第二章人力资源战略与规划.

第二章人力资源战略与规划2019/12/19沈阳农业大学景再方1第一节企业经营战略概述一、企业经营战略的概念和层次•钱德勒《经营战略与结构》1962–企业长远目标–实现目标的行动方案–资源分配•奎因：《变革的战略》1980–企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策与活动次序。•巴尼、格里劳《组织管理：战略、结构、行动》–企业经营战略不过是一个实现企业宗旨的详尽计划。•战略管理者的任务–制定目标–规划达到目标的行动方案–推行战略，将方案付诸实行–通过信息反馈，进行战略控制2019/12/19沈阳农业大学景再方2企业经营战略的层次2019/12/19沈阳农业大学景再方3公司总体战略事业战略乙事业战略甲事业战略丙职能战略人力资源战略市场推广战略生产战略财务战略研究与发展战略二、企业经营战略的类型2、企业基本战略–总成本领先战略–差别化战略–市场焦点战略1、企业竞争战略–进攻型战略–防御型战略–退却型战略2019/12/19沈阳农业大学景再方4基本战略通常需要的基本技能和资源基本组织要求成本领先战略·持续的资本投资和良好的融资能力·工艺加工技能·对工人严格监督·所设计的产品易于制造·低成本的分销系统·结构分明的组织和责任·以满足严格的定量目标为基础的激励·严格的成本控制·经常、详细的控制报告差异化战略·强大的生产营销能力·产品加工能力·对创造性的鉴别能力·很强的基础研究能力·在质量或技术上领先的公司声誉·在产业中有悠久的传统或具有从其他业务中得到的独特技能组合·得到销售渠道的高度合作·在研究与开发、产品开发和市场营销部门之间的密切协作·重视主观评价和激励，而不是定量指标·有轻松愉快的气氛，以吸引高技能工人、科学家和创造性人才集中化战略·针对具体战略目标，由上述各项组合构成·针对具体战略目标，由上述各项组合构成迈克尔－波特对三种基本竞争战略的阐述3、企业发展战略•成长战略–集中式成长战略(单一化战略)–纵向整合式成长战略–多元化成长战略•维持战略•收缩战略–转向–转移–破产–移交•重组战略–兼并–联合–收购2019/12/19沈阳农业大学景再方62019/12/19沈阳农业大学景再方7麦肯西矩阵分析法企业的竞争地位高低战略经营领域吸引力高低Cashcows$starsQuestionmarks?pets第二节企业人力资源战略分析一、人力资源战略概念人资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。2019/12/19沈阳农业大学景再方8二、人力资源战略的分类1、康奈尔大学的分类•诱引战略•投资战略•参与战略2、史戴斯和顿菲的分类2019/12/19沈阳农业大学景再方9人力资源战略管理方式变革程度家长式战略指令式管理为主基本稳定，微小调整发展式战略咨询式管理为主，指令式管理为辅循序渐进，不断变革任务式战略指令式管理为主，咨询式管理为辅局部改革转型式战略指令式管理与高压式管理并用总体改革第三节人力资源战略与企业总体经营战略的整合•人力资源战略与企业总体经营战略的整合有以下形式–配合式人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制订，人力资源管理者并不参与总体战略的制订。–互动式人力资源规划和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制订，另一方面亦回应总体战略的需要。–完全整合式人力资源管理者积极参与企业总体战略的制订，参与形式包括正式和非正式两方面。2019/12/19沈阳农业大学景再方10人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合•根据奎因的研究，企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式2019/12/19沈阳农业大学景再方11基本经营战略文化战略人力资源战略总成本领先战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略差异化战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品战略大家庭式企业文化参与式人力资源战略第四节人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。具体说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。2019/12/19沈阳农业大学景再方12二、人力资源规划类型•预警式或反应式规划•狭窄的或广泛的规划•非正式的或正式的规划•与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合•灵活性或不具灵活性规划2019/12/19沈阳农业大学景再方13狭窄广泛•招聘•甄选•招聘•甄选•培训和发展•招聘•甄选•培训和发展•绩效评估•薪酬•招聘•甄选•培训和发展•绩效评估•薪酬•福利•人力资源信息系统人力资源规划的宽度三、人力资源规划的程序•提供人力资源信息•预测人员需要•清查和记录内部人力资源情况•确定招聘需要•与其他规划协调•评估人力资源规划2019/12/19沈阳农业大学景再方15第五节人力资源预测一、人力资源需求预测1.主观判断法–经验推断法–团体预测法•德尔菲法•名义团体法2.定量分析预测法2019/12/19沈阳农业大学景再方162.定量分析预测法(1)总体预测法例：一间工厂2013年销售额为6000万元，预计5年后是8000万元，预计员工每年生产效率提高1%，依经验和工作设计推算，目前每100万元销售额用1人，试预测该工厂5年后需用人数。2019/12/19沈阳农业大学景再方17(2)工作负荷法•某新设车间生产ABCD四种产品，已知生产四种产品所需标准任务时间分别为0.5，2.0，1.5，1.0小时/件，估计未来三年每一类工作的工作量如下表，假设每人每年工作小时数为1800小时，试预测未来三年人力数。2019/12/19沈阳农业大学景再方18第一年第二年第三年A120001200010000B95000100000120000C290003400038000D800060005000单位：件(3)趋势预测法2019/12/19沈阳农业大学景再方19123456789101112时间人力数(4)因果关系分析法2019/12/19沈阳农业大学景再方20相关因素劳动生产率人员需求病人数/年护士数/病人数护士人数1990年1994年1998年2002年2006年2010年2014年30002880280019201400152016603/153/123/103/63/43/43/4600720840960105011401245某医院2006—2014年护士需求量的预测二、人力资源供给预测1.外部人力资源的供给预测分析机会与威胁•本地区内人口总量与人力资源率•本地区人力资源的总体构成•本地区的经济发展水平•本地区的教育水平•本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地物价指数等•本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等•本地区的地理位置对外地人口的吸引力•本地区外来劳动力的数量与质量•本地区同行业对劳动力的需求•其它本地区外部因素2019/12/19沈阳农业大学景再方212.内部人力资源供给预测•建立员工技能库–员工职位–年龄–经验–工作经历–技能–学历–职责–评估中心结果–所掌握的语言、兴趣和爱好2019/12/19沈阳农业大学景再方22持有牌照和证书潜能强项和弱项训练课程、研讨会和进修记录设计和工作意愿工作地域意愿下属工作项目和特派职务3.人力资源供给预测方法(1)人才储备图2019/12/19沈阳农业大学景再方23甲A(45/6)局长乙D(52/5)丙C(40/1)丁D(43/4)处长科长主任甲A(55/9)乙A(42/3)丙C(54/6)丁B(50/0)甲B(32/2)乙D(40/4)丙E(48/6)丁C(49/3)甲D(41/5)乙C(35/3)丙D(30/2)A现在可以提升B近期可以提升C将来有希望提升D令人满意但不能提升E不胜任(年龄/工作年限)(2)马尔可夫分析法某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析2019/12/19沈阳农业大学景再方24人员调动概率职位层次高层领导基层领导高级会计会计员离职高层领导基层领导高级会计会计员0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20(2)马尔可夫分析法某公司人力资源净供给量的马尔可夫分析2019/12/19沈阳农业大学景再方25职位层次初期人员数量高层领导基层领导高级会计会计员离职高层领导基层领导高级会计会计员4080120160328566962461048161232预计的人数供给量406212011068习题：马尔可夫分析人员变动概率职务初期人员数量经理科长业务员离职经理科长业务员总人数102060900.800.100.800.050.050.80.200.050.15一年后需补充人数2019/12/19沈阳农业大学景再方26试用马尔可夫分析法对该公司明年人员变动情况进行预测，计算出需补充的人数(假定人员需求数量不变。)下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以该计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。2019/12/19沈阳农业大学景再方27四、人力资源计划实例介绍**公司2014年人力资源计划•一、职务设置与人员配置计划•根据公司2014年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2014年职务设置与人员配置计划。在2014年，公司将划分为8个部门。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）•产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名实例介绍二、人员招聘计划1、招聘需求根据2014年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。实例介绍4、招聘人事政策（1）本科生：A、待遇：转正后待遇1500元，其中基本工资1000元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资800元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；（2）研究生：A、待遇：转正后待遇3000元，其中基本工资2500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资15