员企业年末职工总数174.24万人，全年平均176.65万人；其中在岗职工年末161.91万人，全年平均163.62万人；主业在岗职工年末111.12万人，全年平均111.77万人；不在岗职工 ‐5-年末12.34万人，全年平均13.03万人。表1“十二五”钢铁工业企业职工结构情况表（集团口径）单位（万人）职工总数离退休职工在岗职工不在岗职工其中：主业在岗2014年平均176.65163.62111.7713.0394.77比例92.62%63.27%7.38%53.65%2013年平均180.65166.69114.4013.9693.25比例92.27%63.33%7.73%51.62%2012年平均174.75159.80111.1114.9586.71比例---91.44%63.58%8.55%49.62%2011年平均182.12166.24112.5215.8883.08比例---91.28%61.78%8.72%45.62% 从“十二五”前四年的数据看，在岗职工比例逐年稳步增长，主业在岗职工比例虽然近两年略有下降，但始终保持在63%以上的较高水平，不在岗职工比例逐年下降。在行业形势日趋严峻的情况下，企业在人员结构调整中，通过自然减员、主动优化等方式，“十二五”期间逐步减少“三线职工”冗余人员的比例，在岗职工比例从78.89%提高到92.62%，主业在岗职工比例从59.86%提高到63.27%。此外，“十二五”期间离退休人员逐步增加，到2014年达到94.77万人，比2011年的83.08万人增长14.07%。当然，各年度统计企业范围变动以及各企业对指标统计口径理解不同等因素，用离退休职工与在职职工的比部分消除统计因素后也可以发现，钢铁企业离退休职工有增加的趋势，一个重要原因是近几年来部分新建、搬迁企业通过提前退休等方式化解富余人员，但同时，结合钢铁企业职工平均年龄逐步增长的事实来看，钢铁企业也存在着职工年龄逐渐老化的趋势。 ‐6-表2“十三五”末钢铁企业在岗职工比例将继续提高年份在岗职工比例主业在岗比例不在岗职工比例2011年91.28%61.78%8.72%2012年91.44%63.58%8.55%2013年92.27%63.33%7.73%2014年92.62%63.27%7.38%2015年93.12%64.05%6.89%2020年（十三五末）95.54%66.16%4.47%根据“十二五”前四年的发展趋势来预计，到“十三五”末，钢铁行业在岗职工比例有望达到95.54%,其中主业在岗职工比例有望增长到66.16%，不在岗职工比例将逐步下降到4.47%。 结合企业具体调研情况来看，多数企业预计“十三五”期间本企业在岗职工比例会进一步升高，但也有一些企业根据自身实际情况，预计在岗职工比例会出现下降，甚至比较明显的下降。从主业在岗职工比例来看，调研企业的预测差别比较大，可能与企业在多元产业安置人员的思路有关。综合考虑，从导向的角度看，维持对“十三五”末行业平均在岗职工比例和主业在岗职工比例的较高预测值。 2.1.2主业在岗职工岗位分布据统计，集团口径会员企业2014年年末主业在岗职工各类人员的比例结构为：高级经营管理人员1.18万人，占主业在岗职工（年末）总数111.12万的1.06%；一般经营管理人员7.71万人，占主业在岗职工(年末)总数的6.93%；企业技术人员12.15万人，占主业在岗职工(年末)总数的10.94%；研发人员1.44万人，