劳动关系与人力资源法制化

劳动关系协调与劳动关系协调与人力资源管理法治化人力资源管理法治化————中国中国HRHR界所面临的挑战和机遇界所面临的挑战和机遇常凯常凯中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动人事学院教授中国人民大学劳动人事学院教授劳动法博士、博士生导师劳动法博士、博士生导师一、人力资源管理的风险预防一、人力资源管理的风险预防————劳资冲突劳资冲突1.1.问题的提出问题的提出¾¾企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战人力资源管理的技术化、形式化、表层化人力资源管理的技术化、形式化、表层化¾¾关于目前人管理论和技术的适用性的争论关于目前人管理论和技术的适用性的争论一个值得注意的悖论：一个值得注意的悖论：人力资源管理的火爆和企业风险的加剧人力资源管理的火爆和企业风险的加剧————劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险2.2.我国劳动争议的状况与趋势我国劳动争议的状况与趋势年度年度劳动争议劳动争议数量数量((件件))劳动争议劳动争议总人数总人数（人）（人）集体争议集体争议数量数量（件）（件）集体争议集体争议人数人数（人）（人）集体争议集体争议数量占劳数量占劳动争议总动争议总数量的比数量的比例（例（%%））集体争议集体争议人数占劳人数占劳动争议总动争议总人数的比人数的比例（例（%%））19941994190981909877794777941482148252637526377.757.7567.6667.661995199533030330301225121225122588258877340773407.837.8363.1363.131996199647951479511891201891203150315092203922036.566.5648.7548.75199719977152471524221115221115410941091326471326475.745.7459.9959.99199819989364993649358531358531676767672512682512687.227.2270.0870.0819991999120191120191473957473957904390433192413192417.527.5267.3667.3620002000135206135206422617422617824782472594452594456.096.0961.3961.3920012001155000155000467000467000984798472870002870006.356.3561.4661.462002200218400018400060839660839611024110243749563749565.995.9961.661.62003200322600022600080000080000011000110005150005150004.864.8661.661.633．中国劳动争议的主要特点．中国劳动争议的主要特点¾¾劳动争议呈现不断增长的趋势劳动争议呈现不断增长的趋势¾¾争议的原因主要是劳动者权益受到侵害争议的原因主要是劳动者权益受到侵害¾¾大部分争议劳动者胜诉大部分争议劳动者胜诉¾¾争议的性质主要是权利争议争议的性质主要是权利争议¾¾集体争议占到争议人数的三分之二以上集体争议占到争议人数的三分之二以上¾¾集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向4.4.我国企业劳动关系的特点和趋向我国企业劳动关系的特点和趋向((一一))劳动关系和谐度的形象标志劳动关系和谐度的形象标志¾¾用手投票、用脚投票、集体行动用手投票、用脚投票、集体行动劳动关系特点和趋向劳动关系特点和趋向¾¾劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调整尚不完善整尚不完善¾¾劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素¾¾劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关系已经进入到一个新的阶段系已经进入到一个新的阶段4.4.我国企业劳动关系的特点和趋向（二）我国企业劳动关系的特点和趋向（二）™™总体评价：劳资关系的调整与和谐，已总体评价：劳资关系的调整与和谐，已经成为中国企业、经济和社会和谐与发展经成为中国企业、经济和社会和谐与发展的最重要因素的最重要因素二、完善人力资源管理必须二、完善人力资源管理必须注重劳动关系的调整注重劳动关系的调整5.5.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（一）（一）¾¾人力资源管理的最高目标：增强企业竞争人力资源管理的最高目标：增强企业竞争力力¾¾这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关系系¾¾企业的外部竞争和内部竞争的关系企业的外部竞争和内部竞争的关系————攘攘外外必先安内必先安内5.5.和谐的劳动关系是企业竞争力的基础和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（二）（二）¾¾人力资源管理的自上而下人力资源管理的自上而下劳动关系调整的对等合作劳动关系调整的对等合作¾¾提高企业竞争力需要通过两大途径提高企业竞争力需要通过两大途径改善人力资源管理改善人力资源管理注重劳动关系调整注重劳动关系调整6.6.劳动关系调整与人力资源管理异同比较劳动关系调整与人力资源管理异同比较（一）（一）相同点：相同点：¾¾集中在雇佣和工作场所问题上集中在雇佣和工作场所问题上¾¾关注管理人员工会及政府政策关注管理人员工会及政府政策¾¾主张以人为本主张以人为本¾¾多学科的领域多学科的领域¾¾规范性的盲点规范性的盲点6.6.劳动关系调整与力资源管理异同比较（二）劳动关系调整与力资源管理异同比较（二）相异点：相异点：¾¾权利主体：雇主一方还是劳资双方权利主体：雇主一方还是劳资双方¾¾工作方式工作方式::单向度的个体还是双向度的集体单向度的个体还是双向度的集体¾¾工作目标；企业效益还是劳资两利工作目标；企业效益还是劳资两利¾¾劳资冲突：可以避免还是无法避免劳资冲突：可以避免还是无法避免¾¾以人为本：工具还是目标以人为本：工具还是目标¾¾工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管理系统理系统结论：劳动关系调整与人力资源管理结论：劳动关系调整与人力资源管理必须互相补充必须互相补充7.7.人力资源管理与劳动关系调整的相互关系人力资源管理与劳动关系调整的相互关系¾¾人力资源管理是劳动关系调整的一种方式人力资源管理是劳动关系调整的一种方式¾¾劳动关系调整是人力资源管理的基础内容劳动关系调整是人力资源管理的基础内容¾¾劳动关系的概念和特征劳动关系的概念和特征————工作场所的、劳资互动的、权利义务的工作场所的、劳资互动的、权利义务的劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位8.8.美国人力资源职位薪酬变化美国人力资源职位薪酬变化((一一))职位职位20032003年薪酬年薪酬20042004年薪酬年薪酬上涨幅度上涨幅度劳工关系主管（总公劳工关系主管（总公司）司）21409421409424000024000012.1012.10％％最高薪酬和福利主管最高薪酬和福利主管1518971518971762001762001616．．00％％最高组织发展主管最高组织发展主管15393515393517410017410013.1013.10％％薪酬和福利分析员薪酬和福利分析员509615096155700557009.309.30％％培训师培训师468814688151100511009.009.00％％人力资源专员人力资源专员4500445004518005180015.1015.10％％资料来源：资料来源：11、、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabaseMercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase22、、芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会美国人力资源职位薪酬变化（二）美国人力资源职位薪酬变化（二）0500001000001500002000002500003000002003年薪酬2004年薪酬劳工关系主管（总公司）最高薪酬和福利主管最高组织发展主管薪酬和福利分析员培训师人力资源专员10.10.20042004年美国中级人力资源职位的薪酬年美国中级人力资源职位的薪酬（单位：美元）（单位：美元）职位职位20042004年平均现金总收入年平均现金总收入高管薪酬主管高管薪酬主管121800121800组织发展组织发展//培训主管培训主管103400103400劳动关系主管劳动关系主管102600102600薪酬主管薪酬主管100800100800雇佣和招募主管雇佣和招募主管9300093000薪酬和福利主管薪酬和福利主管9050090500福利主管福利主管8940089400员工关系主管员工关系主管8600086000雇员沟通主管雇员沟通主管8450084500培训主管培训主管8300083000工薪税主管工薪税主管7410074100资料来源：资料来源：11、、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabaseMercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase22、、芝加哥薪酬协会芝加哥薪酬协会三、企业竞争力与劳动力低成本三、企业竞争力与劳动力低成本11.11.劳动力低成本的劳动力低成本的优势优势能保持多久？能保持多久？劳动力低成本能否形成企业的优势？劳动力低成本能否形成企业的优势？¾¾企业创新能力与低成本的关系企业创新能力与低成本的关系¾¾国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本¾¾企业社会责任企业社会责任((CSR)CSR)与劳动力低成本与劳动力低成本结论：结论：只靠劳动力低成本无法提高企业和国只靠劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力家的国际竞争力12.12.我国职工工资总额在我国职工工资总额在GDPGDP中所占比重中所占比重年份年份职工工资总额（单位：亿职工工资总额（单位：亿元）元）GDPGDP（（单位：亿元）单位：亿元）比重（％）比重（％）199419946656.46656.446759.446759.414.2414.24199519958100810058478.158478.113.8513.85199619969080908067884.667884.613.3813.38199719979405.39405.374462.674462.612.6312.63199819989296.59296.578345.278345.211.8711.87199919999875.59875.582067.582067.512.0312.032000200010656.210656.289468.189468.111.9111.912001200111830.911830.997314.897314.812.1612.162002200213161.113161.1105172.310517