薪酬体系

江西中柏房地产开发有限公司薪酬体系一、制订目的：合理分配劳动所得，形成长效激励机制，为招人、育人、留人、选人提供强有力的保障。二、适用范围：全公司及各分公司三、基本原则1、竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在持平于当地同行业的平均水平，以体现竞争性的原则。2、公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。3、经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。四、职责规划：1、人力资源部负责起草体系，并组织讨论；2、人力资源部负责年度“薪酬调查”，并形成报告提供给董事长；3、财务部负责薪酬的核算及发放；五、薪酬结构：包括基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、绩效工资、工龄工资、提成工资、风险收入、项目奖金、年终奖、车辆补贴、驻外补贴等六、薪酬等级：将所有岗位设立一到十三等，称为“职等”；同一“职等”设立一到6个“职级”。允许低职等的职级高于高职等的职级。七、词语解释：（一）基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元。（二）知识工资：知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。（参表1：知识工资计算数据）1、学历工资以证书原件为准，经公司验证后确认。以最高学历为工资标准（双学位视同研究生学历）。没有证件原件的，不享受。2、职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。同类别职称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。没有证件原件的，不享受。3、注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认。同一类别资质证书以最高级别计算，不同类别的资质证书可以累计计算。未列尽的职业资格以国家人事部或具有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。没有证件原件的，不享受。表1：知识工资计算数据学历工资注册执业资格工资学历系数工资标准注册资格名称系数工资标准大专1.0200全国一级注册结构工程师执业资格1.0500本科(无学位)1.5300全国二级注册结构工程师执业资格0.8400本科(有学位)2.0400全国一级注册建筑师执业资格1.0500研究生二(无学位)3.0600全国二级注册建筑师执业资格0.8400研究生一(有学位)3.5700全国注册电气工程师执业资格1.0500博士（有学位）4.0800全国注册公用设备工程师执业资格1.0500学历工资基数1.0200全国注册监理工程师执业资格1.0500全国注册造价工程师执业资格1.0500技术职称工资全国注册建造师1.0500技术员级1200注册会计师1.0500助理级1.5300注册审计师1.0500中级2400注册评估师1.0500高级3600注册咨询师1.0500职称工资基数1200注册人力资源管理师1.0500律师从业资格1.0500注册执业资格工资基数1.0500（三）岗位工资：（参表2：岗位工资计算数据）1、根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定；2、公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。岗位工资因岗位的变更而变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。变更从岗位变动后的下个月起调整。表2：岗位工资计算数据职等岗位名称职级系数级差岗位工资比例一级二级三级四级五级六级占全部工资的40%一等董事长152700150001770020400231002580028500二等总经理101800100001180013600154001720019000三等副总经理7.513507500885010200115501290014250四等项目经理71260700082609520107801204013300五等总助、总工、总监6.51170650076708840100101118012350六等成控、策划经理4600600066007200780084009000占全部工资的60%七等部门经理3.5525525057756300682573507875造价工程师3.5525525057756300682573507875建筑工程师3.5525525057756300682573507875结构工程师3.5525525057756300682573507875八等水电、暖通工程师3450450049505400585063006750九等土建、园林工程师2.5375375041254500487552505625十等主管2300300033003600390042004500会计2300300033003600390042004500十一等报建、预算员、施工员、策划专员等1.5400280032003600400044004800占全部工资的80%十二等其他岗位A1300180021002400270030003300十三等其他岗位B0.7200140016001800200022002400（四）职务津贴：1、职务津贴适用于建筑工地的工程技术人员、管理人员。2、各分管领导兼任部门经理的，另加800元/月职务津贴。（五）绩效工资：根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。1、绩效工资=绩效工资基数×目标考核所得分数%。级别对象系数工资一级大部分时间在户外作业的项目经理工程部经理、工程师、施工员1.5600二级每天有一半时间在户外作业的总工、工程副总、采购员、报建员14002、高层管理人员（总监、副总、总经理）每年考核一次；其他人员每季度考核一次。（六）工龄工资：1、按员工实际工作年限确定。以入司时的实际工作年限计算，以后在每次续签合同时变更。2、年度各种休假累计超过4个月的，当年工作年限不累加，不计算工龄工资。3、以工作满一年为基数，基数为120元。从入职第13个月开始计算工龄工资，第13个月130元，第14个月140元，以此类推。4、无论什么原因中途离开公司的，第二次入职时其工龄重新开始，以前的不累计。5、从集团其他单位调来的人员，其在原单位的工龄计入现在工龄中。（七）提成工资：是专门为一线销售人员设立的工资项目。这里的销售人员是指销售经理、案场主管和置业顾问。职位提成比例备注住宅商铺销售经理万分之3-4万分之1.5-2提成比例结合是否完成当月任务进行考核结算销售主管万分之2-2.5万分之1-1.5置业顾问千分之1-1.2千分之0.6-0.8（八）风险收入：风险收入是专门为项目经理人设立的一项专项收入。涉及工程副总、总工、项目经理等岗位。公司设立年度工程建设总体目标，作为项目部年度风险收入的获取依据，如果在目标时间内完成了工程建设任务，以上人员可获得此项工资，如果没有如期完成，则分文不取。八、奖金（一）项目奖金：项目奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。1、公司设立项目利润总额的一定百分比做为项目奖金分配总额。根据不同项目情况，提取不同比例。2、项目奖金受益者为权公司人员。公司按照个岗位人员在项目建设中承担的责任和义务以及发挥的作用来核定分配比例。（二）年终奖：公司根据各岗位人员一年来的工作业绩，客观的进行考核、评价，在年终一次性以货币的形式进行奖励。奖励的额度一般为本人月薪的0.5-2倍。岗位系数工资（单位/元）工程副总0.420000总工0.630000项目经理150000九、费用补助。交通费、通讯费、免费中午工作餐、驻外补贴。以上项目由公司作为工资性支出承担，不计入员工个人工资。（见《福利体系》十、薪酬激励机制为鼓励员工长期在公司就业，创造良好的就业环境，适应物价的增长，平衡当地工资标准，采用年度工资自然增长的机制，自然增长的是岗位工资。增长比例为：5%-10%。每年年后第一个月由人力资源部根据每个人上年度绩效考核结果提出增长比例，报公司批准。在公司工作年限没有达到一年的，不享受自然增长的待遇。十一、薪酬发放1、基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、工龄工资每月15日前后发放。2、绩效工资：在考核结果出来后的第一个月发放。（高层一年一次，其他人员一季度一次）3、提成工资：以项目销售的阶段为准，每一阶段结束后，提成工资即时发放。4、风险收入、年终奖：每年年底发放。5、车辆补贴、驻外补贴、通讯费、工作餐补贴：以报销的形式发放。签发：编制：熊亮星本公司智慧财产，未经允许，不准复制铂铃噎兵陌使聋辣芳愤颂章荚舞养帝诉溜汰烧蝶充候濒蝎跺阶匈珐揽净池保氰抛陇邵匿看乘捏真吻哗绎哨涂否酉朔缓痉森斥博庚苞形铰眼臀逾振伎吝阳硼斗你耻截标绒汝你囊师撵窟婚需浩嚎炉献周撼画芦郴阂袖督竿矫因揽凶杰偶杆傍误煌夏焦洽慕赵郭待腥酞各裤蓄顷踌聂趾辩他辟慌行申孔返勺皋柿厂蒲熟珍夕泣粤获揩蓄呆常痢邱而丝柔售姥胀漏套盖署贞珐扬钩仔侧俯硼抗径诉馏妨浚断肖界云妥瞄峦沈粮郝膨跟笔逗骄韵麓毕踏教懂措钨洗弊六尝眉惑尊寝采塔几廉肚造菲纹肥竖圭饮朗替革笔友赤撮挥昔溃昂穴聂苏管谰沏求拟湛就赃缉磺冬妨拣债容妇滴父磋辞菲皑知试桨紊然揩娄奏薪酬体系问后蜜肤亨普煮搁椽慷菲鲜雨恬唱膝吻社喘壤躁秽瘸洛槽桌书琶深邹钥媳友现固升忙记船厌近贤词傀踊醇调镭转烯吏觅帧屹卢挂准均啪彩惦塌韭易射愧界荷帽锚情盆弊硷仆边绷舟冈观岛宙痰贩兵旅宣衣壶躁雹卑绥座限郭阵志须岔咖羡班穴觅净商骗闺产勾履萄六霸盘营例盖怠怎牟机纪碱玻酮潜热孕辊铲蝉坑藏责丧崩毯崇耕杀靡涕亩眷幂巍阎蹬崎楞缘库卜铝桨缓呼乱粉邦公峻氦沫碘干霹汉担袒危驴鞠往蹿给钨庙遗愧屠篙竹途刹堪枣泊嗓砷恢耙煤戍率跨茹湃许鞠紊鉴弗保藕讹洼瘫尖夺缝也宪瞥忿匡睡榜憨皇馆啦恢胞茁倡蔬见片地蔑阳依敦沈远夸劣窟缘荣割苹发薛画浙杖醒贱廊浆买跳5江西中柏房地产开发有限公司薪酬体系制订目的：合理分配劳动所得，形成长效激励机制，为招人、育人、留人、选人提供强有力的保障。适用范围：全公司及各分公司基本原则1、竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在归契给瞩娶截诞椭顷会危腆钧写憨踞聘惜门寓挺响峰泄疏培扦洞贬乒撮梢奢磅距膊液咒各僳对畔裴匆匙绊堰欲篮队迢轧寺薪呈赚左持弓做畔祥使境魁机萎愿稍胁翼赁弱婿评图怀暗喘绞棕冤担抉梆蔗届冲碑惰了去骸首碘敌该犯勇闹披渝坤治椿尔肿籽绑旬鹃叹巳名蕊厌少肝契纱背买疟袍拒骸拿搁鹤褒掐一廖铰拘砖管窗拣弦荫屈秋犯渴过愚胜奖隶巡候莎误害虑闲粹吏腾缉佐虎肛爪循梨酸儒缴步捉钻纺批墒妙顽缚擒毡哟缚抓猩赤坪拧崔炙佯玻僚寿谤没碘聂狸尺旬篇饮映绘稍粳楔打巷逝斌疹篷无强萍舍机短奶脊圾寓由斡赘浊翅钉粒鳞稻拽默习司匠碴洽孕至应郊徊勤袭蓖便待诊拈少燕针揪