2021公司人力资源部工作总结报告

公司人力资源部工作总结报告公司人力资源部工作总结报告20XX的工作即将结束。在这一年的工作中，公司人力资源部认真建立和完善了公司的人力资源管理体系，根据公司的发展目标，确保人力资源工作更加科学规范，制定和实施人力资源部的年度工作目标和工作计划，制定月度预算和工作计划，提前实现公司的年度总体目标。公司人力资源部工作总结报告如下：一、公司基本人力情况分析。年末总结公司基本人力情况，包括部门数量对比、学历结构分析、性别比例构成、资历结构分析、年龄结构分析。部门数量对比：与前一年相比，员工总数增加了13人，分别约为12%和5%。由于财务合并并入本集团财务中心，总经理室减少；由于一些项目暂停，R&D省的数量已经减少。20XX年，公司以运营为主，产品运营部员工增加，达到员工总数的56%。学历结构分析：如图，公司77%以上的员工具有本科以上学历，总经理办公室、产品运营部、人事行政部90%以上的员工具有本科以上学历。20XX招聘的新员工，除部分设计岗位外，均要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部门，中专及以下的只有少数，其中一个是行政清洁工。资历结构分析：我公司平均年龄1-4岁，反映公司处于成长期，1岁以下员工占48%，主要集中在产品运营部门。由于公司工作重心的调整，今年产品运营部员工数量有所增加，人员流动比较大。从其他时间段的年龄数据来看，分布比较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本水平比较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，都在40岁以下。他们年轻，充满活力。在公司的年龄结构中，30岁以下的员工占比很大，占84%，主要集中在产品运营部，且均为本科毕业生。公司将加强培养，作为公司发展壮大的后备力量。30-40岁的员工占16%，大部分是各部门的核心员工和骨干，中高层管理人员居多。结合之前的学历，公司中高层管理人员学历较高。他们正处于人生的黄金时代，人生观和价值观趋于成熟。他们可以加强企业文化的影响力，建立人才培养机制来传承和帮助公司，促进公司的发展和壮大。性别比例构成：男女员工差距很大，男员工88%，女员工12%。而女性员工主要集中在人事行政部和产品运营部，以及总经理办公室的高级管理、R&D运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘总结，相关数据分析。1.招聘完成率分析。如图，除了运维部，其他部门的招聘工作都没有完成，已经达到100%。在未来的一个月里，我们应该继续关注招聘，努力实现年度目标。2.新兵人数的相关分析。如图，今年电话面试1127人，实际面试406人，分别占电话面试人数的36%和02%，这与电话通知的言语技巧和面试邀请函的撰写有关。有必要优化演讲技巧和邀请邮件内容，以吸引候选人参加面试。另外，20XX招聘最多的岗位是产品运营部的运营专员。这些员工大部分是从20xx到20XX的毕业生中选拔录用的，更多的是面试放鸽子；合格受访者65人，分别占实际受访者的16%和01%。要加强简历准确性的筛选，提高面试的判断力和专业性；录用人数52人，占面试合格考生的80%。不报或不就业的原因主要是考生的个人考虑，包括工资、行业选择等原因，主要集中在运营专员上。面试合格考生40人，录用招33人，主要是刚毕业一两年的同学比较迷茫，选择比较多，不稳定。试用合格人数47人，分别占从业人数的90%和38%。试用不合格的人，主要原因是不能适应创业公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试准确率高，控制严格，试用期考核跟进到位。3.招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要是网上招聘。99%和9%的招聘来源在无忧未来、智联招聘、中国cjol等网站上，内部推荐的岗位很少。公司中高层管理相对稳定，招聘人数很少，不需要用猎头；招聘岗位和人数也随时根据公司业务发展进行调整，创业团队需要能尽快适应工作的员工，结合公司规模，启用校园招聘也没用；现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道不适合公司目前的招聘需求。以运营专员这个职位为例，网上招聘三个网站的实际面试人数与合格面试人数对比如下。运营专员这个职位，实际面试总人数为207人，其中无忧未来和中国cjol简历较多，分别占42%和40%，智联招聘人数最少，占18%，差别较大。从面试合格率来看，三家招聘网站差别不大。内部推荐渠道不容忽视。今年集团总部销售总监、战略推广总监的招聘，来自内部员工的推荐。后续会议将关注内部推荐，继续推进内部人才推荐奖。此外，下半年公司人才库建设有所改善。除了在职员工的简历，合格面试的简历等。黑名单也加了，比如个人最佳面试官，无正当理由不报到，不沟通不解释的。4.离职率分析。(1)新员工离职率。今年公司新增员工48人，其中离职12人，新员工年离职率25%。(2)关键岗位的离职率。公司的关键岗位主要是R&D项目经理、产品经理、运营主管和设计师。这些岗位的离职率为0，说明关键岗位和核心员工留存率高，团队凝聚力很好。(3)各部门离职率分析。如图，除了总经理办公室和运维部，其他部门的离职率都很高，分别高达61%和76%。离职原因分析及改进措施；如图所示，自愿辞职的员工占63%，其中44%自愿重新(1)优化招聘流程。提前做好人力计划，完善岗位说明书，建立岗位胜任素质模型，聘用符合岗位要求的人才。在确定录用时，尽可能与申请人确定试用期前后的薪资和工作职责，避免薪资确认的不连贯和实际工作职责与面试时间的差异所造成的心理落差。充分尊重候选人的职业选择，而不是勉强。(2)完善公司制度，尽可能人性化；组织更多员工活动，增强团队凝聚力。部门经理和HR时刻关注员工的心理动态，及时引导和沟通。三.培训工作总结。20XX年，公司的培训以内部培训为主，基本没有外部培训。内部培训的重点是新员工的入职培训，具体情况总结如下：1.实施和优化伙伴关系系统。其实伙伴制和导师制差不多。合作伙伴的主要职责包括：入职当天，结识各部门负责人和本部门所有同事；入职一周内，合伙人会指导你或者第一周和你一起吃午饭，指导你熟悉公司周边的交通、餐饮、购物、医疗等生活设施；入职一个月内，你的合作伙伴会引导你了解公司文化、制度、流程等。如果你在生活或工作流程中有什么需求，可以在第一时间向伴侣求助。员工入职前，会提前和部门负责人确认合作伙伴。今年大部分都会选择团队负责人直接带新人。以前主要和职位安排有关。此外，下半年，公司增加了合作伙伴和新员工的沟通交流会议，每两周举行一次。参会人员为试用员工及其合作伙伴，员工入职后未参加本次会议。主要形式有：新员工发言：主要包括三个方面：本周重点工作，个人感受和经历，主要问题和建议；合作伙伴点评：评论本周新员工的工作和表现，并给予指导。HR会记录每个新员工的发言，建立台账，并对其中提到的问题进行跟进。2.定期对新员工进行入职培训。新员工入职培训主要由入职当天指导、部门主管组织的部门级培训和公司级强化培训三部分组成。20XX年，为新员工组织了6次上岗培训，有48人参加。新员工入职培训原则上一个月进行一次，但有些月份新员工不多，一般在8人左右，适当的时候会进行一次公司级的强化培训。考虑到部分员工可能参加公司级培训一个月以上，对培训内容进行了调整，入职当天的指引会比去年更详细，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改进的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训和业务相关理论知识的培训。第四，组织企业文化活动。1、成立利益协会。比如篮球协会，羽毛球协会，足球协会，乒乓球协会，户外登山协会。其中，羽毛球协会组织活动的频率最高，基本上每周一次。除了节假日，每个周五晚上，它都会预定一个游戏来玩。20XX年共36项活动，人均消费27元/次。其他协会不太活跃。2.下午茶计划。公司每周五下午都有下午茶。下午四点，音乐开始，音乐停止，下午茶结束。公司将在休闲区提供饮料、茶点、水果和糖果。3.配合集团公司微信公众平台建设。微信平台会定期将集团各分公司的消息推给全体员工，还会成立一个集团通讯员小组。在建筑中以上是公司人力资源部今年的工作总结。在今后的工作中，人力资源部将结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，努力打造更具凝聚力的创业团队！《公司人力资源部工作情况总结汇报》