劳动法提纲

劳动关系：是指劳动者与用人单位之间在实施劳动过程中发生的社会劳动关系。国际劳工标准：是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。这些国际劳工公约和建议书为各国劳动立法提供了原则、规范与标准。公平就业：是指国家保障劳动者享有平等的就业机会和职业待遇。既包括形式公平意义上的反就业歧视，又包括实质公平意义上的对特殊就业群体以扶持、援助和保护。安全卫生设施“三同时”制度：是指我国境内的一切生产性建设项目的安全卫生设施，都必须与主体工程同时设计，同时施工，同时投入生产和使用的法律制度。工资集体协商：是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。劳务派遣：是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在实际用工单位的监督下从事劳动的一种用工形式。非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。职业病：是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。最低工资：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。试用期：是指包括在劳动合同期限内的，用人单位对劳动者是否符合录用条件，劳动者对用人单位是否适合自己的要求进行了解，据此决定合同是否履行或解除的期限服务期条款：是劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受特殊待遇而应为用人单位工作一定期限的合同条款。未成年工：是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。就业歧视：是指基于种族、性别、民族、年龄、户籍、宗教信仰、健康状况、社会出身等原因，对劳动者在就业或工作过程中给予的不平等对待。但因特殊职业内在需要的区别对待除外1、简述劳动法中劳动的特征1一般是人们在争取与实现劳动权过程中的劳动2是有偿的劳动3劳动关系双方有管理与被管理的关系。2、简述延长工作时间的含义及我国劳动法对限制延长工作时间的主要规定含义：延长工作时间是指根据法律规定，在标准工作时间之外延长劳动者的工作时间。主要规定有：（1）劳动者范围的限制：怀孕7个月以上和哺乳期内女职工、未成年工不得延长工作时间。（2）延长劳动时间的长度限制：每日不超过1小时；特殊情况下，每日不超过3小时；但每月累计延长工作时间不超过36小时。（3）延长劳动时间的条件限制：单位延长工作时间必须是因生产经营需要，并与工会和劳动者进行协商同意。3、简述劳动法对女职工特殊保护的具体内容。1女职工禁忌劳动范围：禁忌女职工从事下列作业：矿山井下作业，森林采伐、归楞、流放作业，《体力劳动强度分级》中第四级强度的体力劳动作业，建筑业脚手架的组装和拆除，电力、电信等行业中的高处作业，连续负重每次超过20公斤的作业，间接负重超过25公斤的作业，此外，已婚代孕妇女禁忌从事铅汞苯镉等作业场所属于《有毒作业分级》国家标准中第三四级的作业。对女职工的“四期”保护：月经期保护，怀孕期保护，产期保护和哺乳期保护2女职工劳动保护的其他措施：譬如女职工劳动保护设施，女职工申诉、起诉权等4、简述社会法的基本原则1社会本位原则，社会法之所以产生，之所以称为社会法，从根本上说是基于社会本位的要求。社会本位的核心就是要促进和保障社会利益，使社会利益与每个人息息相关，人人共享社会利益。2保护弱者原则，以维护社会弱者的权利和民生幸福为核心内容，以保障社会弱者的生存和发展为基本目标，实现实质平等、社会正义，增进社会福利3社会保障原则，就是社会成员之间的互相协助互相接济互相保障。社会保障是保障社会弱者的根本依据和唯一途径，社会保障法是社会法的核心和重点之所在4人权保障原则，社会保障最核心的内容就是保障社会成员的人权，社会保障实质上是人权保障劳务派遣单位与实际用工单位之间劳动法律义务的分配：1劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，按月支付劳动报酬，缴纳社会保险金。2实际用工单位对受派遣劳动者应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；进行岗位培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。简述劳动合同的必备条款、约定条款和禁止条款（1）必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护劳动条件和职业危害防护；其他事项（2）约定条款：试用期条款；保密条款和竞业限制条款；服务期条款；违约金条款（3）禁止条款：担保条款和生死条款简要说明劳动合同无效的法定情形及其法律后果无效的法定情形1以欺诈胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的2用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的3违反法律行政法规强制性规定的劳动合同被确认无效的法律后果：劳动合同经法定机关依法确认为无效，其法律后果一般是自订立时起就没有法律约束力。（1）劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；（2）用人单位对劳动者收取财物，扣押证件、物品的，应当返还给劳动者。（3）给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。（4）当事人故意损害国家利益或社会公共利益，则应追缴财产。6、简答劳动关系和劳务关系的区别1主体不同：劳动关系适用于用人单位和劳动者之间，劳务关系适用于自然人、法人平等主体之间2适用法律不同：劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整3主体间的地位不同：劳动关系中用人单位和劳动者不仅是平等的劳动关系，还存在管理与被管理约束与被约束的关系，劳务关系中主体间完全是平等的关系3保护的倾向不同：劳动法对劳动者权益的保护有所倾斜，劳务关系中的保护则是平等保护双方权益4争议的解决规则不同，劳动争议中劳动仲裁是必经程序，劳务关系只需依照民事诉讼法起诉即可7、简要回答我国劳动法律制度有关劳务派遣的相关规定1劳务派遣单位设立的规定，只有依法设立的能够独立承担民事法律责任且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣业务2劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同的特别规定：一是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬；二是规定劳动合同除了标准用工形式下的必备条款外还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限，工作岗位等情况3明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系，规定了劳务派遣单位和实际用工单位的义务4对被派遣劳动者的权利也作了一些特别规定，一是规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工单位所在地的标准执行，二是规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，三是规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益5限定劳务派遣岗位的范围，一般在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施6规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任8、简要回答工伤认定的条件和程序条件：根据《工伤保险条例》的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2在工作时间前后和在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因公外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6另外有下列情形之一的视同工伤（1）在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的（2）在抢险救灾等维护国家利益公共利益活动中受到伤害的（3）职工原在军队服役，因战因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位旧伤复发的程序：（1）报告与申请。（2）受理与认定9、简要回答劳动法律关系特征、劳动法律关系与事实劳动关系的区别特征：1主体特定性：劳动法律关系的主体一方是具有法定资格的劳动者或依法成立的工会，另一方是法定的用人单位或依法成立的用人单位团体，如企业联合会2双重意志性：劳动法律关系既体现了国家意志又体现了当事人的意思自治，具有较强的国家意志性和明显的强制性3兼容性：主要表现在平等性与从属性兼容，财产性与人身性兼容4是在社会劳动过程中形成和实现的特征区别：1法定模式不同：劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系，而事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式2内容设定不同：劳动法律关系的内容即当事人双方的权利义务是双方所预期和设定的，而事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期和设定的3法律保障不同：劳动法律关系由法律保障其存续，事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但是，事实法律关系中劳动者的利益仍然受法律保护10、简要说明劳动法与民法的区别（1）调整对象不同：民法的调整对象主要是平等主体间的财产关系和人身关系，而劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系（2）主体要求不同：民事法律关系主体具有平等性广泛性，双方都可以是自然人或法人，并不要求是特定的，而劳动法律关系的双方主体是特定的，一方是劳动者一方是用人单位（3）调整原则不同：民法以双方平等自愿、等价有偿为原则，劳动法除劳动合同中坚持双方地位平等原则外，更多的体现倾斜保护劳动者的原则（4）调整方法不同：民法属于私法，以保护个人利益为本位，调整方法上坚持意思自治，劳动法属于公司兼容的社会法，用许多强制性规范以倾斜保护劳动者，实现实质正义。12、简述劳动争议的范围及其处理机制范围：因确认劳动关系发生的争议，因订立履行变更解除和终止劳动合同发生的争议，因除名辞退和辞职离职发生的争议，因工作时间休息休假社会保险福利培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿金等发生的争议，法律法规规定的其他劳动争议处理机制：一调一裁二审、先裁后审“单轨制”13、简述社会保障法的特征社会保障法是典型的社会法，因而社会性是社会保障法最主要的特征。社会保障法是社会法，有其自身的特点，它不同于私法的意思自治，也不同于公法的国家行使行政权利。它带有明显的国家干预法的特征。实体法与程序法的统一性，实体法和程序法是对法律功能的划分。规定社会关系参加者实体权利和义务的法是实体法；为保障实体法的实现，规定实体法的运用和实现手续的法是程序法。特定的立法技术性，社会保障的运营须以数理计算为基础，这使得社会保障法在立法上有较高的技术性。“大数法则”和“平均数法则”在社会保障立法中会经常用到。14、简述我国劳动者的权利有哪些（1）劳动就业权；（2）劳动报酬权；（3）休息休假权；（4）劳动安全卫生保护权；（5）职业培训权；（6）社会保险权和社会福利权；（7）劳动争议处理权；（8）其他权利。15、什么是劳务派遣？我国劳动合同法是如何规范劳务派遣问题的？劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在实际用工单位的监督下从事劳动的一种用工形式。）劳务派遣单位与实际用工单位之间劳动法律义务的分配：劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，按月支付劳动报酬，缴纳社会保险金。实际用工单位对受派遣劳动者应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；进行岗位培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。16、简答劳动争议处理的原则我国《劳动争议调解仲裁法》规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”劳动争议处理应当遵循的原则：(1)着重调解原则(