管理软件行业营销组织的绩效管理体系分析——金蝶软件某营销组织

东南大学硕士学位论文管理软件行业营销组织的绩效管理体系分析——金蝶软件某营销组织绩效管理体系实证研究姓名：陈俐伶申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：仇向洋;朱志坚20030501管理软件行业营销组织的绩效管理体系分析——金蝶软件某营销组织绩效管理体系实证研究作者：陈俐伶学位授予单位：东南大学相似文献(10条)1.学位论文王彦霞企业中管理类知识员工的绩效考评研究2007随着信息技术的迅猛发展，知识日益取代资本成为最关键的稀缺资源和最基本的生产要素，知识员工也越来越在企业中占主导地位。管理类知识员工的职责特性是，对其他人的工作负有责任，依靠他人对企业作出贡献。在知识经济时代，企业提高员工的生产率，特别是知识员工的生产率，首要的是提高管理类知识员工的生产率与积极性。已有研究和实践证明，提高员工的生产率有赖于有效的绩效考评体系。本文旨在研究和设计适合企业管理类知识员工的绩效考评体系。首先，本文介绍了论文的研究背景、意义、研究内容及研究思路。其次，对本文的研究对象——管理类知识员工的概念进行了研究。本文在总结归纳国内外关于知识员工研究现状的基础上，对知识员工的定义范畴作出了界定，探讨了知识员工的特征。在知识员工研究的基础上，从与传统管理者及其它类型知识员工的比较中，定义了管理类知识员工的概念、界定了管理类知识员工的范畴——主要指企业中的中高层管理者，对管理类知识员工的管理工作特征、知识工作特征、角色特征进行了研究，并分别探讨了中高层管理者的职责、角色特征。再次，借鉴绩效考评相关理论，分步骤构建管理类知识员工的绩效考评体系。本文以管理类知识员工的职责角色为基础，结合管理类知识员工的绩效特征，同时考虑管理类知识员工的特征，确定管理类知识员工的绩效考评内容。结合IL公司绩效管理的实践和相关案例，验证上述研究的可行性和可操作性，设计出管理类知识员工的考评指标体系及考评主体的权重分配，在总结实践的基础上阐述了绩效反馈。2.学位论文吴秋菊知识型企业的人力资源绩效管理研究2005随着知识经济的到来，知识型企业应运而生，并且成为现代社会中最活跃的组织形态。知识团队和知识员工是知识型企业的重要特点，传统的人力资源绩效管理体系已经不适应知识型企业的组织形式。为了适应知识经济，知识型企业必须建立一个有效的绩效管理系统，使知识型企业能够提高绩效，努力提高人力资源绩效管理水平从而使人力资本增值，实现企业的业绩目标和战略目标；还可以提高知识型企业的效率，提高自身的竞争力。本论文由以下几个部分构成：引言部分主要叙述了本论文的研究目的、研究方法、研究思路和结论。第一章对相关研究文献进行了回顾，主要对人力资源绩效管理、知识型企业以及知识管理理论和实证研究情况进行回顾。第二章建立了知识型企业的人力资源绩效管理体系。在知识型企业的绩效管理对象分为两部分：知识团队和知识员工，从知识型企业、知识团队和知识员工三方面分别研究了绩效管理的流程、制度和绩效的结构作了说明。第三章主要分析了绩效管理的考核项目和考核标准。分别介绍了知识团队和知识员工的考核项目和标准，从知识的流程中知识团队和知识员工的表现出来的行为和业绩等方面设定绩效考核的项目和标准。第四章是案例分析。本论文主要分析了知识型企业A公司的人力资源状况、绩效管理中存在的问题和对策，发现只有把对知识团队和知识员工绩效管理结合起来，才能使绩效管理公平合理。最后是本文的结论部分。结合前面的分析，归纳总结本文的结论，并指出本研究的不足之处和今后研究的方向。3.学位论文刘敏Z高科技企业知识员工绩效管理探究2006传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济，正在逐渐丧失昔日的繁荣，一种全新的基于知识的新经济形态，已显出勃勃生机，并展现出其非凡的潜力，知识经济的时代正在到来。随着知识经济的深入，高科技企业大量凸现，并成为经济增长和可持续发展的重要支柱。高科技企业的经济效益主要来源于高附加值的高科技产品，而高科技产品又来源于作为稀缺资源的知识员工的创造性的智力劳动，现代高科技企业的运作模式己从传统的生产产品为主转向以人力资本、智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理己成为人力资源管理的最重要内容。知识型员工具有鲜明的特点：他们主要从事具有创造性的劳动，其创新过程不易控制；知识员工一般有独特的价值观，有较强的成就动机；他们大多有较强的自主意识和流动意愿，不盲目崇拜上司，其绩效成果难以考核。本文在充分了解知识型员工特征的基础上，结合现代知识管理的思想，运用高科技企业知识型员工管理模型KSIP——知识管理(KnowledgeManagement)；共享(Share)；创新(Innovation)；激励(Prompting)，针对我国企业知识工作者的管理现状和特点，理论与实证相结合，提出了知识型员工绩效管理的有效方法，并指导应用实践。KSIP模型强调的是知识管理，而知识管理正是现代企业在全球化知识经济日益迅猛发展的形势下作出的战略反映，而高科技企业则尤其强调知识及知识的载体——知识型员工的管理。因此KSIP模型的运用将为目标导向绩效管理模式赋予新的意义，丰富其管理内容，增强其实施效果。4.学位论文沙伟光LX公司知识员工的绩效管理与启示2005本文探讨了在知识经济环境下，如何实施有效的绩效管理，并以美国在华独资企业LX公司的绩效管理为例，做了深入剖析，进而提出了解决国内企业绩效管理问题的思路和对策。文章通过分析知识员工的特点和激励模式，提出了知识员工管理的原则、策略和绩效管理在员工管理中的重要作用，为知识员工的绩效管理提供了思路。根据绩效管理的理论和方法，经过详细介绍和分析LX公司的绩效管理的成功经验，并对照国内企业的绩效管理总体状况，特别是存在的主要问题，重点分析了LX公司的经验对解决国内企业绩效管理问题的启发和借鉴意义。文章指出，绩效管理是一个不断完善和提高的过程，企业必须根据自身情况和员工特点，建立适用于本企业的绩效管理体系。5.学位论文倪浩企业中知识团队绩效管理研究2004知识员工在员工中有相对较大的比例,知识团队对组织具有更大的相对工作价值,是知识经济时代的重要特点之一.传统的绩效管理观念、方法和技术难以满足这一时代知识团队绩效管理的需要.该文首先简要阐释了传统的绩效管理理论与方法,尤其是探讨了其相对于知识团队绩效管理的理论缺口.以经济学(及管理学等)理论为基本的方法论,该文着重分析了现阶段企业中知识团队绩效管理方面存在的问题,并就这些问题提出了可供化解的对策.最后,作者以参加导师研究的企业课题为案例,对知识团队绩效管理上的理论缺口和实际问题,作了进一步的实证分析.6.学位论文冷钦知识团队的绩效评价体系研究2006随着经济全球化及知识化进程的深入，社会环境瞬息万变，企业运营环境的相对稳定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度也不断加大。靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应环境的变化和要求，协同作战、联合进攻成为竞争致胜的关键。越来越多的组织发现，向以团队为基础的管理方向变革具有任何人难以预料的深远影响。在知识化进程的深入过程中，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的变化，人力资本不再是传统概念上的劳动力，己经被具有现代科学知识和技能的知识员工所取代，以知识员工构成的知识团队逐渐成为了企业提高其竞争力的重要运作单元。然而，迄今为止，针对由知识员工构成的团队方面成熟的理论成果尚不多见，在知识团队绩效管理方面的研究成果比较匾乏，而现有的关于绩效管理方面的研究成果又不能完全适应知识团队的特点，因此，本文的研究成果具有一定的理论和现实意义。本文试图从现有绩效评价体系引申开去，结合知识团队的特点，探讨知识团队及其团队成员的绩效评价体系。在文中，笔者综述了知识员工、知识团队和绩效评价体系相关理论，分析了知识团队绩效评价的特点，阐述了现行绩效评价体系评价知识团队存在的一些不足，笔者在结合BSC的核心思想的基础上，特提出专门针对知识团队团队绩效评价的“类BSC”体系，并对该体系进行了解释和说明，另外，笔者也对知识团队成员的绩效评价体系作了一定程度的研究。文章的最后，笔者结合自己在咨询公司的工作实践，对A市规划设计研究院中知识团队的现有绩效评价作了分析，提出了适合规划设计院的绩效评价方案，并对方案的实施效果及未来的完善方向作了阐述。全文共分五章。导论，阐述了本文选题的背景、意义、研究方式与方法，概括了本文的逻辑结构，指出了本文的创新点及其他需要说明的相关问题。第一章是知识员工与知识团队相关理论综述。对于这一部分，笔者首先对知识、知识员工的相关理论进行阐述，通过对团队与知识团队兴起的介绍，提出了知识员工能够以团队的方式进行工作，并且认为知识团队的产生是一种必然。接着笔者对知识团队作了明确的界定，提出了知识团队六方面的特征，即团队成员地位平等，成员之间互相学习，成员之间多为互惠式依赖关系，信息不对称贯穿团队建设始终，团队工作强调顾客适应性，团队工作中高收益与高风险并存。这部分的分析为后文提出知识团队绩效评价特点以及在此基础上提出的知识团队团队绩效评价和知识团队成员绩效评价方式提供了依据。第二章是对知识团队绩效评价的认识。在本章的第一部分，笔者对现行的一些关于绩效和绩效评价的观点作了综述，描述了现行绩效评价体系流程。在本章的第二部分，笔者根据第一章对知识团队特点的分析，提出了知识团队的绩效评价的特点和难点。在本部分，笔者对知识团队的绩效评价主体、客体等比较模糊的问题进行了澄清，阐明了知识团队团队绩效的评价主体是知识团队各利益相关者，团队成员绩效的评价主体是该成员本人和团队内其他成员，知识团队绩效评价的客体既包括团队的整体绩效，又包括成员的个人绩效，既要评价绩效结果，又要评价绩效过程和行为。另外，笔者还强调了知识团队周边绩效对提升团队绩效的重要性。这为后文提出对知识团队绩效评价既应评价团队绩效也要评价团队成员绩效提供了思路。在本章的第三部分，结合现有的一些评价方式，笔者提出现有的评价方式在对知识团队进行评价时存在的不足。第三章是本文的核心章节，提出了知识团队的团队绩效和团队成员绩效各自的评价体系。在本章的第一部分，笔者结合McGrath(1964)关于团队绩效的描述性模型，提出了知识团队的输入—过程—产出模型。提出该模型的意义在于两点：第一，对知识团队的绩效评价不仅仅是对知识团队绩效产出的评价，还应该考虑到影响绩效产出的输入因素。因此，在设计知识团队绩效评价体系时，不仅需要考虑代表绩效产出的结果性指标，如销售收入额、销售利润率等，还应该考虑输入因素对团队绩效的影响。第二，笔者承认了团队互动过程是决定团队输入输出关系、决定团队绩效的最重要的因素，强调了团队的互动过程对团队绩效的重大影响，因此，这为本章第三部分将团队建设纳入知识团队的绩效评价体系、第四部分将周边绩效评价纳入知识团队成员的绩效评价体系提供了依据。在本章的第二部分，笔者对第二章所澄清的知识团队的绩效评价主体—知识团队的利益相关者进行了更深刻的剖析，分析了各利益相关者的心理期望、对知识团队的贡献以及各利益相关者与知识团队间的互动关系。该部分为本章第三节提出的关于知识团队团队绩效评价的“类BSC”体系提供了四个维度，并为每个维度的绩效目标的设定提供了思路。在本章的第三部分，综合第一、二部分的内容，并根据上两章对知识团队特征和知识团队绩效评价特点的分析，结合BSC的核心思想，提出了用于知识团队团队绩效评价的“类BSC”体系。该体系考虑了知识团队的四个主要利益相关者：客户、团队发起人、其他相关团队和团队成员。根据他们各自的心理期望，提出了知识团队的绩效目标，并对各绩效目标转化的绩效指标和绩效标准进行了举例。在本章中，笔者力图强调两点：第一、“类BSC”体系具有系统性，与BSC相似，四个维度在逻辑上是相互关联的。团队建设是整个体系的核心，也是知识团队产生高绩效的核心。通过有效的团队建设，才能与其他团队产生正面的互动，才有更多的信息共享，从而有利于增加团队的外部输入，为达到客户的满意奠定了基