复习思考题(一至六章)

第一章劳动标准实施管理复习思考题一、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：1、劳动监察的力度;2、劳动标准的制定（劳动标准制定过程和可操作性）;3、用人单位的经营情况;4、劳动力供求关系二、简述我国基本劳动标准的地方差异答：1、最低工资标准；2、假期及加班工资支付；3、休息休假三、简述全球化的概念和影响答：经济全球化：是指市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。经济全球化影响：1、降低劳动标准的竞争：跨国公司产业转移，中国用人单位面临世界所有同类企业竞争，降低劳动力成本2、提高劳动标准的压力：发达国家拿起“国际劳动标准”，削弱发展中国家产品廉价优势用人单位为了自身发展经营希望降低劳动标准，但是又迫于全球化的劳动标准而不得不提高劳动标准.四、简述企业社会责任的概念和影响答：企业社会责任的概念：是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理及人道主义的期望，包括遵纪守法，保护环境，保护消费权益，保护劳工的基本权利和人权，支持慈善事业，捐助社会公益，保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。企业社会责任运动兴起源于消费者运动压力，直接目的促使企业履行责任。企业社会责任的影响：企业社会责任运动与劳动标准、国际贸易之间紧密联系，发达国家国际贸易比重下降，将技术标准、环境标准等非减税壁垒作为主要手段，劳动标准也成为斗争焦点，“劳动力倾销”企业社会责任运动已经取得成功，以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准，迫使相关用人单位提高自身劳动标准。对我国用人单位双刃剑：好处，出色履行，将带来更多订单和贸易机会，促进竞争力增强效益提高，有利于吸引人才；不利：企业社会责任标准成为发达国家市场准入条件，新贸易壁垒；提高了用人单位成本，削弱中国产品在市场竞争力。五、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形答：（一）法律法规修改：立法型劳动标准（5天工作制，劳动合同，劳务派遣）；国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准（劳动安全与卫生，自然属性）。（二）不符合用人单位生产发展需要：初期水平较低不完善，盈利能力增加保持竞争力。六、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法答：单位发展战略是用人单位根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。实施方法：1、开展内外部战略环境分析;外部：宏观环境分析、行业分析；内部：内部价值链，组织流程;2、制定总体战略目标与思路;3、编制战略措施规划;关键措施：根据战略总体思路确定的实现战略的关键方面。主要工作：为实现每个战略关键措施及其目标需要实施的几个方面。项目：每一主要工作下需要相关部门独立开展或牵头开展的完整的最小工作单元内容。七、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系。答：1、单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想，单位发展战略随着用人单位所处发展阶段不同而变化。2、用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证，通过规范员工行为标准，营造良好有序的内部工作环境和秩序，通过规范各项作业流程及标准，提高员工工作效率通过规范劳动管理活动，创造良好企业社会形象。第二章劳动合同管理复习思考题一、简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。答：所谓劳动合同的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。根据《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同订立与劳动关系建立三种情形：1、订立书面劳动合同与开始用工同时发生。2、先签合同后用工，在此情况下，劳动合同订立后至开始用工前这段期间，劳动合同对劳动者和用人单位是有约束力的。3、先用工后签合同，只是实践中比较常见的情况。二、什么是无效劳动合同？简述劳动合同无效确认事由及相应的法律后果。答：无效劳动合同是指劳动合同缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。（一）劳动合同无效的事由：欺诈、胁迫、乘人之危（1）主体：用人单位或劳动者《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（2）原因：欺诈：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。（以告知为前提）胁迫：以条件要挟，迫使对方做出违背真意的意思表示的行为。乘人之危：乘对方当事人处于危难之机。（3）适用范围：既包括订立合同，也包括变更合同。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（4）法律后果1、关健核心条款导致整体无效，其他导致部分无效。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。（1）用人单位或劳动者不具备法定资格（2）直接违法法律法规规定（3）损害国家利益和社会公共利益对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（二）无效的确认及法律后果1、无效期间：第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2、无效后第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（备注：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位不具备主体条件第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣性。答：1、劳务派遣用工优势：不需要直接雇用劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。弊端：（1）、新修订的《劳动合同法修正方案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。(2)、根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就意味着一旦劳务派遣单位人间蒸发，破产或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由用工单位承担，即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。2、外包工优势：只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对承包人雇用的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。弊端：由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作权限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累。3、非全日制用工优势：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付赔偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。弊端：用人单位的管理风险比较大，由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。***四、简述关键岗位的界定方法答：关键岗位的界定方法：1、定性评估：分类法、排列法；2、定量评估：参照法、评分法、因素比较法；五、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。答：心理契约：美国管理学家施恩教授提出，一种心理约定，核心是相互责任，本质是心理内容的期望，合同履行中最重要的是建立良性的心理契约，要坚持双赢思想，还要注意平衡。关键是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。企业文化与劳动合同履行1、企业的共同愿景会对劳动者是否完整履行劳动合同产生影响。2、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是员工对事物共同的判定标准和行为准则。六、分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。答；劳动合同履行管理中用工的风险控制方法：（1）工资拖欠风险控制方法：1、实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金2、加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。（2）员工离职风险1、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工作满意度，增强员工的认同感和归属感。2、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。3、建立监督约束机制，保留相关文件材料。用人单位应与负有保密义务的员工签订保密协议，与提供了专项培训的员工约定服务期和违约金。（3）加班和休假安排争议风险1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决生产高峰和职工年休假所带来的岗位空缺和生产压力，在不增加企业基本用工人数的情况下，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺，而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。2、合理安排劳动定额，并提高基本工资水平。（4）关键岗位劳动合同履行方案调整风险1、劳动合同中上；2、劳动合同变更；3、增加劳动定员；4、加强员工培训（5）商业秘密泄露风险1、完善保密制度;2、完善保密协议：（协议内容：商业秘密范围、保密义务和泄密行为、违约责任）七、简述劳动合同变更风险的控制方法答：用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难，再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的，哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决，然后再决定是否提出变更提议。而在劳动者提出变更的情况下，用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。八、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。答：经济性裁员条件：1、实体性条件：（1）依照《破产法》规定进行重整的（2）生产经营发生严重困难（3）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的2、程序性条件（1）一次性裁减人员数量或比例达到法定标准；（2）履行公示义务；（3）上报行政部门；（4）依法办理手续经济性裁员对象的确认方法两个方面的工作：1、确定不可以裁减的人员；2、确定依法应当优先留用的人员；九、简述典型案例分析方法