重庆自考人力资源管理-薪酬管理复习资料及公式2

第一章薪酬及薪酬管理概述第一节薪酬释义薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。全面薪酬：我们将一位员工因为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬，也成全面360°报酬。全面薪酬应用1:与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬2:员工对薪酬的抱怨并非是因为薪酬而已。3：内在报酬与企业的薪酬成长降低之间不存在必然的联系。4：企业必须在外在报酬和内在报酬做好平衡.报酬的分类外在报酬内在报酬（完成工作心里思维形式）经济报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务特权、带薪休假及其他福利无非经济报酬社会地位、舒适的工作环境、便利的条件·挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务·参与决策·个人成长、学习与进步的机会·个人价值的实现、成就感·晋升机会·就业的保障性·赞扬与地位第二节薪酬构成基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。切是反复发放的绩效薪酬：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的时机工作绩效确定的基本薪酬增长可变薪酬：薪酬系统与绩效直接挂钩的部分，有时也被成为浮动薪酬或奖金。间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。第三节薪酬功能及薪酬管理的目的员工方面考察薪酬具有的功能①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能企业而言薪酬具有的功能①控制经营成本②改善经营绩效③塑造和强化企业文化④支持企业变革薪酬分配目的：①企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③支持企业战略的实施④培育和增强企业的核心能力⑤营造响应变革和实施变革的变化第四节薪酬管理决策及发展趋势薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系（主要任务确定企业的基本薪酬以什么为基础）、薪酬水平（指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，决定了企业薪酬的外部竞争性）、薪酬结构（指的是同一组织内部的不同职位所获得的薪酬之间的相互关系，它涉及到时薪酬的内部一致性问题）三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬、薪酬管理政策三大支柱性决策薪酬管理基本流程①计划经济体制下的企业薪酬管理流程②市场经济体制下的企业薪酬管理流程薪酬管理发展趋势①全面的薪酬制度②薪酬与绩效挂钩③宽带型薪酬结构④雇员激励长期化、薪酬股权花⑤重视薪酬与团队的关系⑥薪酬的细化⑦薪酬制度的透明化⑧有弹性、可选择的福利制度⑨薪酬信息日益得到重视第二章薪酬管理基础第一节早期的薪酬理论工资决定理论（亚当·斯密和大卫·李嘉图）：理论认为工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费来决定。最低薪酬理论（威廉·配弟）：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是维护工人生活所必须的生活水平工资基本理论（约翰·斯图亚特·穆勒）：对一个国家来说，一定时期的资本总额是一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量工资差别理论在完全竞争的条件下，企业间和企业内部的工资水平应该趋于相等，因为劳动者能够自由选择报酬不低于他人的职业，工资水平也会随着工人职业和劳动岗位的转换和竞争达到一种均衡状态第二节企业工资决定理论边际生产力理论：薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力集体交涉薪酬理论：工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物人力资本理论：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体的知识和技能等含量的总和效率薪酬理论：工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数第三节企业薪酬管理理论马斯洛需求层次理论：生理需求（也是最底层的需求）、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求（是最高层的需求）激励-保健双因素的理论：对工作非常满意因素，成为激励因素。包括具有挑战性和成就感工作，被群体和被上级承认的认同感和责任感，以及晋升和获得个人发展机会等。对工作不满意的因为成为保健因素。处在上司的监督之下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系不融洽等。激励因素保健因素监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系弗鲁姆的期望理论①一个人努力工作的动机强度取决他他对理想的工作绩效实现的信念强度②报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用③员工的自我利益是组织激励的基础，只有在员工对自我利益的追求和实现过程中组织能够提供的奖赏和个人需要一致时，员工才会获得最大的满足感。第四节企业薪酬分配理论公平理论：①按照时间支付劳动报酬②按照劳动产量支付劳动报酬分享经济理论第三章战略薪酬体系设计第一节战略性薪酬管理概括战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的报酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略薪酬设计的基本原则：内部一致性、外部竞争性、激励性、管理的可行性战略性薪酬管理对企业人力资源管理的几个方面要求：①薪酬战略与组织的战略目标紧密联系②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色第二节整体薪酬战略竞争战略和薪酬战略①创新战略②成本领袖战略③客户中心战略整体薪酬理论基础是：组织与企业双方是一种分享成功的伙伴关系构建整体薪酬战略的步骤（简答）①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定和组织战略和环境背影相匹配的战略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价第四章基本薪酬体系第一节职位薪酬体系职位薪酬体系是以工作为中心来确定基本薪酬，而技能薪酬体系和能力薪酬体系是人为中心来确定基本薪酬职位薪酬体系的优点①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制②有利于按职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力职位薪酬体系的重要缺陷①由于薪酬与职位直接挂钩，因此员工晋升无望，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，升值会出现消极怠工或者离职的现象。②由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工。工作分析：是指了解一种工作并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。在薪酬决策有两个方面的重要作用①有利于明确不同工作内容之间的相似和差异②有助于建立内部平等工作结构工作分析的主要方法：①观察法②问卷法③面谈法④工作日志法职位说明书：①职位表示②职位目的或概要③主要应负责任④关键业绩衡量标准⑤工作范围⑥工作联系⑦工作环境和工作条件⑧任职资格要求⑨其他有关信息职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价主要决策：①确定使用单一方案或多种方案②在备选方法中的选择③争取有关当事人的参与④评价结果有用性职位评价方法①排序法②分类法③因素比较法④因素计点法因素计点法（最流行的职位评价方法）步骤①选准基准工作②在基准工作的基础上选择报酬因素③定义不同级别的因素④决定每一个因素的重要性⑤决定每一个报酬因素分数价值⑥检验报酬因素级别和分数价值职位评价发展趋势：①其外部导向性②战略导向性第二节技能和能力薪酬体系技能体系：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬形式三种技能维度①深度技能：在从事这一类职位的工作时，任职者要想达到良好的工作绩效，就必须能胜任一些简单的体力活动，同时还要从事一些需要运用较为复杂的技能活动。这些职位往往能够为员工提供职位的发展机会②广度技能：任职者在从事这一类职位的工作时，需要运用其上游职位、下游职位或者是同级职位所要求的多重一般性技能。要求任职者学会职位范围内需完成的任务，还要掌握职位外其他职位所需要完成的一般性工作任务③垂直技能：这种技能要求员工能够进行自我管理技能薪酬体系实施条件：①组织内部员工所从事的性质以及组织管理层对企业与员工之间滚西的看法②技能薪酬体系是否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识技能薪酬体系的优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能②有助于较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解③在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作④在员工配置方面为组织提供更大的灵活性技能薪酬体系的不足①企业在培训以及工作重组方面进行投资，很可能出现薪酬在短期内上涨的状况②入股企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际生产力，可能无法获得必要利润③设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂设计技能薪酬体系时几个关键决策：①技能的范围②技能的广度和深度③单一职位或跨职位族④培训体系和资格认证问题⑤学习的自主性⑥管理方面的问题技能薪酬体系的答题流程和步骤：①成立技能薪酬计划设计小组②进行工作任务分析③评价工作任务，创建新的工作任务清单④技能等级的确定于定价⑤技能的分析、培训与认证能力薪酬计划的建立步骤①确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，应而应当获得报酬的②确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者③检验这些能力是够真的使得员工的绩效与众不同。④评价员工能力，将能力与薪酬结合起来第五章薪酬水平的确定第一节薪酬水平含义及薪酬水平策略薪酬水平及外部竞争性的重要性主要体现的几个方面①影响员工态度和行为，对吸纳好、留住和激励员工有重要作用②控制劳动力成本，增加企业利润③塑造企业形象薪酬水平策略的四种模式（表格）领先型又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业竞争对手中是处于领先地位的。采用这种政策的企业通常具有如下特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本所占的比率较低，产品市场上竞争较少跟随型又称市场追随政策，市场匹配政策。根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是一种常用做法滞后型又称成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑进尽可能的节约企业生产，经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行成本领先策略。采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，很多这类企业属于中心性企业混合型根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，或在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，更具灵活性、第二节影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的因素我们可以简单分为三类①是企业内部的因素②是企业外部的社会因素③是企业员工个人因素。在各种因素中，最重要的是劳动力市场状况，即劳动力的供求，它为企业制定了能够吸纳足够员工的薪酬水平最低线，另一个重要的因素是企业产品市场的竞争程度和产品牌需求，他们绝了企业利润，同时也决定了薪酬水平的最高线。外部因素对薪酬的影响①劳动力市场的供求关系②产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平③地区及行业因素④地区生活指数⑤社会经济环境⑥先喊工资率⑦与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响①组织战略（有些企业低成本战略产品成本和劳动成本战胜对手。有些采取差别战略的企业提高薪酬强调质量创先顾客服务提高水平）②企业的规模③企业经营状况④企业远景⑤薪酬政策⑥企业文化⑦人才价值观个人因素对薪酬的影响①工作表现②资历水平③工作技能④工作年限⑤工作量⑥岗位及职位差别第三节薪酬调查竞争性薪酬确定主要过程①确定企业的外部薪酬策略②确定薪酬调查的目的③设计并进行薪酬调查④解释和应用调查结果⑤设计薪酬幅度和扁平化的跨度的职级⑥考虑内部和外部的平衡薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样的一系统过程薪酬调查的作用：①薪酬水平的调整②薪酬组合形式的调整③薪酬结构的调整④估计竞争对手的劳动力成本⑤了解薪酬管理实践的发展趋