现代绩效管理学

1绩效管理目录第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势…………一、员工表现不尽如人意的原因…………1．员工开始工作之前的原因→他们不知道该做什么→他们不知道怎么做→他们不知道为什么做→他们认为经理人的方法不会奏效→他们认为他们自己的方法更好→他们认为其他的事情更重要→他们预测到做这件事的负面结果→他们预测到有超出他们控制范围的事情→私人问题→个人能力限制→也许根本没有人能做这件事2、员工开始工作之后的原因→他们认为他们是在做事→做这项工作对他们没有好处→出现他们不能控制的障碍→他们认为其他的事情更重要→他们认为做了该做的事反而受到惩罚→没做这件事却得到肯定→事情做得不好也没有负面影响→私人问题→个人能力限制3、预防性管理为预防这些隐患，就应当设计一个好的绩效管理系统，也就是做预防性管理。预防性管理就是吸取别人的教训，防止自己公司再出现类似事情，从而给企业带来优势。2二、绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势1、绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效管理能够给企业带来以下六大竞争优势：→提高公司和员工的工作绩效→帮助公司作出加薪、升职、解雇、降级、调动、培训等正确有的雇佣决策→帮助公司降低员工的流失率→通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题→帮助企业做好人力资源规划→改善上级和员工间的沟通2、绩效考核和绩效管理→绩效考核……→绩效管理……表【绩效管理与绩效考评的主要区别】绩效管理绩效考评★一个完整的管理过程★管理过程中的局部环节和手段★侧重于信息沟通与绩效提高★侧重于判断和评估★伴随管理活动的全过程★只出现在特定的的时期★事先的沟通与承诺★事后的评估3、绩效管理系统的益处→对个人的利益①认同感，有价值感②对其技能及行为给予反馈③激励性④导向性⑤参与目标设定的机会⑥讨论员工的观点及抱怨的机会⑦讨论、计划员工发展及职业生涯的机会⑧理解员工工作的重要性，理解其表现怎样衡量→对经理的利益①对管理方式的反馈②改进团队表现3③对团队计划及目标的投入④对团队成员更好地理解⑤更好地利用培训时间和预算⑥确定如何利用其团队成员的优势→对公司的利益①不断改进学习②减免不良行为③使正确的人做正确的工作④人才梯队计划⑤奖励及留住表现最好的员工第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法…………一、员工离职的原因…………1、企业竞争优势——发掘和留住人才一个企业是否有竞争优势，通常认为在于两点→成本领先即本公司的成本较其它同类产品都低→产品有特色……2、提高竞争优势的人力资源管理实践员工离职的原因通常有：→地域性，如地坦位置、交通因素等的差异→就业安全感→工资、福利→股票期权→参与授权→有无培训和技能开发的机会→内部晋升的机会→招聘时的挑选→绩效奖金→公司内部信息是否能够分享→团队合作情况→有没有机会岗位轮换，参加交叉培训→公司的长期策略4→公司统一的是否具有竞争优势以上也正是企业为提高自身竞争优势而应做好的人力资源管理实践。3、员工离职的两大因素→一线经理导致员工离职……→绩效考核系统不合理………………二意见调查…………投诉的是谁？A部门经理B人力资源部C员工“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。“不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。“评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。“不愿意在考评上投入足够的时间”。“经常奖励的是资历老是忠诚的员工，而不是绩效”。第三讲绩效考核流程一、绩效考核的大流程绩效考核大流程一般分为五个步骤：1、获取对该系统的支持以下两点是绩效考核系统设计成败的关键→取得最高管理层的支持→获得所有雇员的投入2、选择适当的评估工具主要包括三点：→是否实用……→成本如何……→工作性质……3、选择评定者→360度反馈……→适用情况……4、确定评估的时间安排……55、保证评估公平……→管理层评审……→上诉系统（E-mail）具体步骤参考要点制定大流程步骤1获取对该系统的支持→管理层支持→寻求雇员投入步骤2选择适当的评估工具→实用性→成本→工作性质步骤3选择评定者→上级→同事→下属→客户步骤4确定评估的时间安排→一周→一个月→一个季度→半年→一年步骤5保证评估公平→管理层评审→上诉系统……二、绩效考核的小流程……绩效考核小流程分四步骤：制定标准、记录绩效、根据标准进行反馈和绩效的运用。1、制定标准……2、记录绩效……3、根据标准进行反馈……4、结果的运用……第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工……一、HR和直线经理的角色分工……1、人力资源部同直线经理之间的矛盾……6表【经理指南】事项：招聘（培训、绩效、员工管理关系）人力资源职责直线经理职责1、2、3、4、5、1、2、3、4、5、2、人力资源管理部（HR）的角色分工绩效管理中人力资源管理部的角色分工是：→负责开发绩效考评系统……→为评估者及被评估者提供培训的机会→监督并且评价系统的实施→参与考评结果的运用包括规划员工的发展。3、直线经理的角色分工直线经理的角色分工是：→给员工设定绩效目标→针对员工的表现提供绩效反馈→填写评分→参与结果的运用，规划员工发展→针对绩效考核系统向人力资源部提供反馈……二、绩效考核培训的策划及实施……1、经理培训-“模块制”……2、经理培训的实施…………绩效考核的三大类型……1、品质主导型……2、行为主导型……3、效果主导型……7绩效考核的类型特征你采取的方法品质主导型看被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。方法：行为主导型强调的是过程，干了什么跟目标最终的实现没有大大关系。理解：强调结果，干出了什么成绩。第五讲常用的绩效考核方法（上）……一、雇员比较系统……1、排序法（RankingMethod）排序法是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。→重点→特点2、平行比较法（PairedComparisonMethod）平行比较法是员工之间的平行比较。平行比较考核表比较形象考查对象甲乙丙丁戊甲++--乙----丙-+++丁++-+戊++--→优点……→缺点……83、硬性分布法……4、雇员比较系统的优缺点【雇员比较系统的优缺点】等级比率→成本低→好学→评定所花费的时间及精力少→避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀）→容易作出论雇佣决策（如提薪和晋升）→判定绩效的评分标准模糊→主观性过大→未说明员工击需要做什么→不能公平地对不同部门员工作比较二、尺度评价表法（RatingScaleMethod）1、定义……【尺度评价法】考评点评分标准评分考评结果A、衣着和仪表5=优秀（你所知道的最好的员工）B、自信心4=良好（超出所有标准）C、可靠程度3=中等（满足所有标准）D、态度2=需要改进（某些地方需要改进）E、合作1=不令人满意（不可接受）F、知识2、【尺度评价表法的优缺点】优点缺点→实用→成本低→HR能很快开发→实用于组织中的全部或大部分工作→判定绩效的准确性不够→不能有效地指导行为，未说明员工需要做→什么才能得到好的评价→不利于负面反馈……三、行为定位等级评价法（BARS）……1、定义……9【考评销售代表处理客户关系的等级评定】BARS例子：销售代表处理客户关系行为打分（1—6）经常给客户打电话，给他做额外的咨询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静4分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分2、行为定位等级评价法的五个步骤→获取关键事件……→建立绩效评价等级……→关键事件重新分配……→关键要素评定→建立工作绩效考评体系3、行为定位等级评价法的优缺点表【行为定位等级评价法的优缺点】优点缺点→有效指导雇员行为→花大量精力和时间→有利于雇员的反馈→成本大→等级的标准很具体、很明确→被评估者行为可能处于量表的两端→各种工作要素比较独立，不互相依赖→具有较好的连贯性和可靠性10第六讲常用的绩效考评方法（中）……一、行为观察量表法（BOS）……1、定义行为观察是表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为表单。考评中层管理人员的管理技能BOS例子：管理技能行为打分为员工提供培训与辅导，以提供高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现认可员工重要表现告知员工重要信息征求员工意见，让自己工作更好2、行为观察量表法的优缺点→优点①能有效指导员工行为②有利于监控员工行为③有利于反馈→缺点①需要花大量精力和时间开发②每种工作需要一种单独的工具③除非一项工作有许多任职者，否则成本很大且不实际……二、关键事件法（CriticallncidentMethod）……1．定义→观察→书面记录员工所做的事情→有关工作成败的关键性的事实……2．记录关键事件的STAR法STAR法是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法，又称“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写；第一个S是SI4UATION——情景。这件事情发生的情境是怎么样的。第一个T是TARGET——目标。他为什么要做这件事。第一个A是ACTION——行动。他当时采取什么行动。第一个R是RESULT——结果。他采取这个行动获得了什么结果。113．关键事件法的优缺点→优点①有理有据（因为时间、地点、人物全都记录全了，有理有据。）②成本很低③及时反馈，提高员工的绩效→缺点第七讲【用的绩效考评方法】（下）……一、目标管理的概述………1．定义与来源目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标、改进绩效考核，形成有效的激励。其发展过程如下：……2．目标管理的步骤→目标确定→执行计划→检查（流程的重点）→评价3．如何衡量目标【技术主管的目标管理法】MBO例子：技术主管目标结果提前15天为销售小组提供建议书达到。5份建议书中3份被接受，2份经修改后接受，均提前15协助销售进行谈判超过。为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加以分析利用时间做技术简报部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样的问题两次，表达欠准确。4．目标管理的优缺点12表【目标管理的优缺点】优点缺点→有利于工作行为与组织整体目标一致→实用且费用低→为控制提供明确的标准→有利于沟通→有利于更好地开发人力资源→减少工作中的冲突和紊乱。→减少更好的目标评价准则→更准确地判别什么是需要解决的问题→促进人才的发展和提高→使工作任务和人员安排一致→经常不被使用者接纳→绩效标准因员工不同而不同→短期行为→不可控制因素→运气……二、避免目标管理缺点的办法……1．短期行为2．不可控制因素3．运气4．沟通障碍第八讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（上）……一、误区1：“像我”……1．定义2．避免方法……二、误区2：晕轮效应……1．定义2．避免方法……三、误区3：政治压力……1．定义2．避免方法→不采用人与人对比法→采用目标管理13→平常心对待……四、误区4：宽厚性误差与严厉性误差……1．定义→宽厚性误差出现原因可能是①为激励员工②为表现自我③为绩效奖金④为将员工调离岗位→严厉性误差产生原因2．避免方法……五、误区5：相比错误……1．定义2．避免方法【如何避免绩效考评前五个误区？】误区避免方法你以前的做法你将如何改进1．像我越像你的人，越要加以注意，更需要用关键事件法记录2．晕轮效应关键事件法政治压力同他自己的短期目标来比3．宽厚性误差与严厉性误差强制分布法4．相比错误采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比第九讲绩效考评中觉的十大误区及避免方法（下）……………………一、误区6：盲点……………………1．定义2．避免方法→最重要的衡量指标就是细心→是否服从领导指挥→能否跟别人和谐相处，有没有团队合作精神→是否具备较好的沟通技巧……………………二、误区7：近期行为偏见……………………141．定义2．危害3．避免方法……………………三、误区8：从众心理……………………1．定义2．危害……………………四、误区9：趋中趋势……………………1．定义2