第4章识人技术.

第4章识人技术第一节人的本性探索第二节定性识人技术第三节定量识人技术第一节人的本性探索人力资源管理总是基于对人一定的认识与评价基础上，再对人实施管理，即用人必先识事之至大，莫如识人;事之至难，莫如知人。人是有思想、有感情、能动性强的动态资源，人的心理与行为难以预测，人可以创造世界，也可以破坏世界，正所谓人心难测。下一页返回一、西方人性论(一)“经济人”假说“经济人”，又称“唯利人”、“实利人”。“经济人”假说认为，经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望。人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。这是传统管理学对人的看法。“经济人”假说的代表人物是泰勒。(二)“社会人”假说“社会人”，又称“社交人”。“社会人”假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义;物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。上一页下一页返回(三)“自我实现人”假说“自我实现人”，又称“自动人”。它是柯吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛。“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想。只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。(四)“复杂人”假说“复杂人”假说的主要观点包括:人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，同时需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。上一页下一页返回二、中国的人性观中国古代哲人认为，社会是由人组成的，只要把每个人都教育好了，社会就会秩序井然，人民就能安宁幸福。最具代表性的是儒家以孟子为代表的“性善论”;法家的以荀子为代表的“性恶论”;还有老子的“性无善无恶论”;杨雄的“性善恶混杂论”;董仲舒的“性三品论”。后来由于儒家占了统治地位，“性善论”就成了正统思想，其他各家尤其是“性恶论”则受到批判。多数人认为人性本善;佛教认为人人皆有佛性，道教认为人人皆有道性。佛性、道性也都是纯善无恶的，恶产生于本性以外的原因，可以消除。上一页下一页返回还有人认为人性是趋利避害的，这里的利是利益、好处而非仅仅指私利，这里的害是不利、坏处。人天生就有一种本能:自我保护，如风沙吹来眼睛会自然闭上一样。人的本质不是天生就是自私的，自私作为一种思想意识、观念是后天学会的，是社会、家庭等外部环境作用的结果。屁股决定脑袋上一页返回第二节定性识人技术所谓定性识人技术就是对特定人从主观方面给予“好”与“坏”或行与不行的描述性的总体评价或判断的方法。任何用人对象，决定其本质属性的都是德才素质的构成，即德与才在其身上的质和量的配比。精明的管理者在用人时，首先准确识别不同的用人对象的德才素质，做到心中有数，方能按照德才兼备标准选拔任用员工，唯德才是举。下一页返回人才学关于人的德，一般划分为四个层次：①政治品德;②思想意识;③工作态度;④心理品质。现实生活，由于每个人的工作经历、受教育的程度和成长道路不尽相同，不仅品德素质表现出很大的差异性，而且就是同一个人在德的四个层次方面也表现出明显的参差不齐、各有长短。一、识人的才识人的才要注意:第一，人才有类别、层次之分第二，不能以名声论人才第三，不能以成败论人才第四，人才还是一个动态的概念显人才易找，潜人才难寻。发现潜人才有两种方法:一种是宏观的人才发现方法，如考试另一种是微观的人才发现方法，如实际工作上一页下一页返回二、识人的德一是留心观察，静中识人二是投石入池，动中识人三是广咨博取，众中识人四是区分良莠，凡中识人识人一定要排除私心杂念，别像“武大郎开店专挑比自己矮小的人”。预防识人失误，要注意:①“横看成岭则成峰，远近高低各不同;不识庐山真面目，只缘身在此山中。”②“欲穷千里目，更上一层楼”③“不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层”上一页返回第三节定量识人技术一、人员素质测评的含义及优点素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的大生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点，如政治素质、文化素质等。下一页返回人员素质测评技术与传统选才相比具有如下优越性:(1)评价方式客观公正(2)评价结果准确、可靠(3)选才效率高上一页下一页返回二、测评分类(一)选拔性测评选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。许多具有诱惑力的职位竞争非常激烈，面对众多人才，虽然采取一定的甄选手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我们选择的合格人选。如公务员考试1.选拔性测评的执行程序(1)综合分析人选之间的素质差异及其表征(2)从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的，并以具体指标加以界定。(3)选择适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的数值(4)按测评规则区分不同水平的求职者。(5)把测量结果同确定为标准的指标值进行比较认识(6)写出测评报告，报告测评结果，为选拔优秀人选提供依据上一页下一页返回2.选拔性测评的执行原则选拔性测评遵循的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。3.选拔性测评的特点(1)强调测评的区分功用。(2)测评的标准一旦确定就不再改变。(3)测评过程强调客观性。(4)测评指标具有可选拔性。(5)测评的结果比较明显，一般为分数或等级。上一页下一页返回(二)配置性测评配置性测评以人与事合理配置为目的。人力资源管理工作要坚持以人为本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资源达到最佳配置，发挥最佳效益。避免出现“大马拉小车”或“小马拉大车”的现象，降低工作效能。因此，在人事配置中十分需要运用配置性测评，如图4一1所示。配置性测评与其他测评相比，有以下特点:一是具有针对性二是具有客观性三是具有严格性上一页下一页返回图4一1配置性测评操作一般流程返回(三)开发性测评开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。人的素质都具有一定的可塑性与潜在性，不能说甲只能在某个职位上工作，不具备某方面的素质，但他可能有另一方面的潜力可挖。同时，人力资源的开发要有针对性，有人热衷于文字写作，有人热心于技术研究，有人擅长于行政管理，这些人都实际具备了某一方面的素质潜力，应该采取不同的策略，以最大限度地发挥作用。实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态的资料，寻找每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出开发建议。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。上一页下一页返回(四)诊断性测评诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。面对工作中的许多问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施诊断性测评，如图4-2所示。诊断性测评具有以下特点:(1)测评内容有时十分精细，有时全面广泛。(2)测评的过程是寻根问底。(3)测评结果保密不像其他类型测评，结果一般向公众公开，诊断性测评的结果仅供内部掌握与参考。(4)测评具有较强的系统性。上一页下一页返回图4一2诊断性测评操作流程图返回(五)鉴定性测评鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使用，其操作流程图如下(图4-3):鉴定性测评遵循以下原则:(1)全面性原则。(2)充足性原则。(3)权威性或公众性原则。上一页下一页返回图4一3鉴定性测评操作流程图返回三、人员素质测评方法人员素质测评的方法很多，主要有心理测验法、评价中心技术、面谈法等。(一)心理测验法心理测验法是指在标准化的情景下对人的心理特性加以测量的方法，标准化是心理测验的基本条件。所谓标准化是指测验的编制、实施、记分和解释程序的一致性。上一页下一页返回1.知识测评心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。2.技能测评第一，智力测验。研究发现，聪明的人比愚笨的人学得快、做得好;不同职业对人的智力要求也不相同。如飞行员、律师、工程师等职务要求较高的智商。因此，智力测验可以用来甄选各种职业的工作者。智力通常用IQ表示。第二，能力倾向测验。所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，它与经过学习训练而获得的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育训练前就存在的潜能。能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件。上一页下一页返回3.品德测评随着高科技物化为第一生产力，许多职业与职位对任职者的体力和智能要求降低了，但品德素质要求却提高了。如商场的售货员不再要求高超的心算速算能力，却要求更高的服务质量—主动热情、耐心周到、举止文雅、工作认真。因此，品德测评在人员甄选中日趋重要。上一页下一页返回4.气质测评气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。(二)评价中心技术评价中心技术是用于选拔高级管理者的测评方法。评价中心技术是一种多种方法相结合的综合方法。评价中心技术最初出现在二次大战中，英国为了对预备军官进行评价，采用心理测验、面谈、情景模拟等多种方法，结果发现测评的信度、效度大大提高，后来，人们将这种综合方法称为评价中心技术，简称AC。评价中心技术就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。上一页下一页返回(三)面谈法面谈法也是人员素质测评常用的方法。面谈法是指测评人员通过与被测评者直接的、面对面的交谈，从而获得有关被测评者信息，据此对被测评者做出评价的方法。面谈法可分为结构性面谈和非结构性面谈。结构性面谈是指在面谈之前预先设计好面谈的内容、问题、记录方式和评价标准。整个面谈过程都按预先设计好的计划进行。非结构性面谈是指在面谈之前只有一个大致的计划，预先没有设计好完整的面谈内容、所提问题、记录方式和评价标准，一切随面谈过程中的具体情况而定。这是一种灵活性较大的面谈方式，上一页下一页返回结构性面谈的优点是标准化程度较高，对资料整理较容易，也便于对不同的被测评者进行比较。这种面谈法的缺点是灵活性不够，无法对被测评者的特殊情况进行深入的了解。非结构性面谈与结构性面谈恰恰相反，它的优点是较灵活，便于对不同的被测评者提出更具有针对性的问题。它的缺点是资料整理较困难，不同个体之间的比较缺乏统一的标准。上一页下一页返回四、人员测评的步骤(一)设计测评方案(二)培训测评主试(三)施测(四)整合测评结果，做出评价与决策五、人员测评中的注意事项(一)重视测评方案的设计(二)注意测评环境的布置(三)及时全面记录测评信息(四)处理好突发事件上一页返回