员工甄选(六)

人员甄选主要内容甄选的概念与作用甄选的程序甄选的依据和参照因素甄选方法的评价标准甄选的主要方法甄选方法评价及未来走向甄选的概念组织通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程甄选的作用实现组织目标减少组织成本减少个人损失甄选基本流程筛选申请表或简历不合格不参加笔试不合格不参加面试纸笔、心理测试将结果通知候选人背景核查\体检签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训正式上岗不合格面试或评价中心不录用申请表或简历作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况注意：避免非法的或不适宜的问题审查重点：剔除不合格简历、辨别虚假信息、找出需要确认信息申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性纸制表格制定和分发费用较贵；电子表格节省个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表背景核查（ReferenceCheck)背景核查获得4类信息：——教育和工作履历的确认——对品质、人格以及人际胜任力的评估——工作能力的评估——工作的意愿如何做背景核查：——通用性（一个信息能否定申请人，对其他人也适用）——相关性（信息要能真正区分优劣员工）——书面化（重要信息书面化）——基于公共记录（包括法庭记录、员工赔偿记录、破产记录等）德胜公司的家访甄选依据:人与人的差异生理差异。性别、年龄、身高、体重、长相、身体素质。社会背景差异。家庭出身、出生地、生活地区、生活经历、毕业学校等。能力、兴趣、个性等差异。甄选的参考因素学历工作经验及绩效身体状况个性特质及相关情况甄选方法的评价标准信度效度信度信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。信度系数在0-1之间。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑。效度效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。构想效度、内容效度、效标效度甄选的主要方法心理与能力测试工作样本测试面试评价中心技术测评方法的类别从测评内容上分：认知能力测验、身体能力测验、人格测验、动机测验、体检……从测评方法上分：自我报告法（纸笔测验）、行为观察法、生理测量法、投射测验心理与能力测试认知能力测试运动和身体能力测试人格测试职业兴趣测试认知能力测试从不同方面测量个人的能力倾向，包括思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力及语言能力等。智商（IntelligenceQuotient，IQ）智商=智力年龄(Mentalage，MA)/实际年龄（Chronologicalage，CA）*100（比率智商）比奈——西蒙量表（1905）韦克斯勒智力量表：言语量表、操作量表瑞文标准推理测验（SPM）、彩色推理测验（CPM）、高级推理测验（APM）运动和身体能力测试测试肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力七种类型能力常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验（StrombergDexterityTest）、明尼苏达操作速度测验（MinnesfaRateofMaoipulatiaTest）、普渡插棒板测验（PurduePegBoard）等。人格的维度美国性格五维法（大五人格说）：外向、情绪稳定、公正严谨、愉悦、开放；中国七维说：外向、善良、行事风格、才干、情绪、人际关系、处事态度。人格测试卡特尔16因素人格问卷（16PF）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）艾克森人格问卷（CPI）梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）DISC人格测验（DISC）等两个性格测评网站Myers-BriggsEnneagram职业兴趣测试霍兰德职业兴趣问卷职业兴趣可分为六大类：现实型研究型艺术型企业型社交型传统型霍兰德职业兴趣类型图动机测试工作动机（workmotivation)哈佛大学麦克里兰（McClelland)提出三重需要理论：成就动机权力动机亲和动机成功恐惧测验实例赵刚（刘玲）是激光专业（现代文学专业）三年级学生。在期末考试中，他（她）的专业成绩高居全年级第一。请你按照个人想法，编一个故事，说明赵刚（刘玲）获得成功后的心理感受，以及以后可能产生的情形。假如赵刚（刘玲）结婚了，他（她）良好的专业水平对他（她）有何影响？投射测验多用于人格测验、动机测验、价值取向测验、态度测验等罗夏墨迹测验主题统觉测验故事完成测验工作样本测试在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者来实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法效度高非标准化，开发成本高，普遍适用性低面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试半结构化面试对面试的控制：一对一面试多对一面试一对多面试连续性面试其他电话面试视频面试压力面试分类面试面试技巧评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的误区许多实践者把面试作为一种获得被试者基本背景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者更深入的特征。面试技巧做好充分准备认真阅读简历，寻找需要澄清的问题明确任职要求或胜任力模型及面试问题面试程序规范化。时间、地点、资料面试官培训情境型问题虚拟情境过去行为情境精心设计细节虚拟情境型问题通过向应聘者展示一个假设的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。目的性强，可以通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征。而且它的评分过程是标准化的，可以由多个考官同时对一名应聘者的回答评分。它的缺点在于所呈现给应聘者的情景是假设的，因此应聘者对假设情景的回答可能都是他理想中的反应或理论上的回答，而真正遇到实际情况时能否表现出他回答的行为就不得而知了。基于过去行为的面试基于过去行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩。基于过去行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。在正式的问题开始之前，你要让应聘者明确，他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题，你要向他说明：Ø要讲述你亲身经历过的事情；Ø要清楚地描述事情的起因、过程、结果；Ø不必涉及你所学过的理论性知识。下面的哪些问题是基于过去行为的？你觉得我们公司的标志如何？你怎样教训那些顽劣的学生？你感觉寂寞么？你是怎么用这么低的价钱买下这件衣服的？经理让你明天去哪里？你看起来很有信心，为什么？你是怎样准备这篇稿子的？你怎样学会开车的？基于过去行为面试的追问方法STAR模型SituationorTask（情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。Action（行动）——指应聘者针对情景或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。Results（结果）——结果是应聘者行为产生的效果。它告诉我们个人的行动产生了什么变化、是否有效和适当。我的为人、经历、所从事的工作及我对组织的看法在何种程度上影响了我对候选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试的评价与改进面试结束后，自问：评价中心的组成心理测验文件筐测验无领导小组讨论演讲情景模拟面试案例或备忘录分析无领导小组讨论中的评分维度思维分析能力人际交往能力压力反应人际影响力组织协调能力积极性（成就动机）测评方法的评价与发展走向各类方法的评价未来走势测验方法的效度人事测量方法预测的准确性（效度）评价中心0.68结构化面试0.62工作样本调查0.55能力测验0.54个性测验0.38非结构化面试0.31推荐信0.13占星术/笔迹学0.0自我报告式心理测验的历史1916年，美国警方首次将心理测评用到警员招募中。1917年，美国参加第一次世界大战，军方需要迅速有效的方法来招募新人。采取团体检测对200多万人进行了测验，效果显著。AT&T在20世纪30年代运用心理测量工具对员工发展潜能预测，经7年跟踪，发现有效性达70%。TOTO为保证产品质量，运用心理测验对生产线上的员工进行严格筛选。Motorola几十年前就运用测量对员工素质测评。效益大于成本多倍。“联想”的心理测试。从国外引进了一套针对个人的心理测评工具。行为观察法与自我报告法的区别目标：测量一个人的口头沟通能力行为观察法方法：被测者参与讨论；专家观察、记录行为内容：领导行为、说服行为、人际交往行为、解决问题过程、书面计划、对话等自我报告法方法：呈现一段对话的文字描述（或录音、录像），被测者做多项选择题。内容：选择题答案、反应时、回忆或再认的准确率和数量、自我评估的分数等。