[中国PPT模板网]企业薪酬管理

1企业薪酬管理MBA2004年秋季2有关课程学习推荐教材：乔治.T.米尔科维奇&杰里.M.纽曼:《薪酬管理》（第六版），中国人民大学出版社，2002年学习方式：讲授、专题讨论和案例分析3讲授内容1.绪论2.企业薪酬战略3.薪酬水平与薪酬外部竞争力4.工作评价与岗位薪酬设计5.能力薪酬设计与管理6.绩效薪酬设计与管理7.团队激励薪酬设计与管理8.长期激励薪酬设计与管理9.CEO薪酬设计与管理10.福利管理4薪酬管理的重要性一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。5企业薪酬的基本概念工资（Wage）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。工资的法定定义为:“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。薪水、薪金（Salary）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入6企业薪酬的基本概念报酬（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如股票收益等。薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念：第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利等；第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬；第三，非物质报酬形式，例如精神薪酬奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利7总薪酬管理总薪酬管理：总薪酬（TotalCompensation)及其管理是20世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管理理念和管理模式的否定和创新。薪酬与工资是两个内涵和外延不同的概念，薪酬包括工资、奖金、福利、延期支付等等。总薪酬管理：强调将各种报酬激励手段整合在一起的管理方式8建立总薪酬及其管理的理念强调薪酬要素的功能整合性淡化薪酬管理成本控制理念，强化收益最大化内涵突出薪酬的激励效能体现战略管理的目标体现了薪酬与利益相关者关系9基于总薪酬的一种企业薪酬构成模式基本薪酬辅助薪酬激励（浮动）薪酬福利薪酬精神薪酬岗位工资职务工资技能工资年功工资津贴补贴成就工资奖金绩效工资利益分享利润分享年薪法定福利企业福利特殊福利个人名誉社会地位价值实现10企业薪酬构成企业物质薪酬由四大类构成基本薪酬辅助薪酬激励薪酬福利11薪酬管理框架策略技术目标外部竞争力内部一致性贡献激励管理决策市场界定、市场调查政策基准、薪酬结构工作分析、工作评价薪酬结构、薪酬组合年功工资、绩效工资短期激励、长期激励人力规划、成本预算管理沟通、绩效评价效率公平合法12薪酬管理的特点与难点猎人与猎狗.ppt薪酬管理之所以困难的原因所在员工看到的不是绝对的工资数额，而是相对的数额员工之间比较的结果容易产生一种不公平感薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降薪酬增长的激励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足13薪酬效应的文化特色中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。薪酬制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。因此，设计、实施一个好的、公平的、有效的薪酬管理系统并非一件易事。14企业薪酬管理的演变（1）传统的人事管理中，薪酬管理是其中一个重要的环节，但行政和事务性、归属于成本管理和以雇佣者为主导的模式之中（2）现代薪酬管理演变19世纪后的工业化时期，雇佣者在薪酬管理中充当着支配性角色，工资管理主要是追求效率20世纪40年代，生产过程复杂化，薪酬管理趋于客观，产生了工作评价和按照岗位、职务付薪的要求，薪酬管理成为人事管理的一项重要工作20世纪60年代，Porter&Layer提出了员工薪酬满意度问题，将薪酬管理纳入员工激励系统20世纪80年代之后，Milkovich等提出了战略薪酬管理的思想，成为战略实现的手段15报酬激励物质的非物质的直接的基本薪酬技能薪酬资历薪酬奖金绩效薪酬佣金津贴红利股票期权间接的保险福利补贴长期激励工作激励工作的兴趣工作的挑战性工作的责任感工作的成就感褒奖机会多发展机会多团队合作工作稳定工作环境政策公平管理称职人际和谐社会地位高工作条件舒适自由度大弹性工作时间带薪休假创新文化16薪酬管理的职能对于企业或雇主，薪酬管理具有5大职能：增值职能，基本职能，工资是能够为企业和投资者带来收益的资本激励职能，激励是薪酬管理最重要的功能配置职能：调节人力资源流动的杠杆竞争职能：企业实力的体现，劳动力市场的薪酬水平是企业获取和留住人才的主要手段之一导向职能：企业的战略、政策、目标、领导意图通过薪酬政策表达17薪酬管理的职能对于员工，薪酬具有5大职能：满足本人的生活需要满足家庭成员的生活需要满足安全保障的需要满足精神需要满足社会交往需要18薪酬管理的职能对于股东的职能管理者的薪酬中，很大部分来自股票。因此，股票收益关系到股东的利益和股票的价格社会职能公平付薪，工资歧视，企业遵守社会公平的准则工资成本提高对消费者影响公共政策的制定者也通过工资变动协调工资与社会福利之间的关系19企业薪酬管理的目标效率目标公平目标管理便利20效率目标的实现标准与途径提高员工个人绩效：员工满意度、员工工作效率、员工忠诚度、员工出勤率、员工流失率等；提高工作（部门、团队）绩效：促进产品和服务质量；取悦消费者提高企业绩效：控制劳动成本；提高人工成本收益比等21MedtronicvsHP的薪酬目标支持战略目标，支持日趋复杂的商业活动最大限度地减少固定成本增加以可变的薪酬和股票来强调业绩竞争力与财务业绩挂钩：业绩与劳动力市场薪酬对等有助于吸纳有创造力和富有热情的员工为企业成功做出贡献反映公司每一单位、部门和分公司之间的相对贡献公开且易于理解确保待遇公平创新、竞争和可比性22薪酬管理的公平原则1、外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。2、内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一种公平性。其一，个人形式：个人公平一般是通过员工的感觉实现的，当员工认为他们所获得的薪酬与他们为企业所做出的贡献相等时，就达到了员工公平。其二，团队形式。以团队的形式发放的薪酬，涉及到团队公平问题。23管理便利复杂VS简单差异VS一致保密VS透明合作VS竞争集权VS民主控制VS参与24薪酬管理的外部环境与外部因素PEST分析工会法律政策市场薪酬变动社会环境经济环境政治环境技术环境25合法付薪与薪酬立法合法付薪是企业薪酬管理的一个基本原则，底线原则遵守薪酬管理方面的法律规定，可以使企业避免法律方面的纠纷法律提供一个薪酬管理的基础框架，根据框架，可以获得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性26我国在薪酬立法方面问题立法不完备，可操作性差；执法不严格；违法处罚成本低，具体方面为：同工同酬工时制度加班费支付非正式用工的薪酬保障企业破产的提前支付社会保险按时、足额支付27薪酬立法的主要内容工时法：国家以立法形式，强制规定雇员每日和每周工作的最长限，主要是产业工人（1）工作制：工作时间：日工作时间8小时、周工作时间40小时等。工作日：法律规定的，以日为计算单位的工作时间，主要有：标准工作日，如8小时；缩短工作日，特殊工种（井下、有毒有害作业）和特殊员工（哺乳期女工）的日工作时间可以短于日8小时；延长工作时间，特殊情况下需要延长工作。例如，季节性工作，每天不得超过11小时，加班需要补休，或者支付加班费等。弹性工作制：在每周工作时数不变的情况下，自主安排工作时间。28薪酬立法的主要内容加班工资加班加点制度：法定公休日加班只要在工作不能间断、必须抢修设备和完成特殊生产任务的情况下才能加班加点。我国劳动法规定：加班加点工资支付：与工会和劳动者协商制度；高报酬支付：一般工作日不低于150%的支付率；休息日不低于200%支付率；法定假日不得低于300%的支付率。上海最近规定，加班工资采取雇佣双方协商方式29薪酬立法的主要内容带薪休息和休假每周必须休息一天吃饭时间不得少于半小时；每天工作不得少于1小时休息两个相临工作日，一般不得少于16小时法定假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节等探亲假，两地分居员工一方每年享受30天探亲假；未婚职工每年享受20天探亲假；已婚职工每4年享受20天探亲假。年休假：工作满一年以上的员工，可以享受年休假待遇。一般的情况是，工龄越长，假期越长。例如加拿大，一年以上龄：2周；满5年工龄：3周；不满1年，满一个月1天，最长不超过2周。30美国薪酬相关法律三级立法，发生冲突时，以联邦为准联邦政府州政府：适宜本州当地政府：适宜本地与薪酬实践相关的联邦法一共有4类主题：收入持续性、工资歧视、伤残和家庭补贴、现行工资法31美国薪酬相关法律保障收入持续性、安全性和工作时间的法律，起因：（1）20世纪30年代经济大萧条：为了保障工人在工厂效益差或工伤而导致的失业，1935年社会保障法，为因为非自身原因失业的工人提供了临时收入；雇员补偿计划，为因工伤而无法工作的工人提供收入（2）农民工增加，雇主避免加大培训成本，非技术工人工资很低。（3）劳动分工和工厂制发展，工作环境很不安全。为此，联邦政府在1938年制定了公平劳动标准法案（FairLaborStandardsAct,FLSA),主要涉及标准和最低工资、加班时间和加班工资、童工问题32美国薪酬相关法律最低工资（Minimumwage)，美国从1938年开始实施最低工资保障，当时是每小时0.25美元，1996年8月为5.15美元/小时，增长了1960%。最低工资的一个基本功能是保障工人及其家庭成员可接受的最低生活标准，但生活费的增长超过了最低工资的增长1999年领取最低工资的年收入为10712元，单身的最低贫困线为8667美元，只比最低贫困线多2000美元；如果三个供养家庭人口的最低工资收入者则比领最低生活保障还少2000美元33美国薪酬相关法律加班工资，FLSA要求雇主以时间为基础支付加班工资，7天中如果超过40小时的话，超过部分的工资是正常工资之间的1.5倍。如果在劳资协议中做了规定，可以按协议的标准执行。管理人员、专业人员等是不包括在FLSA之外的雇员，被称为免除义务者(exempt),对应的为不免除义务者（nonexempt)。是否为免除义务和非免除义务，关键是有一个法律界定34美国薪酬相关法律免除义务的人员：管理人员行政人员、专业人员管理人员：主要管理职责包括组织管理对两个或两个以上的专职雇员的工作进行正规管理有权聘用、提拔和开除雇员工作职责中包括定期行使处决权至少有80%的时间是用于完成上述活动行政人员专业人员35美国薪酬相关法律工资歧视：性别歧视、种族等社会歧视、年龄歧视1963年同工同酬法基础是判断有同样价值的工作同等付薪。同等价值判断：通过技术、努力程度、责任和工作环境这些薪酬要素判断。可比价值（Comparableworth)是一个有争议的范畴，但是现实中存在着女性职业和男性职业，如果用这些要素去衡量，男女工资之间还是存在很大差异。工资差异是由职业歧视和职业隔离产生的。此外，工资是由工作评价决定，还是由市场价格确定。36我国的工资立法1、劳动法体系与工资相关的劳动法有劳动关系协调法（劳动合同、集体协议）、劳动基准法（工资法、工作条件法）和劳动保障法（社会保险、企业福利等）这些法律从不同侧面