人才现状调查报告

人才现状调查报告人才，是当今世界各国、各地区综合发展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和加入世贸组织的挑战，人才的竞争日益激烈。抓住机遇，创新机制、改进服务，不断提高对人才的集聚能力，对经济和社会健康、快速发展的大局，意义重大。下面是两份关于人才的调查报告。工业区人才现状调查报告为全面掌握园区企业经营管理人才资源的规模、层次、结构、分布等情况，对园区工业企业经营管理和专业技术人才进行了全面系统的调查、统计和分析。一、园区工业企业人才现状截止2009年5月共有规模以上工业企业41家，经营管理人员和专业技术人员共计173人、均为汉族，其中中共党员的有57人、占总数的32.9%，团员23人，占总数13.2%女性的有14人、占总数的8.1%;高级职称的有4人、占总数的2.3%，中级职称的12人、占总数的6.9%，初级职称的51人、占总数的29.5%;大学以上学历的有9人、占总数的5.2%，大专学历的有44人、占总数的25.4%。二、园区工业企业人才方面存在的问题和原因1、受教育程度较低，目前企业经营管理人员和专业技术人员中，中专及中专以下学历仍占69.4%，与工业企业未来发展的需求相比，经营管理人才、专业技术人才、技能人才的总量明显不足。大学本科及本科以上学历的人数只有9人，平均一个企业只有0.3人，尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，成为制约企业发展的重要因素。2、人才总量不足，结构性矛盾比较突出。经统计，专业技术人才主要集中在机械制造加工业，结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才不多，中高级人才少;二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化，企业技术改造等;三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。3、部分企业“家族式”管理模式仍占一定的比重，人才作用难以充分发挥。在园区一部分企业中还存在家族亲属或朋友独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。缺乏“人才兴企”的意识，不愿花大力气，花大投入引进现代管理知识和专门技能的人才。有的企业还存在有对外来人才不信任、不重用、不培养、排拆外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当真才。4、企业人才引进难，留住更难，人才队伍难稳定。一是人才引进难。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地籍的高校毕业生也绝大多数流向外地或在家待业。二是企业吸纳人才能力较差，大多数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以高薪取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。究其原因：1、为人才服务的意识不够强。一方面对人才队伍建设的宏观调控和宏观管理未完全到位，人才政策不够系统完备，人才管理工作尚未形成合力，为人才服务的质量和水平有待提高。另一方面，人才市场建设不够规范、人才中介组织较少。2、尊重人才的大环境建设还需进一步加强。全社会还未形成关心人才，爱护人才，依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。三、加快园区工业企业人才队伍的对策建议1、进一步树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力较大，另一方面企业人才需求旺盛，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，进一步引导各类人才在社会主义市场条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到企业新业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动企业发展的动力。2、大力加强企业人才的培养工作。企业人才工作是整个人才工作的一个重要领域，要充分认识做好企业人才工作的重要性，把企业人才发展规划纳入整个人才发展规划中，加大对企业各种人才的培养工作。⑴加强对企业家的培训。积极创造条件，为企业家成长提供良好的环境。对现有企业家要分期分批进行培训，以提高企业家自身素质和科学领导管理能力，使企业家在市场竞争中不断成长。⑵加强企业各种人才的培训。继续举办各种培训班，抓好企业管理人员的培训，特别是现代管理知识的培训;抓好各种技术技能人才的培训，提升技能人员技术操作水平，以提高企业人才素质，使高中级人才所占比重快速提高。3、努力营造成良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的`劳动合同进行合同签证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行非公有制经济，建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能。劳动人事等有关部门要做好为企业组织的人才派遣、人事代理工作，为新企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧。要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供优质服务。紧缺人才现状调查报告我们从4月份开始，通过召开座谈会、个别走访和问卷调查等形式，对我县紧缺人才情况进行了调研，在调研期间，我们共召开科技人员和有关管理部门单位的领导等人员参加的座谈会6个，参加座谈人员共65人，发放问卷调查表153份，并走访有关企事业单位听取情况介绍。现将调查情况综述如下。一、基本概况1、现有人才资源情况。截止**年底，我县具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到7528人，其中在岗的6833人，在职的专业技术人员中，党政干部1445人，企业经营管理人员1043人，专业技术人员4307人，其他人员38人。按专业技术职称分，高级职称126人，中级职称1448人，初级职称3497人，无职称1762人。按学历分，大学本科以上学历765人，大专学历2666人，中专及以下学历3402人。从行业分布情况看，教育系统2214人，卫生系统821人，农、林、水系统278人，工业系统547人，其他系统2973人。2、紧缺人才情况。通过问卷调查，我县目前紧缺人才243人，其中工业经济管理和工程技术人员69人，英语专业人员30人，计算机专业人员28人，城建规划和管理人员37人，医学卫生专业人员18人，农技人员17人，其他44人。3、人才工作的基本经验。①建立领导机构，形成了工作网络。县委建立了知识分子工作领导小组，由县委副书记担任组长，县委常委、常务副县长和县委常委、组织部长担任副组长，成员由人才管理部门和知识分子比较集中的部门领导组成，主要讨论决定有关重大事项，加强组织协调。领导小组在县委组织部设立了工作办公室，并形成了以组织部牵头，人事劳动社会保障局、科技局、科协等部门单位协同管理的工作网络，乡镇配备了科技副乡镇长，具体负责乡镇科技工作和科技人员管理工作。②建立工作机制，加强对专业技术人才的培养和管理。一是选拔专业技术拔尖人才。出台了专业技术拔尖人才的选拔和管理办法，明确选拔条件，定期进行选拔，并由党委、政府进行命名表彰。二是加强市“115人才工程”人选的培养。从1998年以来，全县共推荐选拔了40名市“115人才工程”培养人员，其中第一层次1名，第二层次5名，第三层次34名，既为选拔专业技术拔尖人才储备了后备力量，又培养了一批跨世纪学术和技术带头人。三是建立人才培养基金，强化培养措施。为了加强对人才的培养，县里建立了科技人才培养基金，对科技人才的科研项目予以资助。既弥补了专业技术人员科研经费的不足，又增强了专业技术人员开发科研项目的积极性，有力地促进对人才的培养。③制定相关政策，积极营造优秀人才成长的环境。县委、县政府认真贯彻落实中央关于人才工作的方针政策，制定出台各种优惠政策，积极培养和引进专业技术人才，加大对人才资源的开发力度。落实了专业技术拔尖人才享受政府特殊津贴、每年全面体检等政策，建立了领导联系、走访拔尖人才等制度，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境。④积极探索发挥专业人员作用的途径，推进科技与经济的结合。县里出台有关政策，鼓励科技人员以技术入股，参与收益分配;鼓励科技人员离岗创办实业，在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇;鼓励农技人员在职带薪承包基地，所获收益归个人，既可促进农技人员钻研技术，又可起到带动和示范作用。二、存在的主要问题及原因。1、存在问题。当前，科技人才队伍建设存在的问题主要是：⑴人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。截止**年底，全县具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称的知识分子仅7528人，每万人知识分子数为235人，而全省平均每万人拥有知识分子数为420人，大大低于全省平均水平。二是结构不合理。在知识分子队伍中，本科学历以上或高级职称以上的专业技术人才的比例明显低于全省平均水平。与经济发达地区相比，我们知识分子队伍中的初级职称专业技术人员比例高，而高级职称专业技术人员比例低;大专以下学历的专业技术人员比例高，而大学本科以上学历的专业技术人员比例低。三是分布不均衡。知识分子大部分集中在教育、卫生系统和机关部门单位，其中教育、卫生系统的知识分子占全县总量的45%左右，而在第一、二产业的知识分子不足20%。尤其是企业人才缺乏，如新产品开发、新工艺设计、新技术应用人才，国际贸易、资本经营、营销人才，懂技术会管理的复合型人才更是奇缺。⑵人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾相当突出。一方面，由于发达地区高薪聘请，提供优越的工作、生活设施等诱惑人才的优惠条件，使欠发达地区的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育系统流失尤为突出，据统计，我县近三年外流各类人才64人，其中高学历，中、高级职称人才52人;而另一方面，我们引进高层次人才相当困难，虽然近几年党委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生工作，但收效不大。据调查，我县本地籍**年度大专以上毕业生212人，其中大学本科毕业生132人，而回本县工作的却只有51人，其中本科毕业生只有16人，外籍大中专毕业生到**工作的也寥寥无几。⑶经费投入不足，保障措施不够。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是课题经费不足。许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，如有些农业科技人员每年只能与农户协商，让农民无偿提供土地搞试验，如果农民不同意就无法进行试验，农技推广工作只能停留在眼看、手摸、凭经验来开展。二是知识分子学习资料较少。图书馆藏书基本上是文学类的旧书，而科技人员所需的专业用书几乎没有。三是知识分子待遇偏低。企事业单位的科技人员的平均年收入低于国家公务员，住房条件比较差。四是养老保险未能解决。除了企业单位外，其他单位的知识分子养老保险问题大部分未能解决，知识分子存在后顾之忧。⑷基础管理薄弱，宣传不够到位。目前，我们只掌握几个拔尖人才和市“115人才工程”培养人员，对企业科技人员情况心中无底。同时，对拔尖人才和市“115人才工程”培养人员的选拔条件、相互关系等，除了我们具体操作人员和当事者等极少数人知道外，社会上绝大多数人不了解。⑸重视程度不一，知识更新滞后。在座谈调查中，多数知识分子代表讲到，对科技人才队伍建设问题，是“上下两头重，中间轻”，就是说县级以上领导和基层一些急需用人的单位领导比较重视，而县级有关部门单位不够重视，使有关科技人员的政策落实不够到位。少数部门领导对科技人员参加学历教育、搞研究项目或发表学术论文等，认为是科技人员自己评职称的需要。如果科技人员有培训进修机会，往往以经费紧张而被取消，更没有让专业技术人员有出国考察或学习机会。同时，对科技人员的继