招聘实战班(XXXX1125075657)

找对人放对位做对事竹子未出土时先有节，（这里的节是指才和品德）。摩天凌云总虚心。一、招聘选拔工作的战略地位1、成功团队要素；2、招聘选拔工作的市场本质1、成功团队要素找对人,50%教育训练,20%绩效评量,15%激励制度,15%找对人教育训练绩效评量激励制度2、招聘拔工作的市场本质招聘工作是一个双向交流的过程，50%重点放在评估求职者，50%的重点放在向求职者推销企业。只有成功打造出企业卖点，才能吸引一流人才。招聘甄选三大难题：1、认不出；2、招不来；3、留不住。人才选拔标准：有才有德→极品；有德无才→次品；有才无德→毒品；无才无德→废品。1、能力所及（专业素养，适才适所→职业）2、高度兴趣（特长、特色→快乐不会累→事业）3、志同道合（企业成功→利来利往；企业使命→工作价值→个人价值观→激励→点燃热情→志业）人才稳定的因素：1、有竞争力的薪酬；2、良好的培训成长机会；3、受到尊重和重视。公司吸引力（80/20二八原则）：美国财富杂志评选100家最适合工作的企业卖点：其它卖点：1、工作的稳定性和安全感；2、公司居业界领导地位；3、优秀的上司和同事；4、更大的权责；5、弹性的工作时间；6、可快速体现成绩。招聘渠道：1、院校招聘管理：招聘方式、实习管理；2、社会招聘管理：互联网、人才招聘会、媒体广告、猎头公司、人才中介机构、下乡实地招聘；3、企业内部招聘管理：内部晋升、岗位轮换、内部公开招聘、内部员工推荐、临时人员转正。过滤职位候选人1、从履历表是否曾经约谈面试未到？是否曾经来面试未录用？履历是否填写无遗漏；履历表的字体是否整齐看得懂？应聘者的工作经历是否连续？有无不明职的“空窗期”？应聘者收入是否持续稳定及合理的成长？应聘者是否一直从事简单的工作？还是逐渐朝向有挑战性工作进展？应聘者在以前工作中所习得的技巧是否适用于应征的职位？应聘者的稳定性如何？每次离职的原因？2、从电话接听电话的感觉是否有活力？是否有礼貌？是否悦耳？接听电话时是否用心？是否提问面试地点及相关细节？询问他是否能够在约定时间来面试？不要让他决定时间？询问他对于应聘的工作内容是否了解？看过公司网站资料吗？◆应聘者在电话中匆忙应对者，多半不会如期来面试。◆请他复颂面试地址与相关指示。过滤职位候选人人才测评的原理◆人的心理素质有差异性、相对稳定性和可测性。◆人才测评是客观的、间接的和相对的测量。◆科学的测评是基于统计规律之上的。人才测评的内容1、定义：人才测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价；2、个人稳定的素质特征：◆能力因素；（每个人的能力不一样）◆个人风格因素；（做事的风格不一样）◆动力因素。（做事的动力不一样）人才测评的方法1、面试（听其言，观其行）2、测验3、评价中心（规模企业、资源丰富的企业）1、面试1.1、面试前准备的内容A回顾职位说明书；B阅读应聘材料与简历；C电话筛选应聘者；D准备面试的时间和场地；E准备面试的问题。1.2、面试题目的类型A行为性问题（STAR）；B开放性问题；C假设性问题；D探索性问题；E封闭性问题（是/否）1.3、面试的过程A关系建立阶段；B导入阶段；C核心阶段；D确认阶段；E结束阶段胜任素质面试题型介绍A.规划力B.沟通力C.应变力D.认知力E.价值观F.抗压力G.开创性H.工作观I.管理通识17A.规划力◆题目：如果让你马上开始工作，身为部门主管，你将从何着手？着眼点：管理六大功能的认知。正确认知：潜龙勿用=见龙在田误区：飞龙在天=亢龙有悔◆题目：未来十年的职业发展计划？着眼点：稳定性、忠诚度。正确认知：筑梦踏实误区：急功近利=入全球500大18B.沟通力◆题目：如何处理和同事间的矛盾？着眼点：换位思考。正确认知：分析自我原因，总结自我不足=圆融万象误区：真理愈辩愈明=据理力争◆题目：如何说服他人？着眼点：换位思考。正确认知：表达想法的方式和想法本身一样重要。误区：以理服人=据理力争19C.应变力◆题目：为什么换工作?着眼点：忠诚度、表达力、自我认知、专业度。正确认知：外在因素=迁厂、孝顺误区：内在因素=这山巴着那山高=志大才疏。◆题目：大公司和小公司之间的区别?着眼点：忠诚度、表达力、自我认知、专业度。正确认知：各有利弊=游刃有余误区：因大而大，因小而小=迎合虚伪。◆题目：你怎样比较自己的口头技能和写作技能?着眼点：二选一陷阱=自曝其短。正确认知：两强误区：一强一弱=压力下工作不力=缺乏深思熟虑。20D.认知力◆题目：你认为如何才能拿到高薪?着眼点：人才务实定位、自我价值定位、薪资期望。正确认知：学习成长=稀有资源误区：空泛=努力付出◆题目：在校学习成绩可否决定你在本企业之成功程度？着眼点：七种智力。正确认知：工作上的成功和学习上的成功并不一样。误区：NO=全球首富比尔盖兹在校成绩一般=个案当普遍；YES=自负偏狭。21E.价值观◆题目：迄今为止，你最大的成就是什么？着眼点：目标、志向是否务实。正确认知：第5级领导人=镜子、窗子=谦卑误区：骄矜自炫=洋洋自得◆题目：你理解的成功是什么?你认为自己会成功吗?着眼点：犠牲享受、享受犠牲=自信心。正确认知：过程=为了明日，付出今日误区：结果=名利双收22F.抗压力◆题目：工作被打断，你会不高兴吗?你会不会因为工作问题无法放松自己?着眼点：情绪商数、逆境商数。正确认知：能吃能睡误区：责任感重23G.开创性◆题目：发展空间有局限性如何因应？着眼点：适应力、忠诚度。正确认知：时代考验青年，青年创造时代。误区：轻率放弃。24H.工作观◆题目：客户永远是对的吗?着眼点：三赢(顾客、员工、公司)=举例。正确认知：事无絶对，人无完人=法、理、情=商场、朋友、仇人=退一步海阔天空误区：顾客是上帝（员工是天使）25I.管理通识二八原则。目标管理1、自我承诺2、自我控制脑力风暴1、天马行空2、不准批判26二八定律(巴莱多定律)：19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。20%的人成功------------------80%的人不成功20%的人用脖子以上赚钱--------80%的人脖子以下赚钱20%的人正面思考--------------80%的人负面思考20%的人买时间----------------80%的人卖时间20%的人找一个好员工----------80%的人找一份好工作20%的人支配别人--------------80%的人受人支配20%的人做事业----------------80%的人做事情20%的人重视经验--------------80%的人重视学历20%的人认为行动才有结果------80%的人认为知识就是力量20%的人我要怎么做才有钱------80%的人我要有钱我就怎么做20%的人爱投资----------------80%的人爱购物20%的人有目标----------------80%的人爱瞎想20%的人在问题中找答案--------80%的人在答案中找问题20%的人在放眼长远------------80%的人只顾眼前20%的人把握机会--------------80%的人错失机会20%的人计划未来--------------80%的人早上起来才想今天干嘛20%的人按成功经验行事--------80%的人按自己的意愿行事20%的人做简单的事情----------80%的人不愿意做简单的事情20%的人明天的事情今天做------80%的人今天的事情明天做20%的人如何能办到------------80%的人不可能办到20%的人记笔记----------------80%的人忘性好20%的人受成功的人影响--------80%的人受失败人的影响20%的人状态很好--------------80%的人态度不好20%的人相信自己会成功--------------80%的人不愿改变环境20%的人永远赞美、鼓励--------------80%的人永远漫骂、批评20%的人会坚持--------------80%的人会放弃素质面试题型介绍三明治原则在批评心理学中，人们把批评的内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治效应。这种现象就如三明治，第一层总是认同、赏识、肯定、关爱对方的优点或积极面，中间这一层夹着建议、批评或不同观点，第三层总是鼓励、希望、信任、支持和帮助，使之后味无穷。这种批评法，不仅不会挫伤受批评者的自尊心和积极性，而且还会积极地接受批评，并改正自己的不足方面。拒绝应聘者雇主通常不需要任何理由，也不需要任何回复，就可以回绝任何的候选人，但是，这是反映组织或组织领导“不专业”的企业文化的一个方面。对于每一份简历的处理方式都是有效进行企业形象宣传的一个手段。一个坏消息会有十二个人“个人进行传播”。对于候选人的拒绝方式，如果很好利用的话，不仅能够帮助企业展示其特有的人文文化，而且还能够帮助被拒绝的候选人认识到被拒绝的原因而促进自我的改善与提升，这对于社会和谐也不啻是一种帮助。二、测验1、能力测验（笔试、术科）2、个性测验2.1DISC20世纪20年代Dominance支配型TheDirector老板型/指挥者Influence影响型TheInteract互动型/社交者Steadiness稳健型TheSupporter支持型/支持者Compliance服从型TheCorrector修正型/思考者2.2PDP2.3皇极经数3、艾森克情绪稳定性测验4、管理潜能测评٠支配型指挥者٠主观、自我٠目标清晰、进取、果断٠变动、创新、缺乏耐心٠影响型社交者٠乐观、主动、积极٠冲动、情绪化、容易分心٠服从型/思考者٠达观、服应真理，重视逻辑、细节，完美主义倾向٠冷静从容，喜怒不形于色٠稳健型/支持者٠客观、被动٠随遇而安、保守、犹豫不决٠包容、含蓄、无私、牺牲步调快、外向步调慢、内向DominanceSteadinessDominanceCompliance以人为主，感性以事为主，理性DISC坐标图•学习DISC的目的•1、自我认识•◆发挥个人天分◆避免过当使用◆不做失败借口•2、认识别人•◆了解差异◆尊重差异◆欣赏差异•3、领导统御•◆因才器使◆扬长避短◆凝聚团队信任感PDP性格類型类型老虎型孔雀型无尾熊型猫头鹰型变色龙型特质控制与任务导向社交与关系导向稳健与关系导向系统与任务导向整合与弹性导向行为自信、权威、决断力高、竞争性强热心、乐观、善于言辞、交游广泛稳定、敦厚、温和、规律传统、严谨、注重细节、条理分明、责任感强、重视纪律中庸、艺术气质、随和35三、评价中心的使用方法1、无领导小组讨论：候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见。2、文件筐（公文处理练习）：候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理预测。3、角色扮演（游戏）：候选人面对一位难以应对的“下属”“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。4、模拟面谈5、案例分析6、演讲谢谢！