人力资源管理师招聘配置与培训开发

人力资源管理师（二级）培训讲义第二章招聘与配置员工素质测评招聘面试无领导小组讨论测评原理、原则、类型、标准、步骤、方法特点、类型、程序、常见问题、结构化面试评价中心、无领导小组讨论优缺点、操作流程员工素质测评•素质差异性•产生不同的工作效率•人适其事，事宜其人•包括四个方面个体差异工作差异人岗匹配工作差异性不同的工作需要不同的人一、基本原理选拔性测评诊断性测评开发性测评考核性测评员工素质测评二、测评类型客观与主观定性与定量静态与动态分项与综合素质与绩效员工素质测评三、测评原则五个结合员工素质测评一次量化二次量化1类别量化模糊量化2顺序量化、等距量化、比例量化3当量量化4四、素质测评量化形式员工素质测评123标准标度标记五、素质测评标准体系构成要素员工素质测评五、素质测评标准体系纵向结构横向结构•结构性要素•行为环境要素•工作绩效要素•测评内容•测评目标•测评指标测评标准体系构成•效标参照性标准体系•常模参照性标准体系测评标准体系的类型员工素质测评五、素质测评标准体系员工素质测评六、素质测评方法1、品德测评投射技术法问卷法FRC品德测评法员工素质测评六、素质测评方法理解应用分析综合评价记忆2、知识测评我国实践补偿式结合式记忆理解应用3、能力测评学习能力创造能力一般能力特殊能力员工素质测评六、素质测评方法员工素质测评六、素质测评方法成本效度公平程度方法选择实用性员工素质测评七、员工素质测评步骤制定方案成立小组收集资料1、准备阶段思想动员时间、环境选择确定测评程序2、实施阶段员工素质测评七、员工素质测评步骤员工素质测评七、员工素质测评步骤指标及标准近因误差感情效应培训不足晕轮效应测评结果误差原因3、测评结果调整测评结果处理方法集中趋势分析1离散趋势分析2相关分析3因素分析4测评结果描述员工分类测评结果综合分析方法4、综合分析测评结果员工素质测评七、员工素质测评步骤员工素质测评八、素质测评实际工作流程3、设计标准1、组建团队4、选择工具6、作出决策7、录用通知2、初步筛选5、分析结果七个工作步骤招聘面试一、面试特点双向沟通，由表及里面试内容具有灵活性以观察和谈话为工具招聘面试结构化、半结构化、非结构化标准化程度单独、小组实施方式一次性、分阶段进程情境性、经验性内容二、面试类型招聘面试形式多样结构化为主流提问弹性化内容扩展考官专业化方法不断发展通过“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等手段，测试应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等三、面试的发展趋势准备实施总结评价AddYourText招聘面试四、面试步骤主要工作：制定面试指南准备面试问题确定评估方式培训面试考官注意事项：面试问题设计是准备阶段的重点和难点（1）面试准备实例——选自“微软”人员招聘提问•针对简历审核中的疑点问题•针对应聘岗位的任职资格马路上的窨井盖为什么是圆的？怎样设计面试问题？主要工作：关系建立导入核心工作确认结束注意事项：核心阶段采用灵活、多样的提问方式与应聘者交流信息，并察言观色，面试时间主要用在这个阶段（2）面试实施主要工作：综合评价面试结论注意事项：用评语或评分的形式对应聘者进行评估（3）面试总结主要工作：总结经验、教训注意事项：“吃一堑，长一智”（4）面试评价招聘面试目的不明确标准不具体缺乏系统性问题设计不合理面试考官偏见面试注意事项五、面试中常见问题招聘面试提取要点灵活提问阶段性总结消除偏见注意思考多听少说排除干扰面试考官怎么做？六、面试实施技巧关注肢体语言充分准备招聘面试七、招聘注意事项不要轻信简历注重工作经历关注个性特征了解组织考官注意形象慎重决定关注特殊人淘汰没有诚意者表现机会招聘面试思维问题背景问题经验问题压力问题行为问题知识问题情境问题如何设计结构化面试问题？八、结构化面试类型及实例招聘面试2、设计面试提纲1、构建模型3、制定评分标准5、实施面试4、培训面试考官6、决策九、结构化面试步骤招聘面试十、行为描述面试识别要求预测未来探测样本行为描述面试实质过去行为预示未来行为假设前提说和做是截然不同的两码事要素结果行动情境目标招聘面试十一、招聘集体决策方法特点•来源广泛•决策不唯一•科学性•有效性•集体加权评分无领导小组讨论一、评价中心技术主要作用类型•无领导小组讨论•公文筐测验•案例分析•管理游戏•选拔员工•培训诊断•职业生涯设计6-9人进行指定问题讨论内在素质通过外在行为揭示（1）评价者知识与经验（2）被评价者暴露的行为范围无领导小组讨论二、基本原理无领导小组讨论三、优点与缺点•人际互动•过程真实•无法伪装•测评效率高•题目质量要求高•评价者和标准高•相互影响•可能伪装无领导小组讨论四、操作流程评价与总结实施准备设计评分表设计讨论题目编制计时表选择场地考官培训确定讨论小组工作内容准备阶段开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实际操作联系工作内容；难度适中；具有冲突性题目类型设计原则题目设计讨论题背景资料、讨论步骤、讨论要求发言内容、发言形式与特点、发言的影响宣读要求问题讨论实施阶段评价与总结阶段参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣评价内容第三章培训与开发制定培训规划•培训日常管理培训效果评估要求、内容、步骤要素、原则、程序、管理人员培训设计评估的内容、步骤、层次、指标、方法内容、原则、程序制定培训计划培训课程设计要求普遍性有效性系统性标准化制定培训规划一、制定培训规划要求制定培训规划目的与目标对象与内容范围与规模时间地点费用方法教师实施措施二、培训规划内容Step1Step2Step32、工作岗位说明1、分析培训需求4、培训内容排序3、工作任务分析6、设计培训内容5、描述培训目标制定培训规划三、制定培训规划步骤9、试验验证8、设计评估标准7、设计培训方法制定教学计划教学目标课程设置教学形式教学环节时间安排教学计划一、教学计划内容原则创新性最优化适应性针对性制定教学计划二、制定教学计划原则国外：1、肯普的教学设计程序2、加涅和布里格思的教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序国内：七个步骤制定教学计划三、教学计划设计程序培训课程设计课程目标课程内容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师受训学员一、培训课程设计要素课程内容选择•相关性•有效性•价值性•创业期•发展期•成熟期基本要求注意事项如何选择6个方面教师来源及选配•外部培训师•优缺点•内部培训师•优缺点教师选配标准设计培训手段根据课程内容与方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估培训手段的可行性满足学员资料包使用“活”教材视听教材多样化形式开发培训教材方法培训课程设计123满足企业与员工需求符合成人的认知规律实现人力资源开发二、培训课程设计基本原则培训课程设计培训项目计划培训课程分析信息和资料收集课程模块设计课程内容确定课程演验与试验信息反馈与修订三、培训课程设计程序培训课程设计四、管理人员层次与技能组合•高层•中层•基层•专业技能•人文技能•理念技能管理人员一般培训内容中层管理人员培训目标及内容高层管理人员培训方式培训课程设计五、管理人员培训设计培训课程设计在职开发替补训练短期学习轮流任职计划决策模拟训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练六、管理技能开发的基本模式培训效果评估判断价值培训效果员工企业一、培训效果评估实质培训效果评估二、培训效果评估的作用和内容事中评估事前评估事后评估培训效果评估•正式评估•非正式评估•建设性评估•总结性评估培训效果评估三、培训效果评估形式培训效果评估2、制定计划1、作出决策3、收集和分析数据5、撰写评估报告4、培训成本收益分析6、反馈评估结果四、培训效果评估步骤工作程序评估层次结果评估行为评估反应评估学习评估培训效果评估五、培训效果四级评估认知成果技能成果绩效成果投资回报率情感成果培训效果评估六、培训效果评估五个指标培训成果培训效果评估相关度信度区分度可行性确定项目成本预算七、制定培训评估标准的要求培训效果评估定性定量问卷调查内省访谈观察座谈笔试操作测验行为观察八、培训效果评估方法培训效果评估九、撰写培训效果评估报告•撰写要求•撰写步骤谢谢！！！