湖南普照信息材料公司绩效考核体系设计

合肥工业大学硕士学位论文湖南普照信息材料公司绩效考核体系设计姓名：王佳悦申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王庆军20061110湖南普照信息材料公司绩效考核体系设计作者：王佳悦学位授予单位：合肥工业大学相似文献(10条)1.学位论文聂丽莎高科技企业研发人员绩效考核体系设计2006随着知识经济时代的到来，高科技企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。经济快速增长的背景下，企业的竞争呈现白热化。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，研发人员是高科技企业中最宝贵的人力资源，这部分人的绩效考核不仅关系到他们的薪酬、调迁、升降、奖惩等，也决定了企业吸引、保留、激励研发技术人才的能力，从而从根本上决定了企业的竞争力并最终决定了企业的兴衰成败。当前我国高科技企业对绩效考核的认识仍旧停留在将其单纯地视为一次性管理活动的层面上，更多地侧重于对事件结果的事后考核，考核体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用。员工绩效考核基本还是沿用传统的“以部门为单位，以个体为对象”的考核思路，没有针对研发人员及其工作特点设计出适宜的考核体系。本文结合高科技企业研发人员及其工作的特点，说明了当前团队形式作为高科技企业一种必要而且常用的工作方式对研发人员绩效考核方法提出的新要求，在对目前我国高科技企业员工绩效考核的现状及问题进行描述和分析的基础上，以一般绩效考核理论为指导，结合矩阵式组织结构理论、团队绩效考核理论，应用360度反馈评价体系、平衡记分卡、KPI关键绩效指标法等考核技术，对企业中研发人员绩效考核体系提出了综合考虑部门和团队整体绩效，将部门绩效、团队绩效和个人绩效三者相结合的新思路，并对其考核方法、考核周期、考核指标以及权重分布提出了一些建设性的建议。笔者期望本文能为我国高科技企业研发人员的绩效考核工作提供一些有益的思路，并在具体的方法上，为高科技企业员工绩效考核提供参考。2.学位论文钟瑶我国高科技企业中知识型员工的激励研究2007人类社会已经逐渐进入知识经济时代，竞争的不再是劳动力、技术设备和生产工艺，而是知识；企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为知识型员工。全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产业己经很难找到突破口，只有利用科技创新增强竞争力。知识经济以高科技企业为基础，并依靠知识型员工的知识、技术、智能和思想来创造价值。然而，目前我国高科技企业中知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信号暴露出我国知识型员工激励存在问题。努力寻求发展的中国高科技企业正面临知识经济所提出的迫切要求——如何有效的激励知识型员工?本文正是针对这个现实问题展开研究，抓住高科技企业和知识型员工的特征，结合中外激励理论，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状，力图构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。本文共有4章，思路介绍如下：导论：介绍本文研究背景和研究意义。我国高科技人才流失严重，暴露出我国传统人力资源激励机制已不能满足知识经济时代中高科技产业发展的需要，我国高科技企业中知识型员工的激励存在不足成为现实的问题。我国高科技企业如何对知识型员工进行有效激励，既是理论的需要，又是实践的要求。最后介绍了本文的研究结构和框架。第1章：激励理论和方法综述。本章简单阐述激励的概念及意义，回顾中国传统激励思想，总结20世纪40年代到80年代间西方的经典激励理论，然后介绍了学者们在20世纪90年代以来结合企业激励实践进行研究的新趋势，最后总结了中外激励理论和方法对知识型员工激励问题的启迪。第2章：高科技企业中知识型员工激励的现状分析。本章先对高科技企业和知识型员工的概念和特征进行界定和总结，对比中外学者关于知识型员工激励因素的调查数据，努力抓住研究对象的特征。然后介绍我国高科技企业中知识型员工激励的进展，并从员工流失率过高的信号入手，分析我国高科技企业知识型员工激励中存在的问题，包括激励机制存在缺陷、激励方式不科学、忽略知识型员工的职业生涯规划、缺乏支持激励体制的企业文化等。最后学习了美、德、日3个国家的高科技企业对知识型员工的激励经验。第3章：我国高科技企业知识型员工激励体系设计的原则和战略。针对现状，本章提出我国高科技企业中知识型员工激励以人为本的指导思想，坚持公平、关注真实需要、物质与精神并重、正强化多于负强化、短长期激励结合、个人和团队激励结合的激励原则，．选取工作报酬、个体成长、工作成就、环境优化作为本文激励体系设计中的四个激励因素，并制定出4个激励战略，包括：经济利益激励战略、工作成就激励战略、职业生涯开发激励战略、环境优化激励战略。本章对本文力图构造的激励体系起着指导作用。第4章：我国高科技企业知识型员工激励体系的系统设计。本章在原则和战略指导下，针对目前我国高科技企业中知识型员工的激励所存在的问题，以4个具体措施构建我国高科技企业知识型员工激励体系，包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对性的职业生涯管理与开发、适宜的企业文化，并重点设计知识型员工的薪酬体系和职业生涯发展通道。在此基础上，对成都某软件公司知识型员工的激励进行分析和探讨，用本文设计的激励体系指导实践。本文采用了理论分析和实证研究法，数据搜集法、对比法等研究方法。主要有两个亮点：一方面，目前西方激励理论对我国企业实践影响巨大，中国传统文化背景和激励思想被忽略，本文对中国古代伟大的思想家关于社会管理和国家治理方面的激励思想做了探讨和归纳，并结合西方经典激励理论和研究新趋势，试图总结出激励理论对知识型员工激励的启迪；另一方面，针对高科技企业和知识型员工的特征，对比中外学者关于知识型员工激励因素的调查数据，分析我国高科技企业知识型员工激励的现状，提出我国高科技企业中知识型员工激励中的指导思想、激励原则、激励因素，并在经济利益激励、工作成就激励、职业生涯开发激励、环境优化激励4个战略指导下，探讨以4个具体措施构建我国高科技企业知识型员工激励体系，包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对性的职业生涯管理与开发、适宜的企业文化。3.学位论文朱胜RITU公司绩效考核体系优化研究2009绩效考核是企业人力资源管理的核心环节，它是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效的手段之一。通过建立科学完善的绩效考核体系，可以最大限度的激发员工的积极性、主动性，提高员工的满意度，使企业获得人力资源管理方面的竞争优势。鉴于此，本文从绩效考核的理论出发，结合RITU公司绩效考核的具体实践，设计一套科学的、符合企业实际情况与战略要求的绩效考核体系。br　　本文针对RITU公司在人力资源管理和绩效考核中出现的问题，以对RITU公司绩效考核体系的研究和方案设计为主线，从部门和员工二个层面分别进行绩效考核体系的设计，并基于战略目标的指导提出了绩效考核体系设计的目的和原则，根据实际情况选择了实施绩效考核体系设计的模式。br　　本文共分为六个部分。第一部分简要阐述了绩效考核的研究背景及意义，第二部分阐述了绩效考核相关理论，第三部分论述了RITU公司绩效考核的现状，第四部分深入分析RITU公司绩效考核体系存在的问题，第五部分提出了RITU公司绩效考核系统设计的思路，在遵循上述思路的情况下对RITU公司的绩效考核体系进行了设计。论文最后对新设计的RITU公司绩效考核体系进行总结评价。br　　本论文的意义在于：根据民营高科技企业人力资源管理的实际情况，通过运用相关的绩效考核理论、技术与方法，对RITU公司的绩效考核系统进行了重新设计，为民营高科技企业建立绩效考核体系提供了参考和借鉴。4.学位论文杨瑛首科-希电绩效考核体系设计与实施2003该论文在深入了解国内外绩效考核的研究和发展状况,认真分析中国高新技术企业人力资源管理特点的基础上,归纳、总结出绩效考核体系设计应注意的关键问题;并以此为理论指导,在首科—希电公司的绩效考核体系设计与实施中与予以实践.结合企业发展战略、竞争环境、管理特点,研究设计可操作性强、开放、动态、量化的绩效考核体系;借助全面质量管理、项目管理、管理信息系统、计算机技术等相关管理知识,完成绩效管理体系的实际运行和反馈实施.5.学位论文杨翔宇中国非上市民营高科技企业股票期权的研究2009近些年来，作为推动国民经济发展的中坚力量之一，中国的民营企业、特别是民营高科技企业无论是从就业人数、上缴税金，还是从出口创汇等主要指标都大幅度增长。虽然取得的成绩非常骄人，但是许多民营高科技企业的内部管理机制还是比较粗放，“人治”的情况并没有从根本上得以改变。作为一向以“机制灵活”著称的非上市民营高科技企业，如何能够有效的激励其关键岗位员工，不仅使这些员工的短期利益与企业相一致，而且要使他们的长期收益与企业相协调，这正是本文所努力探索的，实施股票期权不失为一个很好的选择。br　　股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是企业资产所有者对员工实行的一种长期激励的报酬制度，实际上它是一种选择权，即以一定的当前成本获得未来某一时间、按某一约定价格，买进(或卖出)一定数量的股票的权利。br　　股票期权与经常使用的其他股权激励方式无论在形式、重点和内容上都存在着较大的差异。其理论产生的原因主要有两点：第一是人力资源激励理论的日臻完善；第二是以IT技术、生物技术、医药、电子等为代表的新兴技术的快速发展对传统经济产生了深远而革命性的影响，使得“资本为上”的观念受到冲击。作为一种长期激励手段，其优点是显而易见的：受益人与公司利益趋于一致，有效弱化了二者之间的矛盾，从而便于而形成企业利益的共同体；减少受益人的短视行为：有利于吸引更多优秀的人才加盟。br　　民营高科技企业要实施股票期权必须具备良好的增长业绩、健全的内部管理和完善的绩效考核体系。同时按照企业生命周期理论的观点将企业分成不同的发展阶段，在各个阶段实施股票期权的着力点和方式都会存在不同之处，这需要企业所有者们在实践当中结合实际进行把握。br　　本文最后以中嘉成国际投资(北京)有限公司为案例，实地地研究股票期权的实践情况，并对股票期权实施后产生的效果和原因进行了剖析。6.学位论文黄启安高科技企业绩效管理研究2007绩效管理在高科技企业人力资源管理系统中占据着核心地位，起着重要作用，并与人力资源管理系统其它环节密切融合，相互促进。但是，在我国实施绩效管理的高科技企业并不多，而且在一些实施了绩效管理的高科技企业，实际效果也并不理想。绩效管理犹如一把双刃剑，做好了可提高企业组织绩效，创造更大效益，留住优秀人才。否则，则会打击员工士气；影响企业竞争力。尤其是当前，我国高科技企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，如何将绩效管理理论实践化，是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国高科技企业绩效管理现状的分析和描述，以及存在问题的初步研究，提出一些针对性的措施。本文在综合国内外研究的基础上，首先就选题背景及其意义、研究内容及思路等进行了说明，同时在绩效管理概述部分回顾了绩效管理的本质和内涵、绩效考核工具等。客观、公正、准确地对员工的绩效做出评价，是目前高科技企业绩效管理中的一个重要问题，为此本文着重于360度反馈评估方法的讨论，针对高科技企业绩效管理中绩效考核结果，结合360度评估的理论和量化评估的思想，引入定量化的手段，建立360度量化评估模型，以便能够对绩效考核结果进行量化处理。建立的360度量化评估模型分别应用于后面第四章高科技企业绩效考评制度的设计、第五章高科技企业绩效评价指标体系的建立当中。第四章结合ABC公司的实际案例对高科技企业绩效管理进行了详细的阐述。最后指出了高科技企业绩效管理中存在的主要问题及其解决措施，然后根据高科技企业绩效形成过程和影响因素建立了高科技企业绩效评价的指标体系，并选取一个典型的高科技企业对该指标体系进行了实际验证。结果表明，本文提出的指标体系及评价方法能够客观、准确地反应高科技企业的真实情况，对高科技企业的绩效管理具有指导意义。笔者期望本文能够为我国高科技企业员工绩效管理工作提供一