激励理论在安全生产中的应用

激励理论在安全生产中的应用黄福荣激励→剌激激励是指激发人的动机使其朝向所期望的目标前进的心理活动过程。从安全生产的角度而言，激励主要指如何调动劳动者安全生产的积极性问题。激励用于安全管理就会调动职工的安全生产积极性。在现代化企业的安全管理中,激励是调动职工安全生产积极性的核心问题。这种积极性是指人们对安全问题的重视和努力程度,体现在实现安全生产的自觉性、主动性和创造性上。→激励方式外在内在一、内容型激励理论内容型激励理论主要研究激发动机的因素。该理论从探讨激励的起点和基础出发分析揭示人们的内在需要的内容与结构，以及内在需要如何推动行为。因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称这为需要理论。该理论的主要带了有：马斯洛的“需要层次理论”、阿尔德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”等。1、需要层次理论（1）生理需要，包括食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理需要。（2）安全需要，包括免受身体和情感伤害及保护职业、财产、食物和住所不受丧失威胁的需要。（3）归属需要，包括友谊、爱情、归属和接纳方面的需要。（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而产生的权力、地位、威望等方面的需要。（5）自我实现需要。包括发挥自身潜能、实现心中理想的需要。追求个人能力之极限。理论在安全管理中的应用首先，要利用该理论提高对安全生产重要性的认识。其次，在安全管理工作中，要针对职工不同的需要，提出相应的安全管理措施再次，要注意到每个人的需要并不是严格的按顺序由低到高发展的，某些人对社交的需要比尊重的需要更为重要些，有些人对某些生理需要也许要求对些。最后，还要考虑到马斯洛的需要层次论的局限性和不足之处。实例分析沈阳水泵厂原来一线工人有370名，但他们不安全生产，纷纷转岗，后来只剩180名。一线工人生产积极性不高的原因有以下几点：（1）政治上的不平等，总觉得被人看不起；（2）经济上的不平等，奖金拉不开档次；（3）技术上的不平等，只看文凭，不看经验。凡此种种，使一线工人工作不安心。针对这一现象，该场采取了以下措施：（1）积极在一线工人中发展党团员；（2）满15年工龄的工人可被评为工人技师，享受工程师待遇；（3）一线工人享受五有限（分房、入托、就业等）；（4）独立顶岗满二年，表现好的青年可推荐入大学或相应的培训学校；（5）奖金分开档次，突出一线；（6）一线工人中试行岗位津贴；（7）每年给一线工人10%的指标，向上浮动工资；（8）保证一线工人的工资晋级；（9）定期检查身体；（10）定期海滨疗养。2、X理论和Y理论X理论，习惯于称之为人性为恶理论。该理论对人性有如下假设：（1）一般人天性都好逸恶劳。（2）人都以自我为中心，对组织的需要采取消极的、甚至是抵制的态度。（3）缺乏进取心，反对变革。（4）不愿意承担责任。（5）易于受骗和接受煽动。如果按X理论对员工进行管理，必须对员工进行说服、奖赏、惩罚和严格控制，才能迫使员工实现组织的目标。所以在管理中强制性措施是第一位的。Y理论，又称之为人性为善理论。Y理论对人性有如下假设：（1）人们并不是天生就厌恶工作，他们把工作看成像休息和娱乐一样快乐、自然。（2）人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度，而经常是采取合作的态度，接受组织的任务，并主动完成。（3）人们在适当的情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。（4）大多数人都具有相当高的智力、想象力、创造力和正确做出决策的能力，而是没有充分发挥出来。根据Y理论，要激励员工去完成组织的任务、实现组织的目标，只需要改善员工的工作环境和条件(包括良好的群体关系，干净、整洁的环境等)，让员工参与决策，为员工提供富有挑战性的和责任感的工作，员工就会有很高的工作积极性，会将自身的潜能充分发挥出来。(3)激励因素、保健因素理论保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。理论在安全管理中的应用在企业的安全管理中，首先要重视职工有关保健因素的满足问题，例如，注重改善劳动生产环境和条件，设置必要的福利设施，开展文明生产，力求最大限度的满足职工的合理需要，以减少或消除职工不满的情绪。在此基础上，要充分利用和发展激励因素对职工进行安全生产的激励作用。例如，在安全生产活动中有一定绩效者要予以确认，有突出绩效或贡献者要予以保障和奖励，对安全工作有责任感的职工要赋予一定的职责，多安排有挑战意义的工作，扩大工作范畴，增强成就需要；将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。双因素理论给我们的一贯启示是：在安全管理工作中，要防止激励因素转化为保健因素的可能性。例如，物质奖励与职工个人在安全生产中的成绩紧密联系时，才能成为激励因素发挥其激励作用，若采取平均分配的办法或分配不合理，奖励再多也只能起到保健作用，甚至还会挫伤个别职工的积极性。（4）ERG理论ERG理论是由奥德弗提出来的。他把人的需求分为三个等级，即生存需求、相互关系需求和成长需求。（1）存在需求（Existence）：这类需求关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。（2）关系需求（Relatedness）：这是指发展人际关系的需求。这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛需求层次理论中的感情上的需求和一部分尊重需求。（3）成长需求（Growth）：这是个人自我发展和自我完善的需求。这种需求通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现的需求和尊重的需求。理论在安全管理中的的应用ERG理论对更层需要的满足顺序并不认为是严格按从低到高的方式发展，低层的需要可以越级向高层需要发展，高层需要可能干扰低层需要的满足。这一观点与安全管理实践中许多事例是吻和的。例如，在安全管理制度不严、安全措施不到位的企业中，职工可以为了得到领导的表扬或同事尊敬而单纯追求工作效率，在明知有危险的情况下，不顾安全需要，违章冒险作业，导致事故的发生。由于上述原因，在进行有效的安全管理时，要注意职工各种需要之间的重复关系，不能仅以安全需要作为研究和处理对象。二、过程型激励理论过程激励理论侧重于研究动机形式和行为目标的选择以及行为的改变与修正。在该理论看来，激励在人的心理上是个相当长的过程，只有在激励对象接受激励的情况下，激励过程才得以开始。过程型激励理论的主要代表有：弗洛姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、斯金纳的“强化理论”以及“目标导向理论”等1、期望理论弗洛姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。激烈水平（M）=目标效价（V）×期望值（E）理论在安全管理中的的应用首先，企业应重视安全生产目标的结果和将酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金金额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用，同时，要通过宣传引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其将酬效价的认识水平。最后，企业要通过指点、指导和给予各种安全技术训练的办法，为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。（2）公平理论公平理论是由斯达西·亚当斯提出的。亚当斯认为，员工在一个企业中很注重自已是不是受到公平对待，常常以此来决定自已的行为。亚当斯认为，员工对自己是否被公平对待的评价，是首先思虑自己所得的收入与付出的比率，然后将自己的收入/付出比与有关他人的收入/付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相等，则为公平状态。理论在安全管理中的的应用在对职工进行将酬时，力求做到客观、实事求是，以避免职工心理上可能滋生的不公平感。对于物质奖励的分配，既要体现差别，又要防止出现较大的不公平感，这是一项较复杂的系统工程，因此需要加强职工业绩考核和将酬制度的科学化、定量化。在精神激励方面也存在公平感问题，而且是与人的自尊需要和自我实现需要有关的，应谨慎对待，正确引导。加强宣传与教育，使职工能正确的衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消极影响，也是一个重要的方面。3、不成熟—成熟理论不成熟的特点成熟的特点被动性能动性依赖性独立性办起事来方法少办起事来方法多兴趣浅薄兴趣浓厚目光短浅目光远大从属的位置自主的位置缺乏自知之明有自知之名能自我控制理论在安全管理中的的应用如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和个人的需要，要求管理者应该注意应用以下办法：工作扩大化；实行参与式的以员工为中心的领导方式；加重员工的责任，激发责任心和创造性；更多依靠员工自我指挥和自我控制；实行“以现实为中心”的领导方式等。三、行为改造型理论行为改造型激励理论是着重研究激励目的的理论。人们在满足需要的过程中，会产生积极行为或消极行为两种反映，行为改造理论正是重点研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。这种理论主要有“强化理论”、“挫折论”和“归因论”等。1、强化理论强化的具体方式：（1）正强化：行为会伴有某种有利结果，如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。（2）负强化：行为后不再伴有不利结果，是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不再追究；“杀鸡儆猴”——鸡是惩罚，猴是负强化。（3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、降级、撤职、扣钱（4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”。理论在安全管理中的的应用应用强化理论应注意以下五个方面：（1）要设立一个安全目标体系在企业中设置明确的、鼓舞人心而又切实可行的安全生产目标，是一种正强化方法，目标只有明确而具体才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时要将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对完成个人目标或阶段目标做出明显绩效或贡献者，应给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。（2）应以正强化方式为主大量管理实践表明，正强化比负强化和惩罚更有效。所以在强化手段的运用上，应以正强化为主。必要时可采用负强化，负强化应用得当会促进社会生产，应用不当会带来一些消极影响。尤其是惩罚手段要谨慎使用，因为可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用惩罚时，应尊重事实，讲究方式方法，出发依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化、惩罚与正强化结合应用一般能取得更好的成绩。（3）注意强化的时效性强化的时效性就是通过某中形式和途径，将工作结果及时反馈给行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的及时反馈也能祈祷正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减少以致消失。所以，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度。但需注意及时强化并不意味着随时都要进行强化，不定期的非预料的可变间隔强化，往往可取得更好的效果。（4）因人制宜采用不同强化方式人的年龄、性别