工作分析总复习第一章工作分析的历史与发展1

工作分析总复习第一章工作分析的历史与发展1.密等都论述并强调工作分析对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。2.最初产生于美国的工业企业中。3.1747年在编篡百科全书的过程中实施了一次工首次大规模实施工作分析的人。4.最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具——F·W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。5.1950年赛迪·范提出了“职能职业分类计划”理论。6.工作分析主要的方法成果包括PAQFJAJEMCITTI7.工作分析面临的挑战AB组织体系面临的挑战CD8.作为工作分析活动的主体工作分析者的业务素质、责任心以及实践能力等对企业开展工作分析有着重要的影响。工作分析者通常有三类9.工作分析的发展趋势①工作分析的战略化②工作分析信息来源的扩大化③工作分析技术的信息化④对客户进行工作分析⑤角色说明书取代岗位说明书10.人力资源管理系统的基石”11.美国的本杰明·施耐德和安德烈亚·考茨提出了“战略性工作分析”第二章工作分析概述1.工作分析也叫职务分析务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2.工作要素工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位接体现于岗位说明书中。3.任务任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动目的的要素集合。4.职责职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合5.职位即岗位项相互联系的职责集合6.职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称7.职业8.职位分类职位分类是指将所有的工作岗位任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等作为对聘用人员管理的依据。9.职系又被称为工作族职位集合。10.职组群。11.职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。12.职等职条件要求充分相似的所有职位的集合。13.职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。14.工作分析的目的①促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致意义②明确工作要求当的指导与培训内容。③确定员工录用与上岗的最低条件。④为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。⑤确定工作之间的相互关系⑥获得有关工作与环境的实际情况因。⑦为制定考核程序及方职能及员工进行自我控制。⑨为改进工作方法积累必要的资料为组织的变革提供依据15.工作分析在企业管理方面的意义①工作分析是企业树手段。③工作分析有助于实行量化管理④工作分析有助于职业化管⑤工作分析是企业文化建设的基础。⑥工作分析是企业重组不可缺少的部分。16工作分析对现代人力资源管理的意义①工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。④工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。⑤工作分析有助于建立合理的薪酬制度⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理。17.工作分析的主体是指承担工作分析实践中的具体的人。18.岗位任职者。19.工作分析小组作分析。20.工作任职者工作岗位的任职者是工作分析中国的“天然的”最佳主体。21.22.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。23.工作分析的特征①工作分析是以岗位为基本出发点的②工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程③工作分析要求企业全员参与④工作分析是一个动态的过程24.工作分析的原则①科学原则②系统原则③动态原则④目的原则⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则⑧应用原则25.工作分析的主要程序①工作分析的时机选择②工作分析的实施步骤③工作分析工具的选择④工作分析结果的运用26.27工作分析的调查阶段、工作分析的描述阶段、工作分析的运用阶段。28.轻视工作分析过程中的管理理念工作分析的过程④只重形式不重应用⑤只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性第三章工作分析的主要方法1.主要是用于主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。2.用于长时间才能把握的心里特征的分析。3.访谈法运用的原则①与主管人员密切合作②必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系③访谈时尽力避免谈论“人”。④设计一份具有指导性的问卷或提纲⑤在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场⑥对没有规律的工作方式的内容进行一一举例⑦在核对4.①事先清晰的说明访谈的目的和方法具③选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究其他要求④为达到访谈的目的需要取得回答者的支持⑤控⑥控制个人举止、行为等其他会影想到的或新的信息5.访谈法的优缺点优点②可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦③可以进④可以不拘于办不到的的人缺点扭曲③工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断⑤面谈得很难或把一件很难的工作说得比较容易。6.问卷调查法来事先的工作信息收集方式7.问卷法是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。8.问卷调查法的优点信息准确、全面②信息采集快速、简便、经济③员工比较容易接受④它弥补了工作分析者水平不一的弱点⑤通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表⑥问卷调查法的信度和效度比较高9.分析信息的一种方法。10.资料分析法的优缺点②工作效率较高③能为进一步工作分析提供基础资料和信息缺乏灵活性11.观察法的一种方法12.观察法应用的要求①注意所观察的工作应具有代表性②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意③观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等免机械记录13.14.解员工实际工作工作分析目的的一种工作分析法15确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息②③适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析②使作的情况与要求最清楚定、无大起伏的职位⑤员工16.职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法17.PAQ18.MPDQ由任职人员自己完成。19.织的贡献度有多大20.盖工作全部内容的95%以上21.以依照绩效标准将其分成不同的等级22.23.各工作分析方法的使用范围工作样本数量少时使用和技能等方面内容的信息适用于比较常见、正规且使用针对管理层的工作分析24.①工作分析的目的②成本③工作性质④待分析的工作样本数量⑤分析对象第四章工作分析的前期准备工作1.环境分析是指每一个岗位完成工作的条件以及对员和微观工作环境分析2.外部环境PEST3.技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合4.5.由美国管理学家梅奥在“霍桑试验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。6.环境和安全环境两个方面7.是指通过分基础。8.是动态的组织活动过程和相对静态的社会构统。9.①组织是人的集合体②组织具有目的性③组织体现分工、写作与权责关系④组织具有层次性10.调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。11.12.个要素发生变动都会导致一个新流程的产生。13.活动是构成业务流程的最基本要素14.15.程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。16.17.略流程、经营流程和保障流程。18.是指为完成组织中的某一项或若干项任务而19.非主观的③20.一般来说岗位由工作、岗位主持人、岗位职责和职权、环境以及激励和约束机制五个要素组成。21.范的过程。22.①岗位分析的前提②岗位调查③岗位设置④将岗位分析结果形成人力资源管理文件23.收集各种与岗位有关的信息的过程。24.①岗位调查是业务流程优化的基础②岗位调查是组织架构优化的基础③岗位调查为工作分析提供基础信息和资料④岗位调查为组织管理相关决策提供依据25.的、岗位在业务流程中的地位和作用、岗位职责和权限、岗位与其他部门或岗位的关系、岗位主持人的资格条件等。26.位调查方法②根据岗位的不同特点选择岗位调查方法③考虑组织的实际情况选择岗位调查方法④多种方法结合料分析法②现场调查法③问卷调查法④访谈法27.织总的岗位数量进行定员定编的动态过程。28.是使用一定的29.30.31.32.①业务流程②技术水平③客户需求④员工能力⑤成本压力⑥竞争对手的做法33.的原则①最低岗位数量原则②有效配合原则③岗位间关系协调原则④有效管理幅度原则⑤能级原则⑥科学化、合理化和系统化原则⑦客户导向原则⑧监控原则⑨一般性原则34.①岗位扩大化②团队化工作方式③弹性岗位设置35.①以工作为中心②以现状为基础③工作效率原则④科学性原则⑤合理性原则⑥岗位、人员比例关系协调原则36.①效率定编定员法②设备定编定法③工作岗位定编定员法④比例定编定员法⑤职责分工定编定员法第五章工作分析的流程1析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈2.3.任职资格和其他相关信息4.5.务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件等。6.7.①在对工作分析的考虑。各自的职责。③工作分析小组的人员数量视情况而定。8.86641318389.升迁与调换关系等进行分析。10.②必备经验分析③必备能力分析④必备心理素质分析⑤必备的身体素质分析11.工作说明书12.第六章工作分析结果及运用1.2.工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。3.容包括工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准以及工作环境。另一部分为可选择内容。这些内容并非任何一4.总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。5.原则。6.体。7赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。8.①工作目标分析要到位②工作职责界定要清晰③关键要素挑选要准确④核心能力描述要突出9.胜任某项工作所必须具备的资格与条件10.①身体素质要求②教育程度要求③资格证书要求④知识要求⑤工作技能要求⑥心理素质要求⑦经历要求⑧道德要求11.就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。12.①认识制度的建立和健全②人力资源规划③定编定员④人员招聘、配置⑤绩效考核⑥薪酬管理⑦员工培训⑧工作设计⑨职业生涯管理13.范的主要内容14.晰②逻辑合理③简要易懂④具体实用⑤完整细致⑥动态统一15.①职责界定不明确员工不理解④定位性⑥工作规范与工作描述之间缺乏内在联系第七章岗位评价1.是指通过系统地设计评价指标、评价标的一系列方法和技术的总称。2.3.岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素4.是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。5.①对岗不对人②岗位评价不是衡量各③岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现④由于素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。⑤评价岗位价值的人力资源管理工具。6.①评价因素针对性②评价因素互斥性③统一性④及时反馈纠偏性⑤保密性7.环境等方面进行胸的、定量的评价②确定公平合理的薪资结构③岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋8.指标、知识技能指标与工作环境指9.①评价指标应该反映公司的价值观②评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位、③评价指标些指标的重复计算否则会失去其可信度而不为员工所接受10.素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法11.分析法。12.而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。13.位分析。14.10%-15%作为标杆岗位。15.16.服务业17.因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。18.要素通用和工资决策明确无误的企业。19.20.值。21.22.23.①法律依据与社会背景②企业岗位结构与岗位数量的多少③企业管理方式与文化特征④劳资关系⑤现有岗位评价资源的多少⑥时间成本与费用成本⑦评估人员的选择与培训24.训阶段、评价阶段以及总结阶段。25.26.第八章工作设计1有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。219世纪初到20世纪40年代工20世纪40年代到