用工分配制度报告--用好公平公正的尺子

用好公平公正的尺子架起能上能下的梯子——渭南市富平县烟草专卖局（公司）深化人事用工制度改革、加强企业活力建设侧记尊敬的各位领导，各位同仁：我叫同养民，来自渭南市富平县烟草专卖局（分公司）。富平县地处关中平原的西北部，面积1242平方公里，辖24个乡镇，337个行政村，人口78万，是陕西省第一人口大县，全国商品粮生产基地，奶山羊生产基地，著名的“中国柿子之乡”，也是老一辈党和国家领导人习仲勋的家乡。富平县域经济相对落后，2009年农民人均收入为3586元，城镇居民可支配收入7400元，远低于全市、全省水平，是一个典型的农业大县，工业小县，财政穷县。富平县烟草专卖局（分公司）组建上划于1988年，现设综合办公室、专卖监督管理股、客户营销服务中心三个股室以及一个稽查队，城区、美原、庄里三个专卖所和觅子客户服务大厅。企业现有干部职工99人，其中退休20人、内退14人、在岗65人。在岗人员中，中专文化程度15人。大专文化程度38人，大学本科12人。2009年，共销售卷烟24800箱，卷烟单箱收入9951元，实现销售收入2。5亿元。我于2007年到富平工作。客观地讲，3年多来，企业生产经营、内部管理、队伍建设等方面取得了长足的进步与发展。但横向比较，发展的步伐还相对有限，与先进地区有一定的差距。为此，我时常在反思，有相同的体制、良好的环境、相对扎实的基础，为什么会这样，究其原因，认为主要的“短板”在人，人的问题在于缺乏活力。在此背景下，把以激发活力、增强活力、提升活力为主要内容的“活力建设”作为持续发展、跨越发展的助推器。如何增强活力，省、市关于深化人事用工制度改革的一系列方针政策为我们指明了努力方向。省局张天峰局长高屋建瓴地指出，“员工队伍充满活力既是行业严规范、强基础、上水平的关键所在，也是严规范、强基础、上水平的成效体现。要进一步深化干部人事、用工分配制度改革，逐步推进解决“干部能上不能下、职工能进不能出”的问题，有效激发干部职工队伍活力。市局孙新增局长也提出“要更加注重以人为本，深化用工分配制度改革，建立起完善的竞争激励和约束机制，着力解决好压力不大、动力不足、活力不够的问题”。这些要求，增强了我们进一步深化用工分配制度，用改革激发活力、增强活力、提升活力的信心和决心。今年以来，围绕优秀县级局，以“活力建设”为主题，我们富平县局一班人开展了一次以“公平公正、能上能下”为主旋律的人事用工制度改革。这是一次破除多年人事管理模式的尝试，是一次触动职工心灵深处的革命，此举，在全局上下引起了强烈反响和震动，最终取得了较好的效果，有效激发了员工的工作热情，极大地提高了工作效率，为企业发展带来了生机和活力，也得到了省局公司领导的好评和认可。一路走来，我们也有过困惑，有过犹豫，也有过焦虑，更有收获的喜悦和自豪。回顾我们的人事制度改革，体会很深也很多，今天在这里从以下几个方面和大家做一汇报交流。一、万马齐喑，丧失活力同大部分县级局一样，受行业专卖管理体制的影响，尽管早已多年，但很多职工的惯性思维仍没有转换过来，仍然把“终身制”、“铁饭碗”、“大锅饭”当作天经地义的事情，广大干部职工安于现状的多，好学上进的少；争岗的多，适岗的少；干与不干一个样，干好干坏一个样，优劣不分；工作学习没有竞争，没有压力，没有动力；工作效率低下，质量不高；工作仅限于完成上级下达的目标和任务，能交差就行了，缺乏创新。特别是近年来行业发企业效益提高了，福利改善了，工资较前几年有了较大幅度的增加，但部分员工不感恩，问题百出，对企业、对领导怨气较大，“拿起筷子吃肉、放下筷子骂娘”，甚至寻衅滋事，不和谐的音符较多。我在工作中常常和青年职工交流，很惊讶于他们的精神状态，为什么这些风华正茂的年轻人，暮气沉沉，不爱读书，也不爱学习，对于未来也没有什么梦想和打算？他们常常说：“学习好有啥用，工作那么辛苦有啥好处？平时累死累活的干，晋升、提拔也没有咱的份，还不如当一天和尚敲一天钟的好。我们这些没背景没后台的小老百姓，把自己的那点事干好，饿不死就行了。”做为一名基层单位负责人，一个在行业干了几十年的老员工，听到这样的话，我的心痛没法言表。不仅年轻人如此，许多老职工更是没有干劲没有激情，一些中层干部开会表态洋洋洒洒、信心百倍、斗志昂扬，平时工作拖拖拉拉、敷衍塞责、无所事事，认为组织已经把自己放到这个位置上了，反正吃的国家专卖这碗饭，稀里糊涂混下去就行了。这些同志的言行，无形中给普通职工做了个很坏的表率，职工普遍认为，中层干部坐的是“铁交椅”，上去了就下不来，工作优劣与待遇无关，长期如此，思想上产生了严重的疲惫感，工作惰性严重滋生。这些言行与行业倡导的“创和谐，增活力”要求极不相符，与全行业倡导的“四要”作风格格不入。这种现状不从根本上得到改观，何谈活力、何谈发展。然而长期以来，我们一直在探索解决活力问题的好方式、好方法，如加强对全员的思想教育，加强对全员岗位绩效考核，实行工作问责制等，我们曾经对工作不力的中层实行降职、调整工作岗位、甚至对班子成员也采取过调整分工等处理措施，但实感收效甚微。得罪了同志，得罪了中层，得罪了班子成员，甚至还形成了矛盾，造成了个人积怨，但都没能从根本上，从机制上彻底解决“活力不够”的问题。政由人执，人优政强。早改早发展，不改还将是死水一潭。改与不改效果大不一样，不如早改。县局党支部在充分调研、广泛征求各方意见的基础上，一致认为激发队伍活力的主体在中层干部，核心在公平公正、关键在能上能下。领导班子思想达到共识后，本着“稳定、激励、创新”的指导思想，一场大刀阔斧的改革拉开了帷幕。二、冲破樊篱，激发活力战略确立后，接下来就是战术和策略的问题。总体评价和衡量我们的人事用工制度的改革，操作层面主要体现了以下两个方面的特点：（一）坚持正确导向，在实施上做到了公平公正。有人说，世界上没有绝对的公平，但相对的均衡是可以实现的。孔子曾说过，社会生活中“不患贫而患不均”，我认为这里的均，就是统筹兼顾前提下的相对公平，这其中包括薪酬制度设计的公平、奖惩机制的公平、个人发展通道的公平与晋升通道的公平等等。由于以前改革中出现的“表面承诺公平竞争、实际暗箱操作”、“人为设置门槛，譬如年龄、工龄、学历等条件，倾向性太强”或“虽有演讲但票数不公开”等现象，不能真正体现“公平公正”，更无法体现“不拘一格选人才”。因此，动员会一开，立即在全体干部职工中炸开了锅，各种议论都有。一些人半信半疑、一些人等待观望、一些人更是冷嘲热讽、说风凉话、“轰轰烈烈搞竞聘，扎扎实实走过程”、“该用谁还用谁，不该用谁，群众再拥护人家也不用”、“竟然还有这样的好事、不大可能”，尤其是经过以往形式主义的竞聘而未能如愿的同志更是顾虑重重。为了打消职工顾虑，树立班子形象，在班子成员中达成共识，要把公平公正作为贯穿改革始终的一个主旋律，实行“阳光作业”。为此，我们在方案中制定了四条措施：一是全部免去现有中层的职务；二是面向全体干部职工，不人为设置任何条件；三是现场演讲、现场测评、现场唱票、现场公布；四是实行年度聘任制。这四条措施，有力保证了将现有中层干部和普通员工拉回到了同一起跑线，消除了员工中存在的疑虑，激发了参与改革的热情，使改革方案得到了绝大多数干部职工的赞同和认可，并在职工代表大会上得到全票通过。为了保证方案和操作层面的高度统一，在改革的实施过程中，我们一是在报名环节做到了公平公正。在报名条件上不人为设置任何条件，不论工龄、不论资历、不论学历，只要员工觉得有实力、能胜任，就可报名竞聘。二是在竞岗环节做到了公平公正。通过召开竞聘大会，实行了公开演讲、公开唱票、公开计票、现场公布计票结果，保证了每个环节上的公平公正。最后，报名竞聘的16名同志中，有10名同志脱颖而出，成为县局中层聘用对象。三是在中层聘任上做到了公平公正。竞岗结束后，党支部按照“注重品行，崇尚实干，群众公认，岗位适合”的原则，结合受聘对象的年龄、个人特长、专业特点、工作阅历等实际，通过集体研究讨论，对入围中层聘用对象的10名同志，确定了适合每个人的受聘岗位，并颁发了聘书。经过本次公开选拔，原有的中层中，有2名同志因年龄、能力等原因，自感实力不足，主动放弃竞聘机会，成为一般同志；有1名原来担任基层专卖管理所所长的中层落聘，也成为一般同志；有5名同志因在日常的工作中勤奋学习，爱岗敬业，群众公信力好，分别从客户经理、送货员等普通岗位受聘为局（分公司）中层，实现了自己愿望。原客户经理左晶，抱着“上台试一下，就当锻炼自己”的想法，报名参加了这次竞聘，之前她一直认为所谓的干部提拔，无非就是看谁背景深，看谁关系硬而已，作为普通老百姓家庭出身的她，就是“当一天和尚撞好一天钟”，把自己的本职工作干好，不出问题就行了，对于未来，没有任何奢望。面对已经明显入围的计票结果，并没有表现出多么的兴奋，直到在职工大会上宣布竞聘结果、拿到聘任书的那一刻，带来的“惊讶”用她自己的话说，“就像是突然中了大奖一样！”因为，她的父母是烟草行业的老职工，在这个行业干了一辈子，也没有遇到过这种事啊。兴奋之余，她鼓励自己参加工作不久的弟弟：“你也要加强学习，好好工作，努力干出成绩，就有进步的机会。毕业于空军工程学院、有着本科学历的唐孝军，自打2000年参加工作后，就一直在基层做送货员，虽曾多次获得市、县局“文明标兵”“先进工作者”等荣誉称号，但每次的提拔似乎都和他无缘。尤其是前几年流于形式的那次竞聘，虽然职工拥护、工作成绩突出，但最终还是落聘，使他对本次竞聘不抱任何幻想。在同事和家属的极力鼓动下，他最后一个报的名。所以，当宣布竞聘结果后，他的震动大于快乐。这次竞聘让他相信，在如此公正的用人机制下，只要肯努力，就有光明的前途。现在，身为办公室副主任的他，压力大了，动力强了，工作更加认真、踏实，兢兢业业。在亲身经历了整个竞聘过程后，许多人惊诧这次竞聘工作的公平、透明，后悔不已：“早知道这次竞聘是这么公平、公正，我也报名应聘了。错过今年这次机会，明年一定参加！”（二）完善用人机制，在效果上实现了能上能下。在我们基层单位，有些股长在某个职位上一待就是十几甚至二十几年，升不上去，退不下来，长期得不到换岗，流动性差，发展空间不大，导致他们信心不足，进取心不强，工作没动力，容易引发“中梗阻”，甚至有的人在其位不谋其政，不但影响了单位整体工作水平的提升，更大程度上严重阻碍了有学识、能力强、有闯劲的年轻同志的成长进步，不利于企业和行业的长远发展。长此以往，必然导致企业一潭死水，缺乏活力。为此，在干部选拔任用上实行“年初起跑、年底归零，公开竞争、能上能下”。在每年年底，对所有中层干部全部免职，并将每年的12月25日至次年元月5日定为年度公开竞聘时间，把所有中层和普通员工放在同一起跑线，给所有人一次“展示自我、公平竞争、成长进步”的发展机会，对竞上的继续聘任、竞不上的回到普通员工岗位，真正体现能上能下，从而给暮气沉沉的工作作风打一针强心剂，给四平八稳的工作状态装一个助推器，进一步激发队伍活力。郭宏科是有二十五年工龄的老员工，之前是专卖所所长，此次竞聘的职位是办公室主任，落聘后，根据方案规定中落聘人员安置办法，他被分配到配送部做驾驶员。但说起这次竞聘，他却觉得不后悔也不遗憾。他认为，竞聘就和踢足球一样，本来就有进与不进两种可能，关键是自己努力过了没有。这次竞聘，每个环节都是公正透明的，即使失利，也没啥好抱怨的。而且通过这次竞聘，他认识到了自己身上的某些不足，这对他做好以后的工作是个提醒也是个促进。现在，他不仅很快适应了新岗位，还以出色的表现，获得了局里一季度评比一次的“优秀红旗送货车组”称号。同时，为了确保稳定，认可员工对企业的历史贡献，体现人文关怀，方案还对曾经任职5年以上的股长，若不参加竞聘可保留原工资待遇。张继生同志在部队工作了多年，99年转业到富平公司工作，曾经担任过办公室主任、专卖股股长及稽查队队长，面对这次改革他思绪万千，压力倍增，总觉得自己奋斗了大半生，兢兢业业工作，认认真真做事，到头来却要和一帮年轻人同台竞聘，有伤面子，而且万一竞聘失败，以后该以什么样的心态来开展工作。还有原客户服务大厅副主任李根仓，他也