我国政府绩效管理现存在的问题与对策研究

我国政府绩效管理存在的问题与对策研究摘要：我国随着市场经济的不断深化和建立绩效型与责任型政府的迫切需要，借鉴西方公共部门绩效管理的经验并结合我国的实际情况加以创新，形成了我国政府绩效管理方式。我国政府绩效管理主要有：绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节。政府绩效管理作为政府管理制度创新和有效管理的方法，其作用也在不断的增强。但是与此同时我国政府绩效管理中的绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节中同样存在着诸多的问题，如：绩效目标设定不合理、绩效指标设置不规范、绩效考核设置不科学绩效反馈机制不健全等，这些问题的存在严重影响了绩效管理这位政府的管理工具的功用，它们需要及时采取措施予以应对，以充分发挥绩效管理的作用。关键字：绩效绩效管理问题对策GovernmentPerformanceManagementProblemsandCountermeasuresAbstract:Withthedevelopmentofmarketeconomyandtheneedsofestablishingaperformanceandaresponsiblegovernment,theformationofourgovernmentisurgent.Ourmodeisonthebasisofthewesternpublicsectorperformancemanagementexperiencesandcombiningwiththeactualsituationinourcountry.Ourgovernmentperformancemanagementmainlyhas:plansandimplementationofperformance,performanceassessment,performancefeedbackandimprovementandotherlinks.Governmentperformancemanagementasthegovernmentmanagementsysteminnovationandeffectivemanagementapproach,itsroleisenhanced.Butatthesametimeourgovernmentperformancemanagement,therearealsomanyproblems,suchas:performancetargetssetunreasonable,non-standardsetofperformanceindicators,performanceappraisalissetunscientificperformancefeedbackmechanismisnotperfect,theexistenceoftheseproblemsseriouslyaffectedthefunctionofperformancemanagementofthegovernment'smanagementtoolstheyneedinatimelymannertotakemeasurestocounterit,togivefullplaytotheroleofperformancemanagement.Keywords:PerformanceManagementofperformanceProblemsCountermeasures绩效管理随着西方“新公共管理运动”而逐渐发展起来的一种关于公共部门管理的一种新的方法。它在二十世纪二三十年代起，被运用于企业的人力资源管理中，二十世纪七十年代以后形成体系，管理对象也扩展为组织、团队、员工三个层次。在二十世纪八十年代，在西方国家的“政府再造”运动中，绩效管理被运用于政府管理领域中。整体上来说政府绩效管理强调了以结果为本和以公众为中心；强调绩效管理活动要以公众的需求为其活动的导向，而不是以自己指定的规则为活动的导向；强调政府部门应该增强对社会的回应力；更加注意公共部门的产出，注意提供公共服务的效率与质量。一定程度上说，绩效管理是公共管理者的主要职责。一、绩效和政府绩效管理绩效是一个多义的概念，人们对于它的认识也是经历了一个不断发展的过程：从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客需求；从强调短期的绩效发展到强调长期绩效。这说明，不论是政府部门还是各类社会事务的管理者和执行者，都应该用不断发展的而不是静止不变的眼光来看待公共部门的绩效，综合考虑绩效产生的过程、方式、时间以及结果等因素。绩效是质与量相结合的产物，也即是效率和效能的总和。效率是指投入与产出的比例，而效能指的产出所产生的实际效果以及对目标群体的影响程度。绩效并不等于产出本身，也不等于任务和产品本身，绩效是投入所获得的产品及其产品所产生的社会效果，它不仅有量的规定性，也有着质的规定性，只侧重于强调任何一方面都是有失偏颇的。从绩效的形成过程来看，绩效同时还具有时间性，它一般经过投入-中期成果-最终成果的这一过程，而且绩效管理是贯穿于这整个的过程中，而非只集中于某个特定的阶段。政府绩效是指政府在依法履行职能的过程中，自身的投入所获得的初期和最终的结果及其所产生的社会效果。具体包括：政府绩效是在政府部门中产生的；政府绩效包括政府部门的产出和自身的产出所产生的社会效果；政府的绩效不仅有数量（做了什么，做了多少），还包括质量（做的怎么样）；政府绩效不仅表现为初期成果还表现为最终成果。政府绩效管理从静态的概念是指公共部门在管理社会公共事务，提供供公共物品过程中取得的成绩与效益；做为一个动态的概念是指运用目标管理的方法，合理的设定绩效评估的指标体系，按照严格的评估程序对公共部门旅行职能的所产生的结果以及结果所产生的社会效果测量、划分等级、提出绩效改进计划和运用绩效评估结果改进政府绩效的活动的总称。它是在西方“新公共管理运动”中孕育和发展起来的的一种新的公共管理方法和新的公共管理责任机制，是西方公共管理改革的一项基本措施。它是一个包含绩效计划与实施，绩效考核，绩效反馈与改进等环节的系统过程，强调通过通过持续开放的沟通形式资质目标，并推动团队和个人达到目标，是提高政府的绩效的一个有效的手段。（一）绩效计划和实施绩效计划是将个人目标、部门和团队目标与组织目标相结合的目标确认过程。作为绩效管理的第一个环节，计划是否合理直接关系着后续的工作能否正常开展，影响到整个绩效管理的结果。一般而言政府的绩效计划主要围绕以下几个方面进行：第一，确定政府部门的战略目标。一个好的有效的战略目标可以会政府部门勾勒出未来发展的蓝图，使政府部门以后的发展有章可循。在制定战略目标的过程中应该积极听取多方的意见，尤其是多注意倾听群众心声，了解群众需求，避免“一言堂”和部门战略目标脱离实际的情况的出现。第二，将政府部门的战略目标分解为具体的任务和目标，然后尽量落实到每个员工身上。在这个过程中首先需要做的便是对每个职位进行全面的分析，明确每个职位的职责与职权，然后在此基础之上来划分任务。当然，在此过程之中，制定出评价工作好坏的标准也是至关重要的，它可以对员工产生很好的督促与激励作用。第三，绩效计划中的双向沟通与参与。在绩效计划过程中，持续的绩效沟通的作用至关重要。因为绩效计划本身便是一个双向认可的过程。管理者关于工作的意志只有得到员工的认可才能真正的落到实处，而得到员工认可的一个必要的途径便是双向的沟通。绩效计划制定之后紧接着便是按照绩效计划来进行实施。在绩效实施中的过程管理非常重要，因为绩效管理本身便是一个过程管理，管理贯穿于绩效的整个过程。在绩效管理的过程中，决定绩效管理的方法是否有效的便是处于绩效管理与绩效考核之间的绩效实施与过程管理。绩效目标和任务的达成，需要对绩效实施和过程管理和进展情况进行监督，并针对其中出现的情况制定相应的绩效改进方案。（二）绩效考核所谓的绩效考核是指根据事先确定的绩效考核指标体系对员工的或是组织的工作情况、任务完成情况进行评断，并根据考核的结果来实施相应的奖惩的一种方法。根据考核的对象不同绩效考核可分为个体的绩效考核和组织的绩效考核。过去一直存在着这样一个误区，认为政府的绩效就是公务员个人的绩效的机械相加，只要个人的绩效好了那么政府的绩效也就自然上去了。但事实上政府绩效与职能部门的设置、岗位的设置、相应的信息传递系统、机构运转机制等密切相关，其中任何因素设置不科学都会影响整体的绩效。只有各个职能部门在积极做好本部门的工作的同时与其他的职能部门相互合作、密切配合才能达到部分之和大于整体的效果。在此环节中也极易出现目标替代的现象，形成“规则就是一切，程序就是目标“的现象，造成公共部门组织僵化，效率低下。绩效考核的方法多种多样，如有针对个人考核的360度考核法、面谈考核法、个人绩效合约等方法。也有针对组织的如关键绩效指标法、平衡计分卡法等方法。虽然这些方法各不相同，所针对的对象也不同，但是在绩效考核时它们基本上都是遵循相同的原则，即“SMART”原则，这一原则在英美政府中普遍被使用。其中“S“表示“Specific”,要求绩效考核的指标应当是“具体的”“明确的”；“M”表示“Measurable”是指考核的目标应是“可衡量的”“可评估的”；“A”表示“Achievable”，要求绩效指标是可以达到的，也即员工通过一定的努力是可以达到的，而非不切实际的；“Ｒ”表示“Realistic”，它要求考核的只表示“现实的”“可以观察的”；“Ｔ”表示“Timebound”要求绩效指标具有“时效性”，注意完成指标的特定期限，用通俗的话说就是指是否在规定的时间内完成了任务。（三）绩效反馈与改进绩效管理是一个过程管理，它的循环是从绩效计划开始，以绩效反馈和面谈等环节导入下一个绩效周期。绩效反馈也即将上一个环节绩效考核的结果让员工知晓，然后管理者与员工就存在的问题共同的探讨问题存在的原因、并制定相应的改进方案并实施。通过绩效反馈与改进主要可以达到以下几个方面的作用：第一，使员工了解自己在本绩效周期内工作的基本情况。对自己是否达到了本部门的工作要求、工作态度是否合格等方面的信息有个初步的了解。这可以使员工更加清楚的认识自己，了解自己在工作中的不足，以便于后面的绩效改进方案的实施。如果考核后的结果没有得到及时有效的反馈，那么问题就会仍然存在，更谈不上改进工作绩效了。第二，探讨绩效为合格的原因，并制定改进方案。在良好的沟通的情况下，管理者与员工双方就存在的问题达成某些方面的共识，并在此基础之上形成绩效改进计划，建立在双方充分沟通基础上的绩效改进方案具有更贴近实际情况更易实施等优点。第三，可以和谐组织种的人际关系。当今的管理已改变了原来的那种“命令-服从”的管理模式，而是越来越强调民主的力量。在绩效反馈中，管理者与员工在某种程度上说是站在相对平等的位置上进行交流的。一方面，在绩效反馈中，管理者向员工传递自己的意志，就工作绩效方面提出要求；另一方面员工也可以就此机会表达自己的看法，这样可以加深双方的了解程度和对工作的认识程度，使得绩效实施更具效率。这里的“改进”既是指工作的绩效方面的改进，也是指员工个人工作能力的改进。在员工个人能力的改进过程中绩效培训便是经常使用的一种有效的方法。通过绩效培训员工可以持续的改进自己的工作能力，这既是对员工能力的一种提升，也是对员工的一种激励与鞭策。二、我国政府绩效管理存在的问题（一）绩效目标设定不完善政府的绩效目标是未来一个特定的时间段中，政府部门在工作上所要达到目的和标准，在某种程度上说绩效的目标确定工作实施的途径。在当前我国的绩效目标的设定中存在着诸多的问题，主要表现为：1．绩效目标只注重短期的效应而忽视长远的发展情况。如政府的很多领导干部在某一地任职时只片面的追求自己当职期间的当地的GDP，一味的以牺牲环境为代价来换取GDP的增长。从短期看，他们确实“政绩显著”，但是从长远看，着无疑会严重影响当地的可持续发展的前景，也会给当地居民生命健康状况带来巨大的隐患。这种只注重眼前而不顾长远的绩效目标显然是不合理的。2．绩效目标的设定缺乏多方的参与。政府部门的绩效目