非人力资源经理的HRM2016-讲授版

非人力资源经理的人力资源管理寇家伦1主题摘要人才管理的本质•人的本质•人才管理的本质•HR部门与业务领导的人才管理分工•干部的人才管理角色•干部的人才管理工具识人的六大视角•心理健康•个性特征•价值观•职业倾向•工作效率•能力素质育人的两大策略•人才培养策略•标准化与个性化•提升性与储备性•部门培训计划•加速培养下属留人的两大工具•员工需求的类型•员工管理与激励策略•员工满意度•员工满意度模型•员工满意度诊断工具2由一张白纸引发的思考当这张白纸让你回到童年时，它的价值……3当工人将白纸变成纸雕作品时，它的价值……4当民间艺人将白纸变成剪纸作品时，它的价值……5当书法家将白纸变成书法作品时，它的价值……6从游戏中得到的启示相同的资源在不同人手里产生的价值不同、创造的成果不同；同一个人才在不同企业中贡献价值不同、在不同领导手下总会有不同表现。很多企业都在强调“人才是第一资源”，但企业管理者们都能够优化、配置、开发和使用人才吗？7人才管理效率=人才管理机制×领导力人才很重要；但人才管理更重要【人才管理成功的标准】是员工能否持续的为企业创造高绩效人才管理的成功取决于企业的人才管理机制，更取决于各个层次的领导者8人才管理=识别本性+利用本质+开发本源管人的人被管人的人人挖掘人性经营人心经济人社会人复杂人人的本性人的本质人的本源追求利益追求群体追求成就9知人者智，自知者明。老子《道德经》能够了解他人的人是有智慧的，能够了解自己的人是高明的。要想管好人、用好人，必须要了解别人、了解自己了解别人、了解自己要从“心”开始。只有测查之后才能知道长短、优劣；才能深入的了解别人、了解自己权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。《孟子·梁惠王上》领导力=引领下属跟随的能力10我们究竟管什么？JackWelch什么是人力资源？人力资源就是在公司替你工作的人，是他们头脑中想法和他们实际工作的能力。11人才管理的终极目的从公司的角度从员工的角度让员工持续为企业创造价值让员工为企业创造价值过程中获得满足感12完善的人才管理体系企业发展战略和竞争策略落实人才管理的具体工作开展人才管理的基础性工作人才队伍规划/人才管理策略招聘选拔组织设计/岗位设计培训开发绩效管理薪酬管理任职资格/胜任素质战略职能基础员工发展13HR部门与领导干部的人才管理分工关键任务HR部门领导干部人才规划：盘点、战略储备提供框架:九大要素规划内容构建人才标准提供方法:KSAO+CM实施操作发现并甄选人才提供流程与工具利用工具培育并开发人才提供制度与平台设计内容/实施流程绩效考核与改善体系设计与工具设计考核/反馈辅导薪酬管理及福利体系设计与标准说明标准/提出建议员工关系管理体系设计与工具诊断问题/实施改善14移动互联网时代的“人才画像”•因为缺乏主流社会文化的引导，进一步彰显了每个个体的个性化特征，群体性特征减弱，每个人的个性、兴趣、意识、取向、气质、态度、价值观差异明显。个性化特征突显•我的感觉我做主。非常关注自己的心理体验，当心理体验与期望存在落差时，通常缺乏适应环境的意识。更注重个人心理体验•年轻一代更容易以社交化媒体的方式表达自己的情绪，情绪控制水平呈现越来越低的态势。情绪化表现突出15领导干部的人才管理角色角色职责规划师根据经营需要对人才队伍进行筹划，扩张、稳定、收缩工程师建构流程—岗位—职责—标准，完成从任务到标准的建构咨询师深入员工内心，了解他们的想法及诉求，促进部门的持续改善伯乐相马，相出有潜力的马，掌握相马术的高人教练教练一定不是冠军，教练只培养冠军，如果你是冠军就错了医生发现下属问题，诊断下属绩效不佳的原因，并帮助下属矫治16领导干部要熟悉的20种人才管理工具类别管理职责管理工具岗位及标准管理岗位管理工作说明书标准管理任职资格、胜任力模型高潜质人才选拔招聘选拔知识考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心基于绩效改善的人才培养培训开发需求诊断、内容设计、训后评估、素质改善计划（领导力及后备人才）绩效管理绩效协议、绩效辅导记录、绩效考核、绩效反馈提纲人才激励与任用薪酬管理工作评价、胜任力评价激励留用员工满意度模型、员工需求诊断工具17主题摘要人才管理的本质•人的本质•人才管理的本质•干部的人才管理角色•干部的人才管理工具识人的六大视角•心理健康•个性特征•价值观•职业倾向•工作效率•能力素质育人的两大策略•人才培养策略•标准化与个性化•提升性与储备性•部门培训计划•加速培养下属留人的两大工具•员工需求的类型•员工管理与激励策略•员工满意度•员工满意度模型•员工满意度诊断工具18人才相对论创造价值才是硬道理岗位任职者19态度能力GE人才活力曲线什么因素导致优秀人才有良好的绩效表现进入该岗位工作需要具备的基本条件是什么？20胜任素质模型•特定岗位中绩效优异者所具备素质特点被称为胜任素质或胜任力。21心理学研究表明：在一个岗位上胜任的员工比一般性员工通常多创造20-120%的绩效成果。某工程公司基层管理人员胜任力模型22序号素质指标1高效沟通2自我管理3计划能力4解决问题5团队建设6员工激励7执行能力序号素质指标1工作主动2自我认知3团队意识4合作能力5学习意愿A.培养目标类素质B.选拔鉴别类素质工程技术通道经营管理通道项目管理通道主任工程师基层管理者中层管理者项目经理晋升方向基层技术骨干项目管理人员23识人的复杂性24影响人的才能、才干的因素是多元化的，识别人才是一项复杂的工作。白居易试玉要烧三日满辨材须待七年期形形色色的识才方法25识才的六大视角•适应环境—与人为善—自我认知心理健康•人职匹配—人人匹配个性特征•职业意愿—职业兴趣—职业潜质职业兴趣•社会价值观—工作价值观价值观•智商水平导致效率差异工作效率•知识技能水平与综合素质能力素质26识才视角之一：心理健康27心理健康涉及的悲剧频发—请筛选“正常人”28心理健康的十大标准①有适度的安全感，有自尊心，对自我的成就有价值感。②适度地自我批评，不过分夸耀自己，也不过分苛责自己。③在日常生活中，具有适度的主动性，不为环境所左右。④理智，现实，客观，与现实有良好的接触，能容忍生活中挫折的打击，无过度的幻想。⑤适度地接受个人的需要，并具有满足此种需要的能力。⑥有自知之明，了解自己的动机和目的，能对自己的能力作客观的估计。⑦能保持人格的完整与和谐，个人价值观能适应社会的标准，对自己的工作能集中注意力。⑧有切合实际的生活目标。⑨具有从经验中学习的能力，能适应环境的需要改变自己。⑩有良好的人际关系。在不违背社会标准的前提下，能保持自己的个性，既不过分阿谀，也不过分寻求社会赞许，有个人独立的意见，有判断是非的标准。29心理健康测试—MTS心理特征测试指标表现人际敏感人际关系方面的紧张、敏感等心理承受力差做事感觉困难，遇到困难挫折灰心。觉得工作学习负担难以完成。适应性差对事情、环境、对人不适应等，对待环境杂乱脏不能承受等等心理失衡感到别人对他不公平，抱怨自己赶不上别人，别人有成绩自己生气，自己出力不讨好，别人亏待自己，对自己强的人不服气。情绪失调情绪不稳定、心情不愉快、控制不住自己情绪等情绪问题。指标表现焦虑总感觉心烦、预感有坏事发生，心理烦躁、无故紧张、担心自己有病抑郁情绪低落，对前途感觉无希望、疲劳、对事情不感兴趣，感到忧愁、生活无意思敌对喜欢与人争论，爱挑人毛病，爱刺激别人等敌对症状。偏执不信任他人，固执己见，总认为别人与自己作对，不能接受别人意见，我行我素躯体化体力不支、精力不济，感觉身体总是出毛病，经常有疲惫感30识才视角之二：性格特征•海因里希法则（Heinrich'sLaw）又称“海因里希安全法则”、“海因里希事故法则”或“海因法则”，是美国著名安全工程师海因里希（HerbertWilliamHeinrich）提出的300∶29∶1法则。这个法则意为：当一个企业有300起隐患或违章，必然要发生29起轻伤或故障，另外还有一起重伤、死亡或重大事故。海因里希提出事故因果连锁论，把工业伤害事故的发生、发展过程描述为具有一定因果关系的事件的连锁发生过程，即：(1)人员伤亡的发生是事故的结果。(2)事故的发生是由于：①人的不安全行为；②物的不安全状态。(3)人的不安全行为或物的不安全状态是由于人的缺点造成的。(4)人的缺点是由于不良环境诱发的，或者是由先天的遗传因素造成的。人的缺点是使人产生不安全行为或造成机械、物质不安全状态的原因，它包括鲁莽、固执、过激、神经质、轻率等性格上的先天缺点，以及缺乏安全生产知识和技能等后天缺点。31不适合岗位特点的个性特征，将为事故买下隐患32肇事性格测试—MTS五项人格因素测试性格指标特点描述很高偏高一般偏低很低情绪稳定遇到挫折、压力能够快速调整自己，不会长期处于情绪低潮内向与外向喜欢与人打交道，喜欢介入各种人际关系，不安静保守与创新看待问题总是能够从各种不同的视角，不喜欢墨守成规，喜欢灵活的考虑问题感性与理性感情丰富，比较容易受到外界因素的影响，以至于经常出现被激动、感动情况责任感做事情有显著的责任感，能够给自己压力，认为自己对工作负有不可推脱的责任33识才视角之三：职业兴趣与意愿34人岗匹配工具—MTS职业取向测试兴趣类型行为特点适宜岗位现实型不善与人交往，不愿承担责任，没有过多想法，喜欢与机械、工具设备打交道，不喜欢太多变化。机械操作设备工程师传统型工作踏实，忠实可靠，个人自控性强，喜欢做有计划的工作，习惯被别人安排，服从领导，不愿承担过多责任，不喜欢冒风险，追求稳定的生活。文员、会计、出纳、编辑研究型兴趣相对单调，不太注重与人交往，考虑问题较为深入，并经常有自己独到的看法，很难改变自己的看法，做事坚持、执着，喜欢较真儿研发、技术艺术型兴趣广泛、爱好多样化，思想不受束缚，经常会有很大新想法、新观念，想象力丰富，情绪容易波动，个人观点具有很强的独立性创意、策划企业型关注人，对人际关系较为敏感，具有很强的主动性，喜欢成为人群的焦点，总是喜欢发号施令，总是试图驾驭各种局面，喜欢掌控别人服从自己经理、监督社会型高度关注人际关系，对他人的情绪具有高度敏感性，喜欢参与各种社交圈子，总希望能够获得别人认同，善于表达丰富的个人情感客服、售前工程师、销售、业务35识才视角之四：价值观36实现想法成就体验提拔晋升能力发展关系和谐他人认可福利待遇工作稳定37识别人才需求的工具—MTS价值观测试指标名称维度定义个人需求组织可给予工作稳定希望通过工作获得稳定的工作机会、安逸的工作岗位，追求稳定、安全，不希望承担太大的工作压力，愿意在自己的能力范围内努力完成工作任务。福利待遇希望通过自己的工作获得满意的薪水和完善的福利，其更多会从自身需求的角度考虑自己获得的薪水标准或福利项目。他人认可希望通过自己的工作获得领导及同事的尊重，期望身边人都能认可自己的工作及工作能力，从而找到自己在组织内的存在感。关系和谐希望自己所工作的环境内，无论同事间还是与领导的关系都融洽和谐。自己在工作环境中能够获得和谐关系带来的心理体验。能力发展希望自己的在工作过程中能够获得丰富的培训项目，能够使得获得能力素质的提升，持续改善自己的工作能力和自身的职业素养。提拔晋升希望能够在组织内部获得公平晋升机会，担任更高级别岗位或承担更重要、更关键的工作任务。其期望借此巩固自己在组织内的地位，获得更为广泛地认可。成就体验希望通过工作过程获得成就体验，特别是通过自己的努力使得工作能够顺利推进，解决工作中较为棘手的问题并得到组织充分认可是其工作最大的乐趣。实现想法对于工作有自己独到的看法，他/她希望能够通过自己的努力实现更为显著的工作成果，取得非凡的工作业绩。他/她希望能够获得实现理想目标的舞台。38识才视角之五：工作效率通过测试一系列心理潜能，预测其在在未来职位上的工作效率。•言语理解与表达–运用语言文字进行思考和交流、迅速准确地理解和把握文字材料内涵的能力•数量关系–理解、把握事物间量化关系和解决数量关系问题的能力，主要涉及数据关系的分析、推理、判断、运算等。•判断推理–对各种事物关系的分析推理能力，涉及对图形、语词概念、事物关系