高级人力资源管理师技能及文件筐复习资料

技能及文件筐复习资料-人力资源管理师一级技能及文件筐复习资料1、农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”问题：请从人力资源管理的角度谈谈你读该寓言故事的体会。参考答案：富有开拓创新精神者从事市场开发工作；把墨守成规、坚持原则者安排在质量监督岗位等。俗语说，十个指头有长短，荷花出水有高低。组织内部，各种类型的员工都会有。作为HR管理者，不能一叶障目，厚此薄彼，而应因人而异，最大限度地激发他们的潜能。比如让从这个意义上说，没有无能的员工，只有无能的HR管理者。2、公司随着产品经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍。通过考试，7月份录取了王明、张军、李青、赵强等4人到销售科进行为期三个月的销售业务实习。目前，他们的实习期将满，销售科肖科长考虑从他们中选拔出两个合适的人选，正式留在销售科工作。肖科长根据平时对他们的观察和厂领导、同事及用户对他的评价，对上述四位候选人的个人素质和工作状况进行了初步的总结，作为留任的依据。一、个人素质：王明，20岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带着有“火药味”。张军，34岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。李青，25岁，经济管理专业的大学生，她工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前。赵强，29岁，公共关系专业大学生，他为人热情，善于交往，头脑灵活，但对销售缺乏经验。二、工作实绩方面：王明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次把用户订购的牙膏规格搞错，尽管肖科长多次向他指出，他仍然时常出错。用户有意见找他，他还发火。张军，工作效率很高，经常超额完成任务，并在销售过程中与用户建立了较熟悉的销售关系。但常常借工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性差，常迟到早退，同事对颇有微辞。他为此曾找领导说情，希望留在销售科工作。李青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有主要的用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务。有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要求增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。赵强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品质量有问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响企业经济效益指标的实现。问题：请提出四位候选人中哪两位可留在销售科任职销售员，并说明理由。参考答案：张军：个性适合（为人热情，善于交往）当销售人员，并有当销售员的要求；工作实绩方面也证明了这点（工作效益高，常超额完成任务）。虽然他有纪律性差（利用工作关系办私事、迟到早退）的缺点，通过沟通可以指出其不足，督促其改正。赵强：个性适合（为人热情，善于交往，头脑灵活）当销售人员；在工作实绩方面也较突出（常超额完成任务、注重售后服务）。但其常难以回收货款，因对销售工作缺乏经验的原因，可以培训其技巧。评分标准：1、张军和赵强较为合适。2、列举销售员的岗位要求：如具有较强的公关能力；具备良好的心理素质，高度的工作责任心和敬业精神等。3、对照岗位要求，分析四人的特点以论证张军和赵强可能更合适。3、林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多刺手的问题，孟林计划在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当厂长必须有外地营销的经历，且人事部经理高温坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去任职。但是，林培的太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，而且，他的女儿只有3岁，全靠家里老人帮忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之转向公司的对手处工作。问题：1、董事长孟林该怎么做，来尽量消除这种尴尬的局面？答：孟林应该采取比较灵活的办法，把事情安排妥当。身为董事长，他可以以整体检查以下公司的人事状况为由，要高温提供下述资料：（1）外地各公司的主要职位；（2）担任上述各职位的先决条件；（3）上列各职位现任人员名单；（4）上列人员的背景资料—年纪、婚姻状况、儿女人数与年龄；（5）上列人员任现职的时间；（6）上列人员调职或升迁的大约时间；（7）上列人员未来可能的调升途径；（8）上列各职位出缺时，可能的接任人选。在高温准备这些资料的同时，孟林可以查寻一下林培的妻子到底需要何种医疗环境，哪些城市可以提供这种服务。最好不要惊动林培。在高温的配合下，把公司的全国用人计划检查完之后，可能提出若干新的措施，安排林培到新的地方如北京、天津等地，这样，既与公司人事政策不违背，也考虑到了林培的个人原因。换句话说，把原来为林培一个人的特别照顾，扩大为整体的调整，使为个人的色彩不着痕迹。此举不仅解决目前的两难局面，也可以借此改正许多人事与组织上的缺点。2、从该案例中，我们可以得到哪些经验教训？答：可以得到的经验教训有：1）政策是死的，人是活的，有很多种方法解决棘手的人事问题。2）对于有困难的工作人员应当灵活处理，网开一面。3）对未来的领导不能留下不良好的记录。4、亚泰公司在全国范围内营销自己的产品。公司推行异地轮训制，西北市场的负责人马云上一年开始负责上海市场，但是上海市场的业务却比较低迷，公司财务主管坚持认为需要将马云撤换，而人事主管则认为不能撤换。人事主管认为，马云在西北市场做得很好，且深得业务员们的拥护；而且，正是因为马云在西北市场工作的时间太长，才导致他与上海的发展无形中脱节。如果把马云调开而随便安排一个位置，这显然与公司长期培养人才的政策相矛盾。对马云的不当安排，立刻会使公司的异地轮训制度面临信任危机，公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法，对公司人员的稳定极为不利。但财务主管坚持认为是马云的工作跟不上上海的发展，需要换人，同时推荐马云的副手代替他的位置，但是马云的副手认为以自己的临时身份很难发挥作用，委婉地拒绝了这一要求。公司李总经理听到两人的辩论，觉得都有道理。问题：1、李总该采取什么样的行动呢？答：主要从以下三个方面来着手：（1）耐心辅导。李总不能听信财务主管而撤换马云。他应当和马云亲自谈一谈，告诉马云他目前的处境，以帮助他克服现在的困难，建立新的业绩。如果盲目撤换马云，会给公司带来严重的负面影响。（2）发展培训有潜能的领导者。从案例中可以看出，马云是公司重要的工作人员。决定不改变上海市场的负责人，并不是要回避马云业绩不好的事实。李总要让马云知道，身为上海市场的主管，光靠“人和”的长处是不够的，他还需要适应市场的能力。也就是马云需要改变，提高自己的能力，有所作为。（3）才智应用恰到好处。李总可以建议马云和副手更好地合作（案例中可看出，马云的副手是一名不错的员工）。经过一短时间，吴总已经尽力协助，而马云仍然没有起色，面对新的挑战又不能适应，李总就必须调整上海地区的负责人，毕竟不能因为马云一个人而使公司的整体利益受到伤害。处理马云的问题，最好的方式是用钱请人走路。因为马云如果留在公司内部，一方面没有合适的位置，另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。2、从该案例中，可以得到什么经验教训？答：（1）公司的决策影响员工的进步，公司应当承担相应的责任；（2）企业必须坚持长期的政策，保持政策的稳定性；（3）公司应当帮助重要工作人员适应变化的环境，因为这也是公司的事情。5、长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素。因此那些负责对员工的绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为严重的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级只把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？参考答案：（1）这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性、主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。（2）本案例所说的评价与规范的绩效考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考评时，必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性，还必须进行绩效考评结果的反馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果反馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。（3）在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。6、F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪，辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导要求他们将补助金交给公司。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找这些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的刁难，因此也都不准备在公司长期干下去了。一次公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如果继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人没干多久就“另谋高就”了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到预期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干员工，剩余的房子宁肯空置也不给那些急需住房的员工住，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起来就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化。公司本想通过调整，使员工的工作绩效与