管理学 首都经济贸易大学出版社 第八章 课件

第八章领导职能第一节领导职能概述第二节领导理论一.领导的定义二.领导与管理一.领导职能二.领导方式第三节激励三.组织领导的改进方向第四节沟通第八章领导职能第一节领导职能概述一.领导领导一词有两种解释：动词（lead）：原意——率领、引导朝一定的方向前进。管理学——指团体中的某种行为、作用和过程。是管理的一项职能，是领导者运用各种影响力使其他人或组织服从、接受和实现某个目标的过程。名词（leaders）：原意——担任领导的人。管理学——即领导人之意。是指通过选举、任命或从群体中涌现出来的能够带领群体成员朝着既定目标前进的人。二.领导与管理（动词）1.领导与管理的关系——相互渗透，又互有区别2.领导职能(一)协调组织与个人的目标(二)激励和引导下属(三)创建良好的工作环境一.领导特质理论（P175）二.领导行为理论（P176）第二节领导理论20世纪40—50年代，美国密执安大学和俄亥俄州立大学的教授经研究归纳出领导行为有两种典型的行为偏好：以生产为中心——主要关心的是如何完成生产任务，把下属看成是完成目标的工具。以人为中心———重视下属的需要，注重搞好人际关系。这两种行为可以在同一个领导过程中发生，不过有时一致，如高关心人、高关心组织，低关心人、低关心组织；有时不一致，如高关心人、低关心组织或低关心人、高关心组织，即一个领导人实际领导的行为是“关心人”和“关心组织”两类行为的组合。这样就可绘制出“领导行为四分图”（三）四分图理论领导行为四分图理论关心人关心组织低关心组织高关心人高关心组织高关心人低关心组织低关心人高关心组织低关心人（四）管理方格论（ManagementGridTheory）1964年，美国得克萨斯州立大学的心理学家罗伯特·布莱克(RobertR·Blake)和简·莫顿（JaneS·Mouton）共同出版的《管理方格》提出了分析领导行为的“管理方格图”。它是研究企业的领导方式及其有效性的一种理论。高低低高对生产的关心程度对认的关心程度管理方格图1.11.99.99.15.59.1型——任务型1.1型——虚弱型1.9型——俱乐部型9.9型——理想型5.5型——中间型五.菲德勒模型(Fredfiedler)模型——费德勒认为任何领导方式都可能有效，主要取决于是否与所处的环境相适应。（1）有效的群体绩效取决于下属相互作用、领导者的风格、情景以及下属状况对领导者的影响程度间的合理选择。（2）在模型中，影响领导成功的关键因素之一是领导者的基本领导风格。（3）领导行为与领导者的个性是相联系的，所以领导者的风格是稳定不变的。（4）提高领导者有效性的方式仅有两条途径：第一、替换领导者以适应新环境；第二、改变环境以适应领导者。费德勒根据三种情景因素的不同组合，形成八种不同的类型环境。影响领导者有效性的环境因素：——领导者与下属的相互关系——任务结构——职位权力领导者与下属的相互关系任务结构职位权力领导方式好好强工作导向型″″弱″″不好强″″″弱关系导向型较差″强″″好弱″″″强″″不好弱工作导向型六.路径——目标理论由加拿大学者豪斯(R.House)和美国学者米切尔(T.Michel)于20世纪70年代提出。该理论的核心是：领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的和支持以确保下属各自的目标与群体和组织的总体目标一致。目标：下属取得工作成绩后，他的奖酬是多少。通路：为达到目标，要为他扫清一条道路，让他顺利到达目标有四种领导行为可以借鉴：工具性的行为支持性的行为参与性的行为成就性的行为这个理论弥补了“9.9型”的不足，就是要考虑环境因素的影响。第三节激励（IncentiveTheory）一.激励机制激励激起鼓动——调动（激发）人们的积极性，使人产生一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。积极性是一个心理学范畴，是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。激励的理论基础道格拉斯·麦格雷戈（1906——1964）（DouglasMcGregor）美国社会心理学家1957年，《企业的人性方面》《HumanSideofEnterprises》第一次提出X理论——Y理论他把传统管理中对人的不正确的看法称为——“X理论”（TheoryX）而对人性做出相反假设的新的管理观点称为——“Y理论”（TheoryY）二.内容型激励理论（一）需求层次理论（HierarchyofNeedsTheory）美国心理学家亚伯拉汗·马斯洛（AbrahamH·Maslow1908—1970）在1943年发表的《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview)一书中提出了需求层次理论。他将人类的需要归纳为五大类，并按其重要性和发生的先后次序排列成一个需要等级；一层比一层高；一阶的需要满足之后才能有第二层的需要。1.马斯洛需求层次理论生理需求(Physiology)安全需求(SafetyofSociety)社交需求(Social)尊重需求(Ego)自我实现需求(EgoAchieve)获得衣食住行等的需要劳动安全、职业安全、人生安全、就业保障等获得友谊、情谊，并为社会所接纳取得荣誉、受人尊敬，地位、权威等满足自我发展和自我成长的愿望奥尔德弗（C.P.Alderfer）1969年的《人类需要新理论的经验测试》修正了马斯洛的理论。他将人类的需要归纳为三种：存在需求关系需求成长需求也被称为——ERG理论奥尔德弗还认为人的需要可以越级2.ERG理论生理需求(Physiology)安全需求(SafetyofSociety)社交需求(Social)尊重需求(Ego)自我实现需求(EgoAchieve)（三）双因素理论（Two—FactorTheory）弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick·Herzberg）美国心理学家1966年《工作与人性》20世纪50年代——匹茨堡地区——200名工程师、会计师——对哪些事情感到满意——持续的时间对哪些事情不满意——持续的时间传统的观点认为：满意的反面是——不满意。赫茨伯格认为：满意的反面是——没有满意不满意的反面——没有不满意结论：——令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意——令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意不满意的因素————保健因素——就是指如果缺少就容易产生意见和消极的因素满意的因素————激励因素——就是指可以使人们得到满足和激励的因素。（一）期望理论（ExpectationTheory）美国心理学家维克多·弗隆姆（VictorH．Vroom）1964年出版《工作与激励》提出“期望激励模式”期望理论——当我们采取某种激励措施以后，它对个人的激发力量有多大。M=∑V☓E激发力量期望概率目标价值三．过程型激励理论M高=V高☓E高M低=V高☓E低M低=V低☓E高M低=V低☓E低（二）公平理论（FairTheory）公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论又称社会比较理论。是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａdams）提出来的一种激励理论。它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯对公平与否的确定提出了一个关系式，被称为——公平理论模式公平状态：OpOoIpIo—=—不公平状态：OpOoIpIo——其中：Op——个人对自己所获报酬的感觉Ip——个人对自己所做投入的感觉Oo——作为比较对象的他人的报酬Io——作为比较对象的他人的投入四.强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）、以及赫西、布兰查德等人于1956年提出的一种理论。强化理论就是研究人们受激励的行为如何保持不变的理论。强化是心理学上的一个术语，是指对一种行为肯定或否定的结果。它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化第四节沟通一.沟通机制沟通（Communication）就是信息的交流，可以表现为通讯工具之间、人与机器之间、组织之间、人与人之间的信息交流等.在管理学上,沟通是指一方将所要表达的某种意思、意见、信息或思想观念传达、传递给另一方的活动.按照方法分为——口头沟通、书面沟通、非语言沟通、电子媒介沟通；按照方向分为——纵向沟通、横向沟通交叉沟通；按照沟通网络分为——正式非正式沟通。二.沟通方式(P197)三.有效沟通(P200)