第十章-关键事件法CIT

第十章关键事件法（CIT）内容CIT概述CIT的内容与流程CIT的应用CIT的优缺点CIT关键事件法（CriticalIncidentsTechnique,CIT)是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。重点是关键事件及其行为（包括好坏两方面）。主要适用于绩效考核与培训需求评估。1.关键事件法的要点观察、收集到的事件必须具有特殊的意义与重要性；能为这些事件设定系统的评价标准；某一工作的关键事件是能够表明员工所做的工作是特别有效或者特别无效的。2.关键事件法的原则主要原则:认定与员工职务有关的行为，选择其中最重要、最关键的部分并据此来对员工进行评定。借助于一系列事实记录,使得许多评定误差得以较好的控制。3.关键事件的描述内容•对关键事件的描述内容一般包括以下几个方面：•（1）导致事件发生的原因和背景；•（2）员工的特别有效和无效的行为；•（3）关键行为的后果；•（4）员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免4.关键事件法的分类关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和负向关键事件。正向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生积极影响的关键事件，正向关键事件中的工作行为是能够支持和佐证员工的工作行为；负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消极影响的关键事件，负向关键事件中的工作行为是倾向于否定员工的工作行为注意事项调查的期限不宜过短关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇如何对行为进行评定行为锚定等级评定法(行为锚定式评定量表BARS)典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词（好或不好），行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。如何对行为进行评定行为锚定式评定量表(BARS)关键事件是如何被描述的？关键事件的描述要求特定而明确行为导向，集中描述可观察到的行为背景描述结果导向行为是如何被描述的？明确不明确：服务员与乘客无交流明确：服务员面无表情问候乘客，没有眼神的交流行为是如何被描述的？行为导向非行为导向：服务员对乘客不热情乘客被引导到座位上行为导向：服务员欢快地将乘客引导到座位上行为是如何被描述的？背景描述无背景描述：服务员一直坐着看书，对乘客毫不理睬有背景描述：整个航程中，服务员一直坐着看书，对乘客毫不理睬行为是如何被描述的？工作结果无工作结果：在整个航行中服务员一直坐着看书有工作结果：在整个航程中，服务员一直坐着看书，对乘客毫不理睬如何获得关键事件及其行为工作场所会议非工作会议形式访谈问卷如何获得关键事件及其行为工作场所会议专家组成员要求6-12个专家参加由熟悉关键事件的专家主持要求对工作完全熟悉，对典型的、较差的、出色的行为表现熟悉要求不少于5年相关工作经验关心工作及口头表达能力好如何获得关键事件及其行为工作场所会议确定会议方向解释要做什么事，目的是什么解释什么是关键事件法及其程序对关键事件描述的要求如何获得关键事件及其行为工作场所会议方法的选择事件记录行为范例的环境能够反映不同水平的工作绩效的显著行为行为的后果绩效等级（差、适中、好）如何获得关键事件及其行为工作场所会议方法的选择非结构的方法范例说明在特定情形下，工作者采取何种行为来完成工作描述工作者究竟做了什么，有效还是无效用精确、简短的篇幅描述工作的结果让填答者按照范例去进行操作如何获得关键事件及其行为非工作会议方法访谈要求被访谈者描述特别好、一般和差的绩效行为要求被访谈者口头表达能力强要求被访谈者绩效优秀比专家会议法信息更为丰富，但比较耗时如何获得关键事件及其行为非工作会议方法问卷要求被访谈者语言理解和表达能力比较好对这项活动有责任感比访谈法省时适用于律师、经纪人、经济学家等专业人士绩效维度与行为事件的关系绩效维度事件行为绩效维度与行为事件：两种视角先有绩效维度后有行为事件先有行为事件后有绩效维度绩效维度与行为事件：两种视角先有绩效维度后有行为事件行为导向（任务导向）知识技能导向素质维度如：警察。行为（任务）：巡逻、处理公共事务、参加培训知识技能：盘问嫌疑人的技能、法律及逮捕知识素质：对压力的反应能力、智力、身体协调性绩效维度与行为事件：两种视角先有行为事件后有绩效维度采用内容分析法（归纳法）凭直觉进行初步归类，把未分类的范例形成新维度进行讨论和修改独立第三方进行确认性验证工作CIT的优缺点行为描述详尽，便于绩效的客观评价有利于发现能力差距，可以为培训提供便利一般访谈的是高绩效员工，对中等绩效的员工关注不够花费时间比较多