高纲人员素质测评理论与方法1658整理版(201712)

第1页共30页高纲165806090人员素质测评理论与方法南京大学编（2017年）2017.12.07第一章人员素质测评概论一、学习目的与要求通过本章学习，掌握素质的概念、素质的构成与特征，掌握素质的冰山模型和洋葱模型：理解并掌握人员素质测评的概念及主要内容：理解并掌握人员素质测评的五种主要类型：理解并掌握人员素质测评的原则与特点：理解并掌握人员素质测评的作用：理解并掌握人员素质测评的运用范围。通过本章的学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。二、课程内容（考试内容）1.1素质概述1.1.1素质及其结构1.1.2素质的特征1.1.3素质模型1.2人员素质测评概述1.2.1人员素质测评的概念1.2.2人员素质测评的主要内容1.2.3人员素质测评的类型1.2.4人员素质测评的原则与特点1.2.5人员素质测评的作用1.3人员素质测评的运用范围1.3.1招聘与甄选1.3.2职位晋升1.3.3员工培训与开发1.3.4职位晋升1.3.5人力资源诊断1.3.6薪酬设计三、考核知识点与考核要求（一）素质概述（重点）识记：①广义与狭义素质的概念：素质的概念：“素质”一词源于英语“competency”，意思是能力，技能。“素质”的概念有狭义和广义之分。狭义的“素质”概念，是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的的“素质”概念，指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。②自然素质：亦称生理素质或身体素质，它是先天的。心理素质：包括智力素质与非智力素质。社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。社会素质是后天形成的，主要包括以下内容：1、社会科学知识、自然科学知识和生产技术2、思想情操和道德行为3、文化修养和艺术水平③素质模型的概念：素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。④冰山模型：美国著名社会心理学家戴维•麦克利兰(DavidClarenceMcClelland，1917～1998)于1973年提出了著名的“素质冰山模型”。⑤洋葱模型：美国学者理查德•博亚特兹（RichardBoyatzis）在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。⑥素质五结构模型：素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。领会：①素质的构成：人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。第2页共30页②麦克利兰的人的素质的六个层次：A知识，是指个人在特定领域拥有的事实型与经验型信息：B技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况：C价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向：D自我形象，即自我定位：E品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应：F动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。应用：①素质的主要特征：第一，素质具有基础作用性。第二，素质具有稳定性。第三，素质具有可塑性。第四，素质具有内在性。第五，素质具有表出性。第六，素质具有差异性。第七，素质具有可分解性。第八，素质具有相对性。②冰山模型与洋葱模型之间的关系：洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。核心素质的测评。可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。（二）人员素质测评概述（重点）识记：①人员素质测评的概念：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。②性格的概念：是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。③能力的概念：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。④品德的概念：又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。⑤配置性测评：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。⑥选拔性测评：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。⑦鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。⑧诊断性测评：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。⑨开发性测评：也称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。领会：①人员素质测评的主要内容：人员素质测评的内容是个体稳定的素质特征，是对工作绩效有直接和间接影响的素质，目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。②配置性测评的特点：1、针对性，体现在整个测评的组织实施与目的上。2、客观性，体现在测评的标准上。3、严格性，体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。4、准备性，体现在人力资源管理过程的开端上。③选拔性测评的特点：1、整个测评强调测评的区分功能。2、测评标准的刚性最强。3、测评过程强调客观性。4、测评指标具有选择性。5、选拔性测评的结果表现为分数或等级。④选拔性测评的原则：1、公平性原则。2、公正性原则。3、差异性原则。4、准确性原则。5、可比性原则。⑤鉴定性测评的特点：（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明。（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性特点。鉴定性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）测评结果具有较高的信度和效度。与其他测评方式相比，鉴定性测评要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的测评结论能够验证有关的结果。⑥鉴定性测评的原则：（1）全面性原则。（2）充足性原则。（3）可信性原则。（4）权威性和公众性原则。⑦诊断性测评的特点：（1）测评内容精细而广泛。（2）测评过程寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）较强的系统性。⑧开发性测评的特点：（1）勘探性。（2）配合性。（3）促进性。⑨人员素质测评的特点：（1）是一种心理测量，而不是物理测量。（2）是一种抽样测量，而不是全面测量。（3）是一种相对测量，而不是绝对测量。（4）是一种间接测量，而不是直接测量。应用：①人员素质测评的原则：（1）客观测评与主观测评相结合的原则。（2）定性测评与定量测评相结合的原则。（3）静态测评与动态测评相结合的原则。（4）素质测评与绩效测评相结合的原则。（5）分项测评与综合测评相结合原则。（6）要素测评与行为测评相结合的原则。（7）素质测评与资源开第3页共30页发相结合的原则。②人员素质测评的作用：（1）是人力资源科学管理的基础。（2）是人力资源配置科学化的根本保证。（3）为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。（4）在人力资源管理工作中具有激励效用。（5）人才市场的指示器。（三）人员素质测评的运用范围（次重点）识记：人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。综合应用：人员素质测评的具体运用范围：（1）招聘与甄选。（2）职位晋升。（3）员工培训与开发。（4）绩效考核。（5）人力资源诊断。（6）薪酬设计。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）素质、人员素质测评的概念：（2）素质的构成、特征以及人员素质测评的特征：（3）人员素质测评的五种类型的概念、原则及特点：（4）员工关系管理的发展趋势：（5）人员素质测评的具体运用范围。第二章人员素质测评的历史与发展一、学习目的与要求通过本章学习，要求自学者能够了解西方国家人员素质测评的起源、西方国家人员素质测评的发展以及西方国家人员素质测评的现状：了解我国古代人员素质测评概况以及新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：了解现阶段我国人员素质测评发展的现状：理解并掌握人员素质测评的发展趋势。二、课程内容（考试内容）2.1西方国家的人员素质测评2.1.1西方国家人员素质测评的起源2.1.2西方国家人员素质测评的发展2.1.3西方国家人员素质测评的现状2.2我国人员素质测评的发展2.2.1我国人员素质测评的发展过程2.2.2现阶段我国人员素质测评发展的现状2.3人员素质测评的发展趋势2.3.1各种测评技术综合运用的趋势越来越明显2.3.2人员素质测评从业人员的专业化2.3.3基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起2.3.4测评内容上开始关注到人与组织的匹配2.3.5测评手段的创新趋势愈发明显三、考核知识点与考核要求（一）西方国家的人员素质测评（一般）识记：①西方国家人员素质测评的起源：西方学者对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。在这样的背景下，许多学者开始试图寻找个体之间的差异，期望将这部分特殊的人群区分出来。但是，在很长的一段时间里面，人们并没有找到有效的测量工具和手段。这一状况一直持续到1905年才被打破。在这一年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心因素。他们在寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制出世界上第一个成功的智力测量表---比奈-西蒙量表，该量表成功地应用于教育领域，完成了心理测量的奠基工作。②西方国家人员素质测评的发展：最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是在第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。第一次世界大战结束后，原本用于测量官兵一般智力的陆军甲种和乙种测验被迅速地应用于美国社会，心理测验从此在社会中享有广泛的声誉。20世纪20年代，智力测验在民众中出现了狂热的势头，为了满足社会需要，用于测量各个阶层和各种人群的团体智力测验的版本被不断的开发出来。在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员扩展到了中高层管理人员。20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“大五”人格理论的形成和完善，有关“大五”的人格量表被开发出来。如1989年美国心理学家麦克雷·科斯塔等人提出的“大五”(BigFive)人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：（1）外向性。（2）宜人性。（3）责任感。（4）情绪稳定性。（5）开放性。③西方国家人员素质测评的现状：现代人员素质测评技术将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科