XXX绩效管理方案

1XXX集团员工绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：次月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定月度绩效考核的内容：1.7职等及以上人员，适用模式一《员工工作绩效月度考核表》，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为70％、30％。2.8、9职等人员，适用模式二《8、9职等人员考核表》。3.特殊岗位人员，包括保安、清洁工等，适用模式三《特殊岗位人员考核表》。六、考核权限考核者被考核者领班/班长主管经理总监董事总经理8、9职等考评审核------------5、6、7职等----考评审核--------4职等--------考评审核----3职等/部门负责人------------考评审核2说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基8、9职等人员的考核由领班/班长考评，由次上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。七、考核程序1、月度绩效考核程序（主要环节）2、考核的具体操作流程2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）1)所有员工在本月10日前，根据考核模式的选择，填写本月度本岗位《员工工作绩效月度考核表》中的相关内容；2)直接上级对《员工工作绩效月度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本月度《员工工作绩效月度考核表》，作为本月度的工作指导和考核依据；4)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效月度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.2绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3绩效面谈与考核评分1）直接上级必须在实施考核的时间内，即次月5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上月度的《员工工作绩效月度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在设定绩效计划绩效指导绩效面谈与考核评分3考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本月度的《员工工作绩效月度考核表》内容达成一致意见。4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效月度考核表》填写的各项内容进行。5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本月度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上月度《员工工作绩效月度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。2.5考核成绩汇总及排序1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报中心总监审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。3）中心总监对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，中心总监的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。5）次月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表》、上月度《员工工作绩效月度考核表》以部门为单位，统一提交至人力资源部。八、考核等级分布1、评定等级标准：A：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；B：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；C：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；D：------不符合岗位要求。2、部门内各等级的分配比例个人等级人数比例部门等级AB（B-）C（C-）DA15%50%30%5%B10%50%35%5%C5%50%40%5%说明：1.如员工工作突出，确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由部门总监向董事总经理申请，经批准后予以核定。2.原则上考核等级为D人员应占5％-10％。43.考核期内有警告等处分的，每一次警告降考核等级1级，并占用降级前的等级比例。九、考核结果应用1.在员工工资内设定绩效奖金，员工工资结构为：底薪+加班费+绩效奖金+其它其中，绩效奖金按下列标准提取：职等3职等4职等5职等6职等7职等8职等9职等人数4144267210166415每人绩效金额1000700500400300150100个人工资提取金额50035025020015000公司承担金额500350250200150150100总绩效奖金（公司）200049001050013400315002490041500公司合计支出（每月）：128，700元2.考核等级对应系数个人考核等级ABB-CC-D分值90及以上83-8975-8268-7460-6759及以下系数1.31.00..90.80.70说明：如果分值达到标准但超过规定比例的，应按从高到低排序以确定最终的考核等级。绩效奖金=各职等绩效基数×绩效系数3.连续三个月被评为A级的，将被评为优秀员工，公司将颁发证书，调薪时间间隔超过半年的，可考虑调薪一次或奖励300元。遇公司晋升或内部竞聘的，优先考虑；十、申诉各类考核结束后，被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工本人向其次上级领导或人力资源部申诉。接到申诉的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委，并及时将调查结果反馈给申诉员工本人。十一、其他规定1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加月度考核：试用期员工、转正不满三个月的员工、病事假月度累计缺勤10天以上者。2.分值调整：(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分；(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分。5十二、附则1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2.本方案呈总经理办公会批准后实施。