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参考资料,少熬夜!绩效考核工作总结范文(实用3篇)【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“绩效考核工作总结范文(实用3篇)”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!绩效考核个人总结1我院自20xx年底绩效管理工作启动以来,紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则,坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手,通过整章建制,创新机制、促进管理,20xx年绩效管理工作取得了一定成效,现将一年来的工作汇报如下:作为医疗单位,医院的核心竞争力是人才的竞争,人才竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的最大化。因此为了充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院在20xx年试运行3个月绩效工资考核的基础上,以我院工作实际修改20xx年绩效管理考核细则,把医院的临床、医技、后勤、行政四大责任项目进行指标分解,形成6个二级指标,12个三级指标,细化量化医疗工作,分别落实给全员69名职工,并明确了责任主体,完成时效,和考核标准。绩效管理注重过程管控,我院的绩效管理工作一把手亲自抓,每周四院领导班子进行业务大查房,对各科室绩效从医疗、护理、院感、效率效益、医德医风等方面进行督导考核,对科室职工现场考评提问,帮助临床科室解决工作流程不规范、目标分解及指标量化不到位等问题,各科室每月针对绩效管理进行汇报总结,同时上报科室人员绩效考评打分,细则的修订更符合实际工作的运行,便于更好地实现医院的管理目标。20xx年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标,今年全年总收入6400万元,同比去年增长了1900万元,根据医院绩效奖金分配办法,全年为医院职工发放绩效奖金1200万元。今年车辆燃油,办公耗材节,设备维修,餐旅、接待等费支出均比去年大幅度下降,这是绩效管理工作取得的显著成果。绩效考核,打破了大锅饭的分配模式,绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜,实现多劳多得,优绩优酬的良性分配机制。一年来,绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性,保障医疗质量安全运行,成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为:一、实行按劳取酬,指标细化。各临床科室结合本科室工作特点,将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化,使各岗位有了明确的量化考核办法,这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩,充分体现多劳多得的分配机制,使医护人员不再为工作量大,工作负荷重斤斤计较,而参考资料,少熬夜!是在工作能力与业务技术上下功夫,今年医院大力投入资金支持科室培养专业骨干,全院科主任、护士长和业务骨干分批扑解放军第二炮兵医院及自治区级医院进修参观学习,在病人增加医务人员短缺的情况下,科室在岗人员加班加点完成工作任务,扭转了临床工作干多干少一个样的局面。二、实行按岗设酬,即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数,使岗位和薪酬紧密结合,实施按能力上岗的绩效考核分配办法,能者上,庸者下,使业务骨三、实行优绩优酬,把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价、考勤、加班等相挂钩,体现按工作效果获取报酬的考核分配办法,形成个人激励和医院发展相结合,从机制上体现干好干坏不一样。三、在全院职工努力工作的同时,考核办也在兢兢业业完成自己的任务,全年工作除每月按时核算上报工资外,医院绩效考核实施一年来,初见了一些成效,职工从中得到了实惠,尝到了甜头,进一步促进了医院管理工作的提升,这也为我院明年绩效工作推进增长了信心,20xx年我院将集思广益征求全体职工的意见和建议,采纳对医院有发展前景及建设性意见,设立新的管理目标,重新修订20xx年的绩效管理计划及实施方案,为医院的发展在创佳绩,使医院更上一个新台阶。为隆德县的经济发展增添新动力。各科室每月针对绩效管理进行汇报总结,同时上报科室人员绩效考评打分,细则的修订更符合实际工作的运行,便于更好地实现医院的管理目标。干真正发挥作用,形成传帮带梯队建设,使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现,促进了医院人才队伍的整体发展。绩效考核工作总结2今年以来,雨花区东塘街道根据市区绩效考核的精神,创新理念,科学量化,实行对部门对个人双重考核,采取“一述两评三运用”的方式,建立客观、公正的“考评用”工作机制,充分激发机关干部队伍的活力,得到广大群众的广泛赞同,取得了初步成效,为全街各项工作的可持续发展奠定了基础。一、绩效考核的基本做法街道在考核的内容、方案设计和实际操作中着眼于科学合理、创新突破,体现在两个方面。1、内容更加系统、全面。街道详细对照市区考核细则,制定了对部门和社区的绩效考核办法,制定了干部工作职责,干部岗位、职责、任务清楚。在考虑内容全面的同时,注重部门实绩和干部个人表现的紧密联系,实行双重考核。2、方法更加科学、严谨。街道改善了考核的科学性,采取一述两评三运用的办法,使结果更合理、更真实,更能反映部门、社区、干部的工作状况,更进一步推动下步工作的开展。“一述”,组织各部门、社区和干部根据绩效考评指标体系确定的内容,就工作的开展情况、存在的问题和不足以及今后改进的措施,认真做好全方位的自查自评,然后在考核讲参考资料,少熬夜!评会上进行述职,并以书面形式将述职报告交党政办存档,作为下次对照考核的标准之一。“两评”,一是领导点评。各分管领导根据每位干部的自查自评情况,依据《绩效考核细则》,肯定成绩,指出不足;二是民-意测评。民-意测评分为干部之间的互评、社区和服务对象对干部的评价以及随机走访联点社区群众的评价。民-意测评严格将干部分为三个等次,要求必须选出一等10名,三等3名,其中,被评为一等的得2分,二等的'得1分,三等的得-1分。根据领导评价占40%、干部互评、社区评价和群众评价各占20%的比例进行汇总,评选出“末位干部”、“问题干部”、“错位干部”和“潜力干部”,分别采取不同的措施和奖惩兑现。“三运用”,考核测评结论一经形成,将及时运用到工作实践中,最大限度地激发干部的内在动力,真正使其才有所用、劳有所得、功有所奖、劣有所罚。一是作为干部选拔使用的重要依据。在政治待遇上,对绩效考核突出的给予优先使用和优先推荐;二是作为机关干部评优评先的依据。在全区的绩效考核中排名前列的部门、个人可以优先推荐,排名靠后的部门、个人不得参与评优评先;三是作为落实机关干部待遇的重要依据。通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优惩劣,机关干部待遇的差距逐步拉开,大大地激发了机关干部为民办实事、办好事的热情。二、绩效考核的初步成效1、干部积极性进一步提高。自年初开始实施绩效考核政策以来,干部精神振奋,工作积极性提高,作风空前好转,与以前相比,呈现“三多三少”的趋势:扎实干事的多了,无所事事的少了;谈奉献的多了,讲待遇的少了;爱学习的多了,玩游戏的少了。2、工作推动力进一步增强。通过述、考、评、测,我们及时发现一些问题,如干部的思想倾向、工作的薄弱环节,并予以解决,推动了工作的良性发展。目前街道各项工作进展顺利,经济工作半年度排名居全区第四;重点打造党建品牌——雨露基金和雨露卡;社区五日活动引起中央文明委高度重视,被评为长沙市十大群众性创新品牌;城-管工作获得一季度十佳,并大力创建文明卫生示范区;重点工程赤黄路取得实质性进展,马上进入拆迁动建阶段;社会治安形势好转,平安创建卓有成效;计生工作基础扎实,半年度区排名第一;民政和两保工作实心为民,各项指标超进度完成;街道内部管理井然有序,高速运转。3、群众满意度进一步提升。本着以民为本的思想,街道各项工作充分考虑民情民-意,如在枫树山社区综合改造处理垃圾站的问题上,召开听证会,听取居民-意见,充分尊重了群众主人翁的权利。同时机关服务意识的提高,干部作风的改进,进一步提升了执政能力,也为群众带来了实惠和方便,如街道开发政务网站,实现一站式办公,为辖区居民群众办事提参考资料,少熬夜!供了快捷途径;如政务中心实行微笑服务活动以来,群众揣着问题而来,带着微笑而去。在今年7月长沙市对街道辖区居民进行了一次以社会综合治安为主的调查问卷时,居民满意度达98%。绩效考核工作总结范文3一、2014年绩效考核工作完成情况在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。第一,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈-军伟,人力资源部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在2014年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含A+、、A、B三类指标,分别适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训。2014年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,2014年4月,集团公司范围内对09年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评参考资料,少熬夜!分并且完成绩效面谈,形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索个人绩效考核工作小结。绩效考核工作总结320__年,绩效考核工作紧紧围绕分公司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