探索上海市护理人力资源配置及护理人员分层分级使用管理

探索上海市护理人力资源配置及护理人员分层分级使用管理制度的几点体会上海市卫生局医政管理处上海市护理人力资源配置模型的研究研究背景贯彻落实《中国护理事业发展纲要》精神要增加临床一线护士总量，实现护理人力资源的合理配置。根据诊疗技术发展和临床护理工作需要，合理设置工作岗位，统筹护理人力资源，保证临床护理岗位护士配备，扭转目前医院临床一线护士的缺编状况。本市护理人员数量不足，需求大于供给1996年3.45万2005年3.87万2006年4.22万2007年4.67万2008年4.88万医疗保健制度改革医疗任务护理工作重↑↑需求大于供给超负荷（超1/3）护士紧缺减员增效病人对护理工作需求↑↑护士人数↓↓打针发药部分护理部分基本生活照料看护病人减少护士数量基础护理质量↓↓陪护↑↑护士↓↓社会对护理工作满意度↓↓统计资料床护比千人口护士比2007年调查：1：0.36～0.381978年卫生部颁布文件：1：0.4～0.58发达国家：1：1～1：1.22007年：本市为2.511998年WHO统计：世界大部分国家3研究目的制定上海市护理事业发展实施方案根据本市诊疗技术的发展和临床护理工作的实际需要，合理设置护理岗位，制定本市医院编制护士配备标准（人力资源招聘）预期目标通过现况调查，了解目前上海市各级医院护士编制及床位使用情况，掌握上海市护理队伍现状；通过护理项目工时测定，结合床位使用情况，计算普通病房、监护室的护理人力资源配置方案；通过统计学方法，分析特殊护理单元（如门诊、急诊）护理人力资源需求的相关因素，提出新的配置模式；通过统计学研究，对原有护士人数配置公式的机动系数进行修订，提出新的合理数值；通过研究结果汇总，建立上海市各级医院护理人力资源实际配置与标准配置模型。研究对象本次研究分两阶段进行，持续18个月。第一阶段采用分层随机抽样法在上海市抽取各级医院34家作为研究对象，进行“护理项目工时测定”（人力招聘）第二阶段使用同法抽取各级医院40家作为研究对象，进行“护理项目工时测定”，用于护理人力资源配置数量的计算。研究方法文献回顾专家咨询问卷调查工时测定统计分析技术路线医学文献检索与回顾设计护理人力资源现况调查表设计护理项目工时测定表构建护理人力资源模型得出不同级别医院、不同护理单元人员配置情况得出上海市护理人力资源配置现状数据汇总、建立数据库、统计分析回收表格工时测定人员培训回收问卷现况调查发放问卷上海市护理人力资源配置模型介绍配置公式：护士人数＝×（1＋机动系数）机动系数：目前使用的配置公式中机动系数取20～25％病房床位数×床位使用率×平均护理时数每名护士每天工作时间上海市护理人员资源配置模型上海市综合性医院普通病房护理人员实际配置医院级别实际床护比95%参考值范围下限95%参考值范围上限三级综合医院1:0.420.39770.4431二级综合医院1:0.400.38050.4241上海市综合性医院普通病房护理人员标准配置医院级别标准床护比95%参考值范围下限95%参考值范围上限三级综合医院1:0.450.42910.4781二级综合医院1:0.430.41060.4576以上配置数值，三级综合性医院平均床位使用率取75.52%；二级综合性医院平均床位使用率取46.09%。当综合性医院外科监护病房床位使用率为100%时，护理人员配置如下表所示：配置类别床护比95%参考值范围下限95%参考值范围上限实际床护比1:2.1091.9602.258标准床护比1:2.2752.1142.437上海市综合性医院外科监护病房护理人员配置（床位使用率为100%时）上海市综合性医院急诊室护理人员标准配置医院级别护士人数95%参考值范围下限95%参考值范围上限三级综合医院53.5043.800463.2058二级综合医院34.0824.907143.2489上海市综合性医院整体护理人力资源配置模型医院级别平均开放床位实际配置床护比标准配置床护比三级综合医院1091.601:0.621:0.67二级综合医院596.941:0.561:0.60上海市护理事业发展实施方案要求，到2010年底，护理人力配置目标为：各医疗机构病房床位与病房护士比至少不得低于1：0.4，其中,三级综合医院病房床位与病房护士比应达到1：0.42～0.45;二级综合医院病房床位与病房护士应达到1：0.4～0.43。重症监护病房床位与护士比为1：2～2.5,CCU病房床位与护士比为1：1.5。探索上海市护理人员分级使用管理制度研究背景本市护士的学历结构：中专、大专、本科、研究生及博士护士职称系列：护士、护师、主管护师、副主任护师及主任护师分级管理模式滞后的管理模式金字塔式工作技术层次职责、责任严格分工平台式同样工作同样责任低年资护士高年资护士专科护士护士长护士长低年资护士高年资护士存在问题护士能力与其相应工作内容以及工作责任不相匹配护理发展与医学科学发展不相匹配在有限的护理资源条件下难以满足患者需求护理专业队伍的稳定难以保证贯彻落实《中国护理事业发展纲要》精神建立健全规章制度、岗位职责和工作标准，加强人力资源管理，调动护士工作的积极性、创造性，保证护理质量。要根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求，调整护士队伍结构。将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层次管理有机结合，充分发挥不同层次的护士的作用。探索护理人员分级管理的目的建立和区分护理实践中专业程度的高低给予不同的薪金、报酬满足不同病人的护理需求针对不同阶段护士提出继续教育目标和计划规划护士的职业生涯，稳定护理队伍提升护理的专业性和学术性研究目标提出护理人员分级框架界定各级护理人员的准入标准界定各级护理人员的能力标准及相应的工作内容界定各级护理人员的考核标准界定各级护理人员的收入标准研究共分二阶段第一阶段Delphi调查第二阶段临床试点评价第一阶段研究技术路线成立专家预测小组初步制定上海市护理人员分级框架和四个标准的内容框架形成第一轮问卷形成第二轮问卷形成第三轮问卷理论上确定上海市护理人员分分级框架和四个标准的内容文献回顾专家座谈会咨询专家意见咨询专家意见研究结果护理人员注册护士助理护士护士I级护士II级护士III级专科护士高级护师护理人员分层分级框架第二阶段（试点）研究技术路线制定试行计划选择试点医院和病房各医院进行实施前准备过程评价6个月实施终末评价试点医院护理部主任及试点病房护士长座谈会护士工作满意度量表住院病人护理满意度调查问卷各层级护理人员访谈试行单位选择代表上海市的医疗服务机构服务范围和功能有相似性有无护理人员分级管理经验的医院之间有一定比例三级医院与二级医院之间有一定比例自愿参加试点体会分级使用管理制定的现实意义和价值护理人员分级管理能够提高护理质量护理人员分级管理能够提高护士的职业价值观护理人员分级管理有利于护理管理护理人员分级管理能够促进护理学学科的发展体会护理人员分级管理具有可行性护理教育的多层次工作内容的多层次普通护理工作高级护理实践护士的职称系列是分级管理的基础体会护理人员分级管理的实施具有艰巨性护理人员的学历水平偏低专业护理人员的数量较少各级护理人员的工作内容相似体会探索与实践中需注意的问题：应当立足国情必须要以护士数量保证为基础必须得到院长、科主任、人事部门等方面的大力支持思考一各级护理人员的名称要与护士职称系列相结合有专家指出，目前我国护士都用技术职称系列，如果用本研究结果去命名各级护理人员，是否会引起歧义，用两套名称去定义一个护理人员是否容易产生混淆和使用上的困难。同时，本研究结果表明，护理人员的分级框架与护士的职称系列可以一一对应。护理人员注册护士护士（护士Ⅰ级）护师（护士Ⅱ级）助理护士副主任护师和主任护师(护士Ⅳ级)主管护师（护士Ⅲ级或专科方向）各层各级护士的名称需要统一以级别命名以技术职称命名两种名称用法的优势和不足思考二护士能级结构设置的目标应与护理人力资源规划相符合。让最适合的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上，以缓解护理人力供需之间的矛盾。护士能级结构设置的原则宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对应、结构合理的原则。微观上：对护理人力资源的现状、供需、结构、分布进行现场调查，根据不同等级医院、病种特点、护理工作量，通过科学测算病区的护理工作时数，科学组合配备不同级别的护理人员，开发和利用现有的护理人力资源，降低护理人力成本的投入；充分发挥各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的岗位、竞争意识、激发内在潜力，为推进整体护理工作奠定人才基础。思考三建立评价体系，依托第三方进行评价护理人员分级的确立、准入的标准，需要依托一个具有权威性的、得到广大护理从业人员认可的专家评审和评价体系。在此基础上构建适合我国临床护理工作需要的能级框架，按需设岗、按能定岗、人尽其才、才尽其用，达到护理人力资源优化管理。思考四助理护士的概念需要进一步界定两类助理护士的概念护士的助手健康护理员确立适合上海市的助理护士的概念，需要进一步研究和实践论证思考五护理人员分级应与收入分配相结合制定收入标准（或系数），但统一标准难度较大。各医院的分配标准差异比较大收入是多方面的，每一方面的比例差异大