实施岗位管理促进优质护理服务深入开展

实施岗位管理促进优质护理服务深入开展北京协和医院社会焦点——看病难、看病贵医改是重大民生问题新一轮医改正式启动公立医院改革列为医改重点公立医院改革开始攻坚依据工作任务进行岗位设定优化岗位设置/培训/考评/晋升等实现人与岗/人与人的最佳配合充分发挥人力资源的作用岗位管理岗位管理内涵公立医院改革重要内容之一护士岗位管理产生背景2010年全国护理工作会议，马晓伟副部长指出，在临床护理工作不断深化的过程中，加快体制机制改革的转变…根本任务有四点建立责权统一/职责明确/精干高效/监督有力/封闭运行/扁平化领导体制1建立岗位公开/条件公布/定编定岗/自主择业/动态管理的用工制度2建立责任包干/垂直管理/功效挂钩/自主分配的分配制度3建立面向临床/岗位挂钩/资质认定/评定有效/长短结合的培训制度4探索符合国情的护理事业发展之路护士岗位管理产生背景2011年2月2011年10月卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知：岗位管理是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求完善公立医院人事和收入分配制度国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知：开展护士岗位管理的目的打破身份管理实现同工同酬体现工作价值勾画职业前景因事设岗因岗择人以岗定薪岗变薪变加强护士队伍科学管理重要举措落实责任制整体护理的客观要求建立清晰职业发展路径必然选择调动护理人员积极性的有力抓手建立优质护理长效机制核心内容开展护士岗位管理的意义护士岗位管理主要内容不断完善护理管理体系岗位设置护士配置绩效考核职称晋升岗位培训岗位管理“从新手到专家”“FROMNOVICETOEXPERT”Benner护士进阶模式开展护士岗位管理工作思路分层管理阶段特点与职责N4专家护士理论与技能丰富，能运用革新的方法对病人进行切实有效护理N3精通护士理论与技能较丰富，能迅速准确分析处理预测病情变化，有领导能力N2称职护士熟练掌握多种技能，可综合运用知识技能为病人提供整体护理N1初级护士有一定经验，可独立按常规工作N0新手护士刚毕业护士，在上级护士指导下观察病人、收集数据、做出方案将护士分成不同层级使用与管理,赋予相应的职责、培训内容、考核标准、绩效方案、晋级标准等,从而达到科学管理的目的护士分层管理美国临床护士岗位分层A级、B级（护理员）C级（注册护士）D级(新资格护士)E级（有经验的护士）F级（高级护士）G级（主管护士）H级（护士长）H级（护理专家）英国临床护士岗位分层香港临床护士岗位分层级别学历工作年限核心能力第四级硕士/博士＞10临床领导/护理科研第三极本科/硕士5-10护理管理/专科护理第二级本科/硕士3-5专科实践经验第一级本科1-2安全给药/输血/CPR/感染控制等3个月培训合格满1年晋升，考核甲等N4专科护理师N1N2N3护理行政管理N0个案护理发表台湾护士分层管理各层护士职责与配比普通病房N2≥60%，监护病房N3≥60%台湾护士分层管理提供专业成长机会形成合理人才梯队稳定临床护理队伍增进合作沟通能力保障病人安全提高护理质量护士分层管理意义护士分层管理的探索三种岗位各有职能不同发展管理岗位教学岗位技术岗位技术岗位分级能力学历年资职称N1—N4N1-N4示意图≤3年护士/轮转护士≥3年护士/低年护师主管护师高年护师高级职称专科护士N4N3N2N1专家精通熟练成长技术岗位：四个层级•较轻病人护理•一般专科护理•病人健康指导•参与重病护理•参与病房管理•危重专科护理•咨询会诊门诊•临床专科指导•危重疑难查房•临床带教指导•专科护理研究•持续质量改进•重症病人护理•危重病人抢救•特色专科指导•协助质量检查•临床护理带教•参与护理科研•较重病人护理•特殊专科护理•病人健康指导•危重病人抢救•参与病房管理•参与临床带教工作职责各层级护士人力配置根据岗位职责特点,合理配置–工作量、技术难度、专业要求、工作风险…配置方法–床护比、医护比、护患比–工作量、工作时数…国外护士配置：护患比美国加州建议护士人力配置基准–ICU/CCU/NICU/产科分娩室护患比：1:2–手术室/麻醉恢复室/抢救室护患比：1:1–儿科病房/急诊/其他专科病房：1:4–一般内外科病房：1:5–精神科病房：1:6国外护士配置：护患比英国国家保健医院–日间护患比：1:7.7–夜间护患比：1:10.7澳大利亚–急性医院护患比：1:4-1:6–亚急性医院护患比：1:5-1:10–社区居家护理机构护患比：1:6-1:15护士配置考虑因素临床一线护理人员占护理人员总数≥95%病房护理人员总数与实际床位比≥1：0.4ICU床护比1：2.5手术间与护理人员比1：3国家卫生政策:三级甲等医院评审护理人力需达标数据优质护理服务:每名护士负责6-8名患者客观存在的问题护士群体:产假、病假、事假多医院状况:某些医院加床数量多患者情况:重病人多，护士分管病人少护士数量固定管理是人力资源的浪费医院应以患者为中心实施动态管理护士配置考虑因素病房的性质患者的病情病房工作量以信息化网络为依托获得工作量信息依据每日、每时段工作量动态调整护士培训选、用、育、留息息相关–以临床需求为导向–以个人成长为目标–结合自身特点：年资、特长、知识结构…–丰富培训内涵：国内/国外；专科/管理/人文…–分层次、有计划、有重点开展培训选员工发展育用留护士培养列入医院人才培养总体规划长期合作项目赴芬兰、台湾等境外培训，20-30人/年百人计划医院出资，赴欧美3-6个月学习名额向护士倾斜，每批15-20名护士全员培训基金护理资助100余万，全年院内培训科研专项基金院内资助50万元/年培训中心投入200余万元购买培训设备专科护士专科护士培训：20-50人/年院内多样化的培训形式培训形式集中讲授专题讨论个案查房情景模拟培训的主要内容通科培训:护士素质\法律基础\照顾能力…专科培训:PICC维护\压疮管理\气管吸痰…管理培训:质量改善\临床路径\流程优化…教学培训:授课方法\学生心理\带教方式…科研培训:科研设计\循证护理\文章撰写…合理使用与全面培训并重培训谁考核谁培训哪些考核哪些紧密结合工作需要分层培训分层考试培训与考试紧密结合为护士晋级奠定坚实基础•符合基本条件•培训学时达标•通过理论考试•通过操作考试•同行评议合格•综合评价合格•符合基本条件•培训学时达标•通过理论考试•通过操作考试•同行评议合格•综合评价合格•符合基本条件•培训学时达标•通过专科理论•通过专科技能•发表专业文章•教学反馈合格•同行评议合格•综合评价合格•培训学时达标•通过专科理论•通过专科技能•发表专业文章•专科护士认证•同行评议合格•综合评价合格N1-N4晋级标准实行公平公正的绩效考核全院民主调研获得各项绩效考核指标重风险重质量重付出重满意度职称晋升与护士临床专业化发展缺乏有机结合–重学历、重文章岗位、技术风险、护士层级关系缺体现-熬年资目前存在的问题关注的重点指标护理病人数、质量病人、同行满意度非护理岗位取消护理系列晋升资格落实评聘分开让干得好、干得多的护士前途好工作性质、风险度工作表现/工作能力管理岗位及教学岗位责利权公布任职条件两年公开竞聘护理部主任总护士长教学老师护士长公布各岗位任职条件各级护理岗位任职条件搭建护士职业发展规划图横向发展护理部主任总护士长护士长初级护士称职护士资深护士护理专家教学老师纵向发展愿意在护士岗位完成职业生涯充分调动护士积极性与优质护理服务相辅相成护士岗位管理是动力优质护理服务是基础边实践边总结边学习边探索边提高固化有效方式推广有效经验护理改革任重而道远切实转换观念制定详细方案落实各项措施分析解决问题实事求是稳步推进不断完善促进护理队伍健康快速发展