人力资源三级专业技能问题及答案

问题2.人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P16解析：在人力资源部设置某具体岗位时，要注意以下的问题：（1）所设置的某具体岗位的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。（2）设置某具体岗位后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。（3）某具体岗位与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。问题5.制度规范的类型P43-44;解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:（1）企业基本制度。包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。（2）管理制度。管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。（3）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。（4）业务规范。如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。（5）行为规范。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。问题6.人力资源管理制度规划的原则P46-49;解析：（1）共同发展原则。将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。（2）适合企业特点。（3）学习与创新并重。（4）符合法律规定。遵纪守法是对现代企业最基本的要求。（5）与集体合同协调一致。（6）保持动态性。问题7.制定人力资源管理制度规划的基本步骤P49-50解析：（1）提出人力资源管理制度草案。①人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。②进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。（2）广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，上报总经理审核批准。（3）逐步修改调整、充实完善。问题8.人力资源费用支出控制P56-57解析：1.人力资源费用支出控制的原则（1）及时性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则2.人力资源费用支出控制的程序（1）制定控制标准（2）人力资源费用支出控制的实施（3）差异的处理。X问题11.人工成本预算审核方法及其控制解析：(一）审核人工成本预算的方法P521．注重内外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。①基准线②预警线（上线）。③控制下线。（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，（3）关注消费者的物价指数。2．注意比较分析费用使用趋势3．保证企业支付能力和员工利益（二）人力资源费用支出控制P56-57问题1：培训需求分析的实施程序P118-121；解析：1．做好培训前期的准备工作2．制定培训需求调查计划（1）培训需求调查工作的行动计划。（2）确定培训需求调查工作的目标。（3）选择合适的培训需求调查方法。（4）确定培训需求调查的内容。3．实施培训需求调查工作（1）提出培训需求动议或愿望。（2）调查、申报、汇总需求动议。（3）分析培训需求。4．分析与输出培训需求结果（1）对培训需求调查信息进行归类、整理。（2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123.解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。2.重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。3.人员的选取要符合两个条件：（1）他们的意见能代表所培训对象的训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；（2）选取的员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。4.重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容。（3）培训需求结果的整理。问题3.如何制定年度培训计划P134解析：（1）根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。（2）管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。（4）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。第三单元问题4.培训课程的实施与管理包括几个环节P135-137；解析：1．前期准备工作（1）确认并通知参加培训的学员。（2）培训后勤准备。（3）确认培训时间。（4）相关资料的准备。（5）确认理想的培训师。2．培训实施阶段（1）课前工作。（2）培训开始的介绍工作。（3）培训器材的维护、保管。3．知识或技能的传授4．对学习进行回顾和评估5．培训后的工作（1）向培训师致谢；（2）作问卷调查；（3）颁发结业证书；（4）清理、检查设备；（5）培训效果评估。问题5.企业外部培训的实施需做好哪些工作？（怎样规避企业外部培训的风险？）P137-138解析：外出培训的员工，需做好以下工作：（1）自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。（3）要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。问题7.为何要用角色扮演法来培训员工？适合哪些人员？怎样培训？P152-153；解析：1.用角色扮演法来培训员工，是因为它具有以下优点：(1)学员参与性强(2)有利于增强培训效果；(3)可增加学员之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；(4)学员可以及时认识到自身存在的问题并进行改正(5)提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；(6)具有高度的灵活性。2.适用：中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。3.培训操作步骤如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。问题8.头脑风暴法的操作程序P159-160解析：1.准备阶段2.热身阶段3.明确问题4.记录参加者的思想5.畅谈阶段：畅谈是的头脑风暴法创意阶段6.解决问题三、综合题第一节问题9.培训需求收集方法及其应考虑的基本问题。解析：（1）培训需求收集方法：P122-124①面谈法②重点团队分析法③工作任务分析法④观察法⑤调查问卷（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：P126-127①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果④调查资料收集后要仔细分析，从中找出培训需求问题10.培训效果信息的收集渠道及如何评估培训效果P140-141解析：1.培训效果信息的收集渠道（1）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。（2）受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。（3）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。（4）培训师是了解受训人员组成需求的关键。2.评估培训效果(1)认知结果：一般应用笔试来评估。(2)技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换：通常用观察法来判断。(3)情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(4)绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量、顾客服务水平的改善。(5)投资回报率:指培训的货币收益和培训成本的比较。第三节问题11.培训服务制度的起草P163；解析：1．制度内容起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。（1）培训服务制度条款。需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。③培训服务协议签订后可参加培训。（2）培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容：①参加培训的申请人。②参加培训的项目和目的。③参加培训的时间、地点、费用和形式等。④参加培训后要达到的技术或能力水平。⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位。⑥参加培训后如果出现违约的补偿。⑦部门经理人员的意见。⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。2．制度解释。培训服务制度是培训管理的首要制度。问题12.培训风险管理制度的起草P165-166解析：1．制度内容通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。2．制度解释培训：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处？解析：1、这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。2、企业应如何把培训落到实处：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。问题1.绩效管理总流程包括几个阶段？P170解析：绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：（1）准备阶段（2）实施阶段（3）考评阶段（4）总结阶段（5）应用开发阶段问题2.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作？（4个基本问题+1项任务+思想组织准备）P170-176；解析：1.需要解决4个基本问题：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。（2）根据绩效考评的对象，正确选择考评方法,回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。（3）根据绩效考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。2.绩效管理的准备阶段的重要任务是培训考评者。3．思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。问题3.绩效管理的实施阶段应当注意的问题？P178-179；解析：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。（1）目标第一。（2）计划第二。（3）监督第三。（4）指导第四。（5）评估第五。2．收集信息并注意资料的积累问题4.绩效管理的总结阶段要完成哪些工作？P182；解析：（1）对企业绩效管理系统的全面诊断。在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：①对企业绩效管理制度的诊断。②对企业绩效管理体