中小型民营企业人力资源存在问题及对策

黄河科技学院毕业论文单位代码学号分类号密级毕业论文题目院（系）名称专业名称学生姓名指导教师2015年4月20日黄河科技学院毕业论文第一页目录一、绪论.............................................................（一）研究背景及目的...............................................（二）主要概念的界定.............................................（三）课题研究方法.................................................（四）论文构成及研究内容...........................................二、中小型民营企业人力资源管理现状分析...............................（一）中小型民营企业员工的构成与招聘...............................（二）中小型民营企业培训与绩效考核.................................（三）中小型民营企业员工薪资福利与激励机制.........................三、中小型民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因...................（一）缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位...................（二）人力资源管理者缺乏专业素养...................................（三）人力资源管理缺乏战略规划.....................................（四）人力资源招聘缺乏科学性、系统性和规划性.......................（五）人力资源开发与培训流于形式化表面化...........................(六)激励机制不健全...............................................四、改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议.......................（一）从企业发展战略的角度，正确认识人力资源管理问题...............（二）树立“以人为本”的管理思想，强化人力资源是企业第一资源的思想.（三）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构.......................（四）全方位构建人力资源管理体系...................................（五）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系.............................(六)完善多渠道的激励机制..........................................结论.................................................................致谢.................................................................参考文献.............................................................黄河科技学院毕业论文第二页中小型民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策摘要随着社会主义市场经济的不断深入发展，以及改革开放的深入贯彻，在我国出现了越来越多的民营企业。发展到现在，民营企业贡献了50%以上的GDP，解决了中国一半劳动力的就业问题，贡献了50%以上的税收，同时对国有企业也到来了一定的冲击。但随着市场竞争的不断加剧，有很多中小民营企业面临着发展的瓶颈。人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，日益成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。中小民营企业是否有完整有效地人力资源管理体系对其发展有至关总要的作用。关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议一、绪论（一）研究背景及目的中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展，促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业人力资源管理是一个重要方面。本文从中小型民营企业人力资源管理的现状着手，通过调查分析，对中小型民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，查找目前中小型民营企业人力资源管理中存在的问题，提出应对中小型民营企业人力资源管理的对策与建议，推进中小型民营企业人力资源管理模式的进一步完善。（二）主要概念的界定所谓的民营企业也就是所有的非公有制企业的集合，包括合资企业，外资企业，以及中外合资的企业以及个体企业等。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规黄河科技学院毕业论文第三页范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中，如今的多数互联网企业都是民营的；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济，政府的干预较少。（三）课题研究方法本课题的研究方法包括多种，可以通过学校图书馆和网络资源查阅有关中小型民营企业人力资源管理中，存在问题的相关期刊杂志、书籍以及论文，取得原始信息和文献资料，还可以问卷调查搜集资料和意见。或者是对一些中小企业人力资源管理者进行访谈，收集最有效的资料。然后，以中小型民营企业人力资源管理对企业发展的重要性为出发点，结合管理学、人力资源管理学等学科知识进行论述分析，提出建议以及对策，从而达到论文撰写的目的，使其具有说服力和实用性。（四）论文构成及研究内容本篇论文由四部分构成，第一，阐述本篇论文的写作背景及目的，以及要达到怎样的目标和主要概念和写作方法。第二，说明中小型民营企业员工是构成及招聘流程；培训流程和绩效考核的确认；员工的薪酬福利和激励机制，这些都是人力资源管理的现状问题。第三，陈述中小型民营企业人力资源管理中存在的问题，最后探讨一下解决这些问题的方式，提出一些合理化的建议。二、中小型民营企业人力资源管理现状分析（一）中小型民营企业员工的构成与招聘就我国目前的大多数中小型民营企业来说，正是发展的瓶颈时期。企业的人力资源管理与发展情况不同步，就企业的招聘来说，没有合理的人力资源规划，没有进行有效的工作分析，没有规范的岗位工作说明书。致使招聘员工时没有合理的标准，员工没有胜任力。员工的构成大多是随机分配，没有进行有效的能岗匹配。招聘工作缺乏科学、规范的实施过程；招聘人员的职业化水平普遍较低，不熟悉招聘的主要流程和方法；没有建立合理、有效的人才储备体系，很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，什么时候缺人了就招。这就限制了企业的可持续发展。建立健全合理有效的招聘机制对中小型民营企业来说是至关重要的。黄河科技学院毕业论文第四页(二)中小型民营企业培训与绩效考核在人力资源管理工作中，培训和绩效考核是非常重要的两个环节，任何一个环节出了问题都会对企业发展带来一定的损失。在诸多中小型民营企业，他们没有很好的培训系统，对员工的培训没有进行有效的培训需要分析，所以其培训大多是盲目的，就是对员工普及一些工作中经常遇到的问题以及解决办法。对于各种岗位的工作没有系统的培训方法，大多靠员工自己去熟悉和摸索，这就导致了在上产发展过程中遇到一系列问题。在一个就是绩效考核，这是对员工工作成功的肯定，很多中小企业没有一套行之有效的绩效管理体系，在绩效考核中只注重结果不注重过程；追求短期绩效而忽视长期绩效；绩效考核指标不明确。绩效考核和员工的薪酬福利是分不开的，绩效考核做不好就会导致员工的薪酬发放不公平，打击员工的工作积极性。另外。大多数中小企业的绩效管理过程很少进行到最后环节,信息很少及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后,对自己工作表现中存在的问题得不到较好的认识,工作业绩得不到及时反馈,久而久之,员工对企业失去了兴趣,丧失了工作热情,自然对工作不积极,不主动。因此，企业要向更好的发展，就必须认识到绩效反馈的重要性，并且在考评结束后把考评结果及时反馈给员工。（三）中小型民营企业员工薪资福利与激励机制在工作中大多数员工最在意的就是薪资福利和发展空间。然而很多中小型民营企业由于发展时间短，没有专业的人力资源管理者等种种原因在这方面做得不到位，这就导致了员工频繁跳槽，人才流失，这对企业的发展来说是非常不利的。随着市场竞争的日趋激烈，福利制度对企业的发展和竞争而言具有直接而深刻的作用。福利既是薪酬的一部分，还是对员工发挥激励作用的重要手段。很多中小企业开始重视这种福利的激励作用，但还有很多企业在这方面缺失。没有合理的福利激励。员工对薪酬制度不满意就会丧失积极性和忠诚度。另外，对于激励机制来说，福利只是一部分，还有精神激励和股权激励等很多方式，不少员工在民营企业工作更重视的是内部晋升和发展空间，如果一味的用薪资福利这种方式对其进行激励是不能满足员工需求的。这就需要关注员工的需求，重视员工的参与感，在这方面小米的雷军做得就很到位，小米的很多员工都可以参与公司的决策，发表自己的意见。这就满足了员工的精神需求，不需要用太多的福利去激黄河科技学院毕业论文第五页励员工，员工的积极性自然而然的就调动了起来。因此，中小型民营企业要想拥有自己的核心竞争力，保持长久发展就必须重视员工的培训需求，完善对员工的培训。同时还要关注员工的发展需求，制定合理的薪酬福利制度，保持对员工的精神激励，不断满足员工参与感。三、中小型民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因（一）缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。随着市场经济的进一步发展，以及中小企业管理者管理意识的不断提升，他们越来越重视人力资源管理工作。但是由于企业发展时间短，没有形成独具特色的企业文化，管理模式大多数是招办大企业的模式，并没有建立适应自己企业发展的独有的人力资源管理模式，这种方式无疑是失败的。在激发员工积极性、创造性和主动性方面认识不到位。没有形成以人为中心的管理理念，这些都是中小民营企业发展的瓶颈。（二）人力资源管理者缺乏专业素养人力资源管理作为企业的重要管理职能部门，对企业的发展有着不可忽视的作用。在很多中小型民营企业，他们的人力资源管理部门普遍存在的问题就是管理者缺乏专业的素养，对人力资源管理各模块的具体知识有所欠缺。企业规模小，资金缺乏，没有足够的资金去聘请人力资源管理方面的专业人士来为企业服务。管理者往往是一人兼多岗，比如说人力资源管理者没有专门人员负责各个模块的具体工作，一个人就负责招聘，培训等多个模块。这就导致工作效率不高，达不到企业发展的目标。人力资源管理部门作为企业的第一大职能部门，决定着企业人力资本的配置问题，因此企业应该加大对其的投入力度，招聘专业的，有具体工作经验的管理者为企业出谋划策。同时应该加大对人力资源管理者的培训，提高其专业素养。使其加强并熟练运用人力资源各个管理模块的知识，即使一人兼多岗也能很好的为公司服务。黄河科技学院毕业论文第六页（三）人力资源管理缺乏战略规划企业的发展速度快慢很大程度上取决于人力资源管理的战略规划，长期的和短期的战略就是企业发展的目标，很多中小型民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的