龙湖地产招聘体系详细分析--基于素质模型的招聘与面试(

1部门–文件名慧眼识才—基于素质模型的招聘与面试2集团人力资源部专业职能中心课程目标了解学习龙湖的招聘体系理解龙湖招聘面试的标准学习龙湖的招聘面试方法3集团人力资源部专业职能中心龙湖对招聘的重视4集团人力资源部专业职能中心龙湖对招聘的重视微观上的人力资源策略：对业务经理重点培养的四项人力资源技能之一：知人（选拔优于先于培养；准确评估人员能力、潜力；善于鉴别和吸引优秀的人才；了解组织不同发展阶段对人的不同要求）对招聘地区公司总经理严格把控，着重强调价值观和导向的吻合2006年-2008年吴总和地区公司总经理30%的工作时间是在面试；现在吴总还参加仕官生和6级以上所有员工的终面重视对猎头的使用6集团人力资源部专业职能中心龙湖需要什么样的人7集团人力资源部专业职能中心招聘是在招什么？8集团人力资源部专业职能中心如何判断候选人个人特质/性格特征技能知识行为习惯动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式9集团人力资源部专业职能中心龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成其中通用素质能力分为三个层次龙湖地产素质模型高层管理者素质能力•点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利职能特殊素质•工程：甲方能力、工程师精神•研发：商人视角、甲方能力•营销：…•造采：……全员通用素质能力•尽职敬业、结果导向及创造性执行、沟通讨论、客户导向、团队协作、学习适应中层管理者素质能力•自适应力，系统性分析及解决问题，学习创新，发展他人，团队管理，影响能力10集团人力资源部专业职能中心龙湖地产通用素质能力有企业家精神的职业经理人职业经理人操心员工通用素质能力•自适应力•系统性分析及解决问题•学习创新能力•发展他人•影响能力•团队管理•尽职敬业•学习适应能力•结果导向及创造性执行•团队协作•客户导向•沟通讨论能力管理自己管理任务管理他人尽职敬业及自适应力思考及解决问题能力学习创新能力沟通影响能力协作及领导能力点燃自己点燃他人设立方向夺取胜利13集团人力资源部专业职能中心面试考察的素质能力浓缩为4项尽职敬业结果导向及创造性执行客户导向团队协作能力沟通讨论能力学习适应能力职能专业素质爱干活且有强度经验的质量及匹配度学习适应能力文化适应度14集团人力资源部专业职能中心尺子15集团人力资源部专业职能中心龙湖的招聘图谱项目详细介绍见《人员.组织.文化》的小册子60-6116集团人力资源部专业职能中心常见的招聘渠道分析好处不足--成功率相对较高--推荐者根据自己对企业的了解，进行初选--对增加员工的类型和改变结构不利--容易形成小团体--费用相对较低--范围广--快捷、海量的接受到求职者的信息--人员筛选效率不高--在信息化不充分的地区效果差--针对性较强--能够吸引大量的申请者--提高公司在高校圈和未来潜力消费人群中的知名度--费用低廉--应聘者缺乏实际操作能力--可能有较高的流失率--短、平、快--人员质量相对较好--费用高--易形成渠道依赖，丧失招聘主动权--覆盖面比较广--提升企业在当地的知名度--甄选人才需要消耗大量精力--对高端人才吸引力不高--时效性短员工推荐网络招聘校园招聘猎头公司媒体广告17集团人力资源部专业职能中心坚信好的招聘至关重要：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带领之下成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？成功的招聘体系知道到哪里去找到合适的候选人龙湖怎样面试18集团人力资源部专业职能中心参与式问题讨论龙湖目前的招聘流程19集团人力资源部专业职能中心龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、WBI测试及背景调查，到正式录用的全过程12345筛选简历WBI测试复试正式录用6初试背景调查•人力资源部进行简历的初步筛选•根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》•人力资源部综合判断是否进入面试初试•初试由主管或以上人员作为面试官•初试考察的要素为通用素质+职能素质•初试可以由1－2人进行，时间在30分钟左右•初试主要给出是否进行复试的结论•通过初试的人员可安排进行性格测试•并根据专业情况进行笔试•性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据•复试由部门经理或以上的2－4人进行•复试从不同的层面和视角考察通用素质+职能素质•复试要做出是否录用的决定•对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查•决定录用的岗位、薪酬水平等•向录用者发送《录用通知书》，包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心20集团人力资源部专业职能中心临时预定会议室会议室杂乱无章面试官迟到来自同一家单位的几位候选人碰面穿很随意的便装（如穿T恤，短裤，牛仔裤等）面试官人数过多面试的准备提前找会议室（大小合适）会议室整洁明亮（桌椅、水）面试官守时候选人面试时间安排妥当商务正装面试官不超过4人21集团人力资源部专业职能中心面试官的选择及责任分配•一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员•在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官•下级人员可以参与但不应作为主面试官面试的准备-——面试官的准备面试官的自我准备•专业形象与道德规范•有能力控制整个面试的过程•逻辑思维能力和批判性的思维方式•尽量避免主观22集团人力资源部专业职能中心•安静的地方，避免周围噪音和电话的打扰•舒适的室内温度和环境•充足的面试空间•舒适的灯光光线•座位的位置面试的准备——地点和环境的准备23集团人力资源部专业职能中心以下哪种座位方式最有利于面试？ABCD√24集团人力资源部专业职能中心面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间20分钟30分钟45分钟60分钟开场白－建立默契收集信息提供信息/结束语2分钟2分钟2分钟3分钟15分钟23分钟35分钟47分钟3分钟5分钟5-8分钟10分钟面试的准备——面试时间的规划初试复试25集团人力资源部专业职能中心审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初始问题•至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。•在简历上将需进一步澄清的事情标注出来,比如说不熟悉的公司,求职者学习过程或工作中的间断,职业方向的改变，跳槽记录等。•标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。面试的准备---面试问题的准备26集团人力资源部专业职能中心面试的准备——评估表的准备仕官生的面试评估表（初试、复试）置业顾问的面试评估表（初试、复试）社会招聘的面试评估表（4级以下、5级以上）使用相应的面试评估表27集团人力资源部专业职能中心面试的过程尊重个人隐私尊重应聘者，不要忘了自己的职责认真倾听，耐心解答候选人问题少说多听专注于面试手机须调至震动，尽量不要接听电话引导候选人表达目光交流，身体微向前倾问敏感问题不耐烦，和候选人辩论向候选人打听其他人的情况对面试中候选人的表现做评价使用笔记本电脑用手机发短信翻看无关的资料面试官说得太多老看资料二郎腿、打哈欠、伸懒腰、抱头、抖腿语速过快问非关键事件28集团人力资源部专业职能中心开场白样例开场白你好，请坐，你是…吧，欢迎来到参加今天的面试。我的名字是…，职务是。（如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是）。我们今天的面试大约..分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否适合。面试会由我来主要问问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来一两个你比较关心的问题。在回答问题的时候，我们希望您能尽量用具体的、实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到…29集团人力资源部专业职能中心面试的过程标准的开场白，介绍面试安排面试官之间良好的配合一次只问一个问题问学生是在体制内外是怎样折腾的面试官七嘴八舌的问问题面试官在两个方向上提问题老是在看资料因为问题不当，导致面试失控问无关的问题30集团人力资源部专业职能中心在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则•使求职者感觉轻松自然（不能采用压力面试的方式）。•问问题要有的放矢，直接明确。•尊重并鼓励求职者。•倾听，作出积极反应。•少说多听，但要控制面试进程。•面试过程中只是收集信息，不做综合判断。•记录重要信息。31集团人力资源部专业职能中心面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问•关键行为事件法（CriticalBehaviorEventInterview)–Car（context,action,result)–Star(situation/task,action,result)–当时的情形，你采取的行动，取得的结果–关键•追问probing–就是刨根问底–详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”如何面试候选人32集团人力资源部专业职能中心完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现•当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATION&TASK–为什么要这么做？什么时候？在哪里？–主要的问题和困难在哪里？–有什么数字可以衡量当时的情况吗？–是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？…•你做了什么？ACTION–你是怎么分析的？与谁一起做？–这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？–你个人具体做了什么？–花费了多长时间？主要克服了哪些困难？…•结果怎么样？RESULT–有什么数字衡量？–客户有什么反应？有没有提供后续服务？–有没有总结经验教训？…如何面试候选人33集团人力资源部专业职能中心有些面试官在面试中会问一些假设性问题，这样的问题有其作用但不应在面试中占主要地位行为事件问题：假设性问题：－引导求职者以具体实例回答－可有效的收集判断依据－会得到笼统的回答，可能是很模糊，而不能说明他、她的所作所为及取得的成绩。－能有效地建立良好的关系，验证求职者的职业目标，在某种程度上评估其解决技术问题的能力。（如果－怎么样？）面试中的提问34集团人力资源部专业职能中心几种需要注意的提问方式（1）已经给出答案的问题/诱导式问题问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）举例：面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？求职者：是的。封闭式问题求职者只能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答举例：面试官：你是不是在XX上的大学？求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一些零工？求职者：没有。面试中的提问35集团人力资源部专业职能中心多重性问题•为收集素质相关的信息做最后的努力。•在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例：•我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。•在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。•连珠炮。同时问几个相关的问题。可用在求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。举例：•在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？关键职责中哪个你做得最好？或者最有创新？“绝望式”或收尾问题几种需要注意的提问方式（2）面试中的提问36集团人力资源部专业职能中心面试的收尾和面试后的评估明确表明你已问完问题给候选人问问题的时间有效传递公司的信息起身道别人力资源的人员需送候选