公司企业薪酬管理制度5篇

公司企业薪酬管理制度5篇管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。现企业管理制度的四个主要管理对象：人、财、物、信息，下面网友给分享的“公司企业薪酬管理制度5篇”，希望对您有所用途，喜欢就下载吧!公司企业薪酬管理制度1薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制，按固定数额支付工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。员工收入=点数×薪点值(薪点值：月度工资总额÷总点数)。如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1、5元;则：收入100点×1、5元值=150元。薪点的本质是：每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异;薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。岗位等级工资制简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。按照员工的工作岗位等级，规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括五个部分：1、基础工资。基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。2、岗位(职务)工资或技能工资。岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。3、效益工资。效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。4、浮动工资。浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。5、年功工资。年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式，助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。公司企业薪酬管理制度2一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成主任：___副主任：___、___成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的`绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七.考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2.考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。公司企业薪酬管理制度3根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县