XXXX中国房地产雇主影响及薪酬报告701445336629

1目录研究背景3（一）目的和意义3（二）研究方法32015中国房地产最佳雇主企业5“2015中国房地产最佳雇主企业”5“2015中国房地产优质人才培养企业”5“2015中国房地产优质福利企业”5主要观点6（一）员工满意度调研报告观点6（二）房企薪酬调研报告观点6（三）员工生存状态调研报告观点7调研分析8（一）员工满意度调研结果8（二）房企薪酬调研结果19（三）员工生存状态调研结果42（四）雇主品牌建设经典案例分享52研究结论58（一）国企员工满意度更高58（二）珠三角区域房企员工满意度最高58（三）整体薪酬水平明显提升，但涨幅不及预期592（四）培训、晋升机制等软性福利有待完善60（五）房企人员稳定性稍有减弱，变相降薪、变相裁员现象增多60（六）企业文化建设及雇主影响力打造仍待进一步重视60附表1：房地产企业岗位按4个层级和3个类别进行划分62附表2：管理类集团高管薪酬福利调研数据64附表3：管理类部门高管薪酬福利调研数据66附件：机构背景70报告课题组组长：丁祖昱副组长：孟音、孙斌艺、贾春晖成员：朱一鸣、郑聪、王青青、李姝婧、孙月、马跃、杨金枝、周旭3研究背景（一）目的和意义随着人才个性的凸显以及自我选择意识的增强，雇主品牌成为企业进行人力资源管理时关注的重点，也成为企业品牌的重要组成部分。雇主品牌之于企业，是其吸引人才、留住人才、储备人才的关键因素。雇主品牌影响的不仅是企业内部的员工，还有外部的人才。企业的雇主品牌建设目的就在于通过体系化的人力资源服务管理，提升员工的工作体验和满意度，进而在他们心目中建立雇主的品牌形象，最终通过传播，给内部员工带来企业自豪感，留住更多的已有人才；对外则形成品牌影响力，吸引更多的外部人才。行业内的人才是相通的，但优秀的高端人才又是稀缺的，因此，进一步强化“企业雇主品牌策略”成为企业招贤纳士的重要途径之一。除此之外，雇主品牌所创造的影响力还能够给企业带来更大的生机与活力。调研结果表明，企业内部员工的个人感受优越、满意度强，那么员工普遍都积极性强、工作效率高、工作成果多，且人才稳定性高。这样不仅可以提高公司业务的运作效率，而且还能够降低公司的人才管理成本。因而，企业很有必要重视雇主影响力，提升员工忠诚度、聚集人才资源、调动人力主观能动性，构筑软实力竞争优势。本次调研结果显示：相较于民企，国企在雇主品牌建设方面表现较好；员工整体满意度要略高于民企，薪酬福利等能够满足员工需求，且组织架构相对稳定，员工工作压力较小。另外，珠三角区域的企业凭借其起步早、体系成熟、管理经验丰富的优势得到员工的更多肯定。整体来看，企业责任感正在不断增强、激励机制等硬性福利水平也在日益提升。但同时从调研结果中也可以看到，薪酬涨幅与员工预期之间仍有一定差距；培训机制、晋升机制等软性福利还有不断完善的空间。如今，房地产行业进入转型期，行业利润相对走低，如何在新的环境背景下保持并加强雇主品牌影响力，是每家企业都面临的问题。为此，在中国房地产业协会的指导下，克而瑞信息集团研究中心(报告中简称：CRIC研究中心)、中国房地产测评中心、地产人网通过调研和分析研究，以准确真实的数据、专业深入的研究、客观公正的评判标准，发布《2015中国房地产雇主影响力调研报告》，同时发布“2015中国房地产最佳雇主企业”，为房地产企业深化雇主品牌建设提供发展参考思路和优秀案例借鉴。（二）研究方法“2015年中国房地产雇主影响力调研及测评”工作于2015年5月正式启动，通过对全国范围内83家房地产企业员工发放客观调查问卷，客观评价企业整体运营情况与员工整体情况，为企业人力资源管理战略提供理论依据。《2015中国房地产雇主影响力调研报告》同时发布“2015中国房地产最佳雇主企业”30强、“2015中国房地产优质人才培养企业”10强、“2015中国房地产优质福利企业”10强。各获奖企业是根据5项标准，经过理论研究及测评，以客观指标计算而得：41、企业员工调研问卷（EmployeeQuestionnaire,EQN）：30%2、企业员工薪酬福利状况问卷（Employeesalaryandwelfarequestionnaire，ESWQN)：30%3、专家评价（ExpertsValuation,EXVA）：20%4、线上网友投票（OnlineVote,OLV）：10%5、负面因素扣分（DeductMarksofNegativeFactorsDMNF）：10%五项测评维度每项得分满分为100分，最终得分按如下公式计算：54321PDMNFPOPEXVAPESWQNPEQNEQLV其中，iP分别为各项测评维度的权重值，即各项测评维度得分乘以各自权重后加总。依照被调研测评企业最终得分，得出：“2015中国房地产最佳雇主企业30强”推荐。52015中国房地产最佳雇主企业“2015中国房地产最佳雇主企业”“2015中国房地产优质人才培养企业”“2015中国房地产优质福利企业”6主要观点（一）员工满意度调研报告观点【整体满意度】房地产企业员工满意度的平均分值为7.13，处于较高水平，说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意。但从员工跳槽倾向的调研发现，不足半数员工存在跳槽的想法，在工作现状相对满意的情况下，降低员工离职率，留住优秀人才已经成为企业人力资源管理面临的挑战。【企业关怀与福利满意度】房地产企业员工的收入及福利满意度有待提高，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比超过2成，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。【职业发展满意度】虽然员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感，且认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性，但受惑于公司内部晋升通道不够通畅，职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。【员工培养满意度】房企培训机制欠完善，多数房企培训不成体系、间隔过长。员工的培训主要还是依赖于上级指导，90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。【工作环境满意度】目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但心理层面的舒适度明显落后于物理层面，调研中85%的房企员工表示工作有压力。【雇主形象满意度】93%表示喜欢目前的老板，甚至有近3成的人非常喜欢。接近半数的员工均表示公司岗位和部门架构都非常稳定，但也有3-4成的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题。（二）房企薪酬调研报告观点（注：数据分别来源于136家上市房企2014年年报薪酬数据以及2015年全国38城市近10000个职位的薪酬调研成果。）1、房企总体薪酬报告观点【薪酬涨幅】样本房企平均薪酬总额涨幅29%，其中重点房企涨势稳健，同比上涨43%；中小房企涨幅则分化加剧，占据薪酬总额领跌前十位中的多席，同比平均跌幅达53%。【雇员成本】行业内企业薪酬总额与净利润、营业收入比率与去年同期基本持平，重点房企人力成本管控能力显著优于中小房企。【雇员激励】房企净利润增幅与薪资总额增幅不同步，主要在于股权投资频繁致投资利润激增，而员工薪酬激励未有明显提升。2、房企分岗位薪酬报告观点【四大层级薪酬特征】基础工资为薪酬的主要组成部分，且绩效奖金贡献率与层级同向变化。同比来看，操作层级平均薪资水平同比微跌1.8%，其余三个层级则均有不同程度的上涨，层级越高，上涨幅度越大。7【集团高管分类薪酬特征】集团高管的薪酬待遇普遍较高，不同岗位间的薪酬水平落差也相对较大，总经理助理的年薪仅为集团总经理的12%。六岗位薪酬同比涨跌不一，总经理助理和区域副总经理年薪同比分别下降8%和5%，董事长秘书上涨4%，集团（副）总经理及区域总经理年薪则均有15%上下的涨幅。【部门高管分类薪酬特征】同比来看，三类部门高管年薪均有所上涨，辅助类涨幅3%，管理类5%，工程类13%。从薪酬结构看，6个代表性岗位基本工资比重均超6成，总建筑师绩效奖金比重最高，为24%。管理类的销售岗位及辅助类的财务岗位保持高薪特征。【中层管理分类薪酬特征】中层管理层级年薪差距比高管层级小很多，工程类比管理类高6%，管理类比辅助类高13%。从薪酬结构看，各职位之间差异大，管理类以销售提成为重。同比来看，中层管理层级的薪酬变化不大。【操作层级分类薪酬特征】工程类操作层级薪酬明显高于管理类和辅助类，差异高达30%。从薪酬结构看，与中层管理层级类似，福利津贴以车辆福利为主。管理类、工程类操作层级的薪酬同比双双下跌5%。【典型岗位5分位薪酬特征】分位间薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看，排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、建筑设计师，增幅在1倍左右，较2014年有所回落。【薪酬水平及结构同比变化特征】相较于2014年，四大层级间差距拉大，各类岗位薪酬上涨者众多，但也不乏下跌的，跌幅最大的为总经理助理，跌幅为8%。基础工资比重提升而绩效奖金比重普遍缩水，仅招商、销售岗位绩效奖励升级。（三）员工生存状态调研报告观点【薪酬福利状况】企业薪酬福利状况未能完全满足员工预期，企业在提高员工待遇方面有较大改善空间。68%以上地产人月薪未过万，多集中在5000-10000元；同比去年，多数地产从业者，工资“原地踏步”未出现明显波动。40%员工享有通讯补助、餐补、交通补助等“刚性”福利，不到20%员工享有旅游、大额消费免单等“享受型”福利。【工作情况】八成以上员工加班是常态，60%的员工平均每周加班时长在25小时以内，多数员工属于“无偿”加班，或仅有象征性补贴。近半数员工工作有压力，38%的员工感到工作的“强压”。近半员工的意见能否被接受认可，需要依情况而定；仅有不到8%的员工是“意见领袖”，意见通常被周围同事重视。【培养和晋升机制】多数公司培训机制有待完善，员工大多从上级指派的工作中，获得专业能力提升。30%的员工持消极看法，认为基本没有晋升可能，35%的员工认为晋升空间微小。【职业规划】对于房地产行业，持“上行”或“下行”观点的力量相当。不到38%的员工暂时没有跳槽或转行想法，想换企业而非转行的占多数。8调研分析（一）员工满意度调研结果地产人网于2015年5月4日启动向83家典型房企发放员工满意度调查问卷，于2015年10月31日截止并收回。1、样本特征在收回的有效问卷中，受调研员工职务涵盖自高管、中层管理人员至普通员工的所有层级。其中，男性居多，占65%。年龄层主要在23岁以上，31-40岁占58%。学历层次集中在本科和大专，合计占8成以上。调研中，中层和基层管理人员参与度最高，分别达到45%和29%。工作年限基本在5年以上，5-10年占3成，10年以上占到6成。从基本信息的情况来看，样本符合具备随机性、代表性以及构成比例合理性的要求，因而我们可以基于该样本群得出一些结论。表4-1-1：问卷调研对象基本信息性别男65%最高学历研究生及以上9%女35%本科56%年龄23岁以下0%大专25%23-30岁20%中专6%31-40岁58%高中4%41岁以上22%初中及以下0%职务公司高管10%工作年限1年以下0%中层管理人员45%1-3年1%基层管理人员29%3-5年7%员工16%5-10年31%其他0%10年以上60%数据来源：地产人网调研2、调研结果（1）整体满意度：整体满意度水平较高，企业需重视员工流失率问题员工对于自身当前的工作都有个整体的判断，我们将之称为整体满意度。根据调研数据显示，房地产企业的员工处于相对满意区间的占92%，处于不满意区间的占8%。其中，6分满意度的勾选率最高，占到4成，其次为8分，占21%。就样本而言，整体满意度的平均分值为7.13，处于一般水平，说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意，但满意度水平不高，存在较大的提升空间。9图4-1-2：调研对象整体满意度情况数据来源：地产人网调研从员工跳槽倾向的调研发现，考虑跳槽的员工接近半数，47%的员工都有在考虑跳槽问题，仅19%的员工明确表示不跳槽。目前多数房企处于转型阶段，更多机会涌现使得人才在机遇方面有更多选择，同时对于企业方更需